20名弱で仕事はあるのに、職長候補の30〜40代経験者が足りない会社の現在地
土木・道路工事や工場外構を手がける、ある専門工事会社の話です。社員は20名弱。数年前から売上は伸びており、今後5年から10年ほどの仕事の見通しもあります。
ただ、社長の悩みは仕事量ではありませんでした。
「5年から10年ぐらいの仕事はあるんです。でも人が追いついていかないんです」
現場を動かす職長は数名。60代のベテランもいて、今すぐではないにしても、数年単位で見れば世代交代は避けられません。若い外国籍社員も定着しており、社内環境は悪くない。実際に「嫌で辞めている人はまだいない」という状態です。
それでも、次の成長に向けて足りないのは、未経験者ではなく、現場をある程度わかっていて、近い将来に職長を任せられる30〜40代の経験者でした。
社長の言葉では、「仕事はできるんだけど、上が空かなくて頭が出ない。くすぶっているような人」が欲しい、ということです。
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- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
ホームページを3つ作り動画やSNSも始めたが、欲しい経験者に届いていない状態
この会社は、採用に何もしていなかったわけではありません。むしろ、かなり動いていました。
「去年、ホームページを3つぐらい作ったりして、何百万円とかかけたんだけど、なかなかうまくいっていない」
さらに、現場では動画配信にも取り組み始めていました。TikTokやInstagramを想定し、外部に編集を頼みながら、社員にも協力してもらっている状況です。
ここで大事なのは、ホームページやSNSが悪いという話ではありません。採用サイトも動画もSNSも、きちんと使えば有効です。
ただし、「誰に向けて、何を伝えるのか」が曖昧なまま見た目を整えても、欲しい人材には届きにくいです。
特に30〜40代の経験者採用は、未経験採用とは考え方が違います。給与や休日だけでなく、次のようなことをかなり現実的に見ています。
- 今の会社を辞める理由があるか
- 転職してまで得られる役割や裁量があるか
- 自分の経験が評価されるか
- 職長や管理側に上がれる余地があるか
- 社長や既存社員とうまくやれそうか
つまり、経験者は「会社の雰囲気が良さそう」だけでは動きにくく、「自分の次の居場所になりそうだ」と思えたときに初めて応募を考えます。
社長が思う強みと、社員が残っている本当の理由が採用発信に出ていない可能性
この会社には、採用で伝えるべき材料がすでにありました。
たとえば、若い外国籍社員が定着していること。妊娠や家庭事情などで一時的に離れる人はいても、「嫌で辞めている人はまだいない」と言えること。仕事が安定しており、売上も伸びていること。自社職人を中心に現場を回していて、外注に頼りきらない体制を目指していること。
これらは、経験者にとって十分に魅力になり得ます。
しかし、採用発信ではよく、社長が考える会社の良さだけが前面に出ます。もちろんそれも大事です。ただ、実際に転職希望者が知りたいのは、もう少し生活に近い情報です。
たとえば、社員がなぜ辞めずに働いているのか。現場で任される範囲はどこまでか。職長になれる可能性はあるのか。ベテランと若手の関係はどうか。外国籍社員も含めて、どう現場に馴染んでいるのか。
こうした情報は、社長の頭の中だけでは見えにくいことがあります。
採用で本当に使える強みは、社長が言いたいことだけでなく、社員が「この会社に残っている理由」の中に眠っていることが多いです。
ホームページを作る、動画を撮る、SNSに投稿する。これらはすべて「発信の手段」です。ところが、発信する中身が整理されていなければ、どれだけ手段を増やしても、応募者から見ると似たような会社に見えてしまいます。
特に今回のように「30〜40代で、仕事はできるが、今の会社では上が詰まっている人」を採りたいなら、その人が反応する言葉に変える必要があります。
「明るい職場です」よりも、 「職長ポジションを増やしていく段階です」 「経験者には現場の段取りや若手育成も任せていきたいです」 「ベテランの退職を見据え、次の中心メンバーを探しています」
このように、相手の転職理由に接続する伝え方が必要になります。
社員面談で強みを掘り起こし、採用ターゲット別にホームページとSNSの中身を組み直す進め方
まず取り組みたいのは、媒体を増やすことではなく、採用の設計をやり直すことです。
順番としては、次の流れが現実的です。
- 採りたい人を具体化する
- その人がなぜ転職したくなるのかを整理する
- 社員面談で自社の強みと弱みを洗い出す
- ターゲットに合わせて伝える内容を決める
- ホームページ、動画、SNS、求人票に同じ軸で反映する
最初に決めるべきは、「経験者が欲しい」ではなく、「どんな経験者なら自社で活躍できるのか」です。
今回の会社であれば、単に土木・道路経験者というだけでは足りません。欲しいのは、30〜40代で、現場経験があり、今の会社では役職が詰まっていて、もう少し任されたい人。将来的に職長を任せられる人です。
そうなると、発信すべき内容も変わります。
未経験者向けなら「手に職がつく」「先輩が教える」「資格取得を応援する」といった内容が中心になります。一方で、30〜40代経験者向けなら、次のような情報のほうが刺さりやすくなります。
- どんな現場を任せる可能性があるか
- 職長の人数を増やしたい背景
- 既存のベテランから何を引き継ぐのか
- 社長が現場にどこまで関わっているか
- 自社職人中心で利益を残す考え方
- 若手や外国籍社員との関わり方
ここで社員面談が効いてきます。
社長だけで考えると、どうしても「うちの強みは安定した仕事があること」「雰囲気が悪くないこと」くらいにまとまりがちです。しかし社員に聞くと、違う言葉が出てくることがあります。
「前の会社より段取りを任せてもらえる」 「社長が現場をわかっているから話が早い」 「外国籍の若い子もちゃんと戦力として見ている」 「ベテランがいるうちに技術を聞ける」
こうした言葉は、そのまま採用メッセージの素材になります。
社員面談は、社内改善のためだけでなく、採用で外に出すべき“本当の魅力”を見つける作業です。
そのうえで、ホームページやSNSは作り直すのではなく、まず中身を組み替えます。トップページに「経験者の方へ」という導線を作る。動画では楽しそうな雰囲気だけでなく、職長候補に任せたい役割を話す。SNSでは現場風景だけでなく、社員が残っている理由や、現場を任せる考え方を少しずつ出す。
見た目を整える前に、採りたい人の心が動く理由を言語化することが先です。
まとめ
ホームページやSNSに投資しても経験者から応募が来ないとき、原因は媒体やデザインだけではないことが多いです。
今回のように、仕事はあり、社員も定着していて、次の職長候補を採りたい会社ほど、採用で伝えるべき材料はすでに社内にあります。ただ、それが整理されていないだけです。
30〜40代の経験者は、「良さそうな会社」ではなく、「自分の経験が次に活きる会社」に反応します。
そのためには、採用ターゲットを具体化し、その人が今の職場で何にくすぶっているのかを考え、自社なら何を渡せるのかを言葉にする必要があります。
そして、その材料は社長の頭の中だけでなく、社員が辞めずに働いている理由の中にあります。
ホームページ、動画、SNS、求人票は、最後に整える場所です。先に整えるべきは、誰に、どんな未来を見せるのかです。
うちの採用発信は何から見直すべきかを整理したい方へ
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材確保、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実態に合わせて整理し、実行まで支援しています。
「ホームページを作ったが応募につながらない」「SNSを始めたが、何を発信すればよいかわからない」「経験者に響く自社の強みを整理したい」といった段階でも大丈夫です。
採用媒体を増やす前に、採りたい人材像や、社員が残っている理由、自社が経験者に約束できる役割を一緒に整理できます。無理な営業はいたしませんので、うちの場合はどう考えるべきかという段階でもご相談ください。
