創業40期前後を迎え、次世代への継承を見据えて若手採用を動かし始めた建設会社
ある建設会社では、社長が10年以上前から「若い人を採用しなければいけない」と社内で話してきました。採用活動を何もしてこなかったわけではありません。いくつかの方法を試してきましたが、継続的な採用にはつながっていませんでした。
創業40期前後を迎え、今後の事業承継や5カ年計画を考えるなかで、若手採用は欠員補充ではなくなっています。次の世代が会社を動かすための経営課題です。
そこで社長は、今後の会社を担ってほしい社員を採用プロジェクトに参加させました。すると、社員から「自分たちで、できるところまでやってみたい」という声が上がりました。
若手採用を次世代への継承につなげるには、求人を出すことだけでなく、入社後に育てられる会社をつくる必要があります。
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- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
- 7月17日総合土木山形県案件獲得の相談
- 7月17日電気設備工事会社愛知県利益率向上の相談
- 7月16日外構工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月16日塗装工事会社大阪府人材育成の相談
若手を採用できても、教育手順と担当者が決まっていなければ定着につながらない状態
この会社で社員が問題視していたのは、応募を集める方法だけではありませんでした。
「採用できました。でも、来てもらった後の手順がなければ間に合わない。それでは身にならないと思うんです」
若手を採用するためのコンセプトや募集方法と並行して、教育マニュアルや受け入れ体制も自分たちで整えたい。社員からは、そこまで踏み込んだ提案が出ていました。
建設会社の採用では、どうしても求人媒体や募集条件に意識が向きやすくなります。しかし、入社後の教育手順が決まっていなければ、新入社員を迎えた瞬間から現場ごとの対応になってしまいます。
誰が教えるのか。何をどの順番で覚えてもらうのか。どの段階で習熟度を確認するのか。困ったときに誰が話を聞くのか。これらが曖昧なままでは、採用できても育成が続きません。
募集前に確認したいのは「採れるか」だけではなく、「入社した人を誰が、どの手順で育てるか」です。
社長だけが抱えてきた採用課題を社員が自分事として考え始めた変化
受け入れ体制が整っていなかった背景には、採用が長く社長中心の課題になっていたことがあります。
社長は若手の必要性を感じ、さまざまな方法を試してきました。一方で、現場の社員が採用や育成の設計に主体的に関わる機会は十分ではありませんでした。
ところが、採用を会社全体のプロジェクトとして扱い始めると、社員の動きが変わりました。教育マニュアル、採用コンセプト、受け入れ体制について、自分たちで企画をまとめ始めたのです。
社長も、その動きを急いで外部に委ねるのではなく、まずは見守りたいと考えていました。
「一番大事なのは、彼ら自身が考えて行動することです。彼らが中心になって、納得できるものをつくってほしいんです」
これは採用を進めるうえで大きな土台になります。実際に新人と接する社員が、自分たちの言葉で教育内容を考えるからです。
ただし、社員の意欲だけに任せると、企画書やマニュアルをつくること自体が目的になる可能性もあります。必要なのは、現場で運用でき、採用後も更新できる仕組みにすることです。
受け入れ体制づくりでは、社員の主体性を生かしながら、教育内容・担当者・評価・フォローを一つの流れにすることが重要です。
現場へのヒアリングから教育内容と担当者を決め、採用と育成を一体で設計する進め方
最初に進めたいのは、求人票の作成ではなく、社内の現状確認です。社長、後継者候補、採用を担う社員、現場社員から話を聞き、若手を迎えた後に何が必要かを整理します。
ヒアリングでは、少なくとも次の項目を確認します。
- どのような若手を採用したいのか
- 入社後に何を身につけてもらいたいのか
- 教育を誰が担当するのか
- 何を基準に成長を確認するのか
- つまずいたときに誰がフォローするのか
ここで大切なのは、採用要件と教育内容を切り離さないことです。求める人物像を高く設定しても、社内に教える手順がなければ受け入れは難しくなります。反対に、現場で教えられる内容が明確になれば、募集時に伝える仕事内容や成長の流れも具体的になります。
採用する人物像と入社後の教育内容を同時に決めることで、求人と現場の受け入れにずれが生じにくくなります。
次に、ヒアリング内容を育成マニュアルへ落とし込みます。立派な冊子を最初から完成させる必要はありません。まずは、教育内容、順番、担当者、確認方法が現場で共有できる状態を目指します。
たとえば、次の4点を一つの表にまとめるだけでも、受け入れの流れが見えやすくなります。
- 教える内容
- 教える順番
- 担当する社員
- 評価とフォローの方法
そのうえで、定期的に振り返ります。この会社では、90日を一つの区切りとして、途中でも方向修正する考え方が検討されていました。1回つくって終わりにせず、現場から出た意見を反映しながら調整する進め方です。
社員が自分たちで進める場合も、期限と判断基準は決めておいたほうが動きやすくなります。
- いつまでに受け入れ体制の原案をつくるか
- どの状態までできれば募集を始めるか
- どこで行き詰まったら別の視点を入れるか
- 作成した仕組みを誰が更新していくか
「自分たちでやり切るか、最初から支援を受けるか」の二択にする必要はありません。社員がつくった土台を確認し、足りない部分だけを補う進め方もできます。
受け入れ体制は、社員が主体となって原案をつくり、期限ごとに振り返りながら不足を補う形が実行しやすい進め方です。
まとめ
若手採用を定着につなげるには、募集と育成を別々に考えないことが大切です。
求人を出す前に、教育内容、担当者、育成マニュアル、評価、フォローの流れを整理しておけば、入社後の対応を現場任せにせずに済みます。
また、受け入れ体制は社長だけでつくるものではありません。新人と一緒に働く社員が考え、運用し、改善できる形にすることで、採用が社内の共通課題になっていきます。
若手採用の準備は求人票からではなく、「入社した人をどう育てるか」を社内で言葉にするところから始まります。
若手を迎える前に、採用と教育の流れを一緒に整理しませんか
「採用は進めたいが、教育マニュアルがない」「現場の誰に受け入れを任せるべきか決まっていない」という段階でも、整理できることはあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、現場の受け入れや教育体制まで含めて整理し、社員へのヒアリングから実行まで支援しています。社員がすでにつくった企画や資料を土台に、不足している部分を確認する進め方も可能です。
自社の場合は何から決めるべきか分からない、という段階からでもご相談いただけます。無理に支援を勧めることはありません。まずは現在の採用状況と受け入れ体制を一緒に整理します。
