九州の内装仕上げ会社で、経験者よりも“番頭候補になる1人”をどう採るかが焦点になっている状況
九州地方のある内装仕上げ系の専門工事会社では、社長自身が現場と打ち合わせの両方を担いながら、少人数の職人と実習生で現場を回していました。
現場では若い実習生も育ち始めており、免許を取らせた20代前半の職人もいます。一方で、社長の頭の中には「このままだと全部自分がやる状態が続く」という感覚がありました。
「打ち合わせに一緒に行って、内容を持ち帰って、職人に伝えて、材料の手配までしてくれるだけでも楽になるんです」
欲しいのは、単に手を動かす職人だけではありません。社長の代わりに現場の段取りや伝達を担える“番頭候補”です。
ただ、地方の専門工事会社で経験者や有資格者を採るのは簡単ではありません。地域の職人は限られており、大きい会社に人が集まりやすい事情もあります。だからこそ、求人広告を出す前に、自社が誰に何を伝えるべきかを整理する必要があります。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
求人を出しても経験者が来ない本当の理由は、強みがないことではなく伝える設計がないこと
経験者採用が難しい会社ほど、「うちは特別なことをしていない」と感じがちです。
しかし、外から見ると強みになり得ることが、社内では当たり前になっているケースが多くあります。たとえば、ある会社では「うちは日給月給制です」と何気なく話していました。社長にとっては普通の制度でも、求職者から見れば安心材料になる可能性があります。
同じように、次のようなものも採用上の強みになります。
- 給与の上がり方が比較的わかりやすい
- 若い職人を2人一組で育てている
- 実習生や未経験者に仕事を教えてきた実績がある
- 社長との距離が近く、技術を直接学べる
- 将来的に独立できるくらいの技術を身につけられる
- 独立後も協力会社として関係を続けられる可能性がある
ところが、これらは求人票やホームページ、SNSには十分に出ていないことが多いです。
採用で苦戦している理由は、“魅力がないから”ではなく、“求職者の目線で魅力として翻訳されていないから”です。
特に経験者に向けては、ただ「経験者募集」「給与優遇」と書いても差がつきません。経験者はすでにどこかで働いています。その人が動くには、「今の会社にはないものが、この会社にはありそうだ」と感じる理由が必要です。
社長が思う強みと、社員が残っている理由はずれていることが多い
採用の訴求を考えるとき、社長の感覚だけで強みを決めると、少しずれることがあります。
社長は「給与を払っているから残っている」「仕事があるから続いている」と考えるかもしれません。もちろん、それも大切です。ただ、社員側の理由はもう少し違うところにある場合があります。
「若い子が増えたら、もっと楽しくなると思うんですよね。うちは2人一組くらいで仕事しているから、甘いと言えば甘いのかもしれないけど」
この言葉には、採用のヒントがあります。本人は“甘い”と表現していますが、求職者から見ると、いきなり一人で放り込まれない、周りに聞きながら覚えられる環境とも言えます。
また、実習生を育てている会社であれば、「未経験者に教える土台がある」とも言えます。若い人や未経験者にとっては、見て覚えるだけの会社なのか、段階を追って教えてくれる会社なのかは大きな違いです。
ここで大事なのは、社長が自分で強みを決め切らないことです。
既存社員に聞くべきことは、難しい質問ではありません。
- なぜこの会社に入ったのか
- 今も続けている理由は何か
- 他社と比べて働きやすいところは何か
- 入社前に知っていたら安心できたことは何か
- 若い人に勧めるなら、どんな人に合う会社だと思うか
こうした声を拾うと、社長が気づいていなかった言葉が出てきます。
採用で伝えるべき強みは、社長の自己評価ではなく、社員が実際に感じている“残る理由”から見つける方が強くなります。
100人に広く刺す求人ではなく、自社に合う1人へ届く言葉を先に設計すること
経験者採用が難しい会社ほど、求人の入口を広げすぎない方がよい場合があります。
「給与もいいです」「楽です」「未経験歓迎です」「経験者優遇です」と全部を並べると、一見よさそうに見えます。ただ、それではどの会社にもありそうな言葉になり、求職者の記憶に残りません。
大切なのは、100人に広く刺すことではなく、自社に合う1人に深く届くことです。
たとえば、番頭候補を採りたい会社なら、まず次の順番で整理すると進めやすくなります。
- 3年後にどんな体制にしたいかを決める
社長が現場・打ち合わせ・材料手配を全部持つ状態から、どこを任せたいのかを明確にします。
- 経験者を採るのか、未経験者を育てるのかを分けて考える
経験者採用は難易度が高く、他社との差別化が必要です。未経験者採用は時間がかかりますが、育成の設計次第で将来の番頭候補になります。
- 社員が感じている強みを聞き出す
給与、働き方、教え方、社長との距離、チームの雰囲気、独立支援などを社員目線で言語化します。
- 求職者別に伝える内容を変える
経験者には「今の会社にない魅力」を、未経験者には「どう育つか」「どんな未来があるか」を伝えます。
- 発信媒体は最後に選ぶ
ホームページ、SNS、求人票、学校訪問、ハローワークなどは、伝える中身が決まってから選びます。
ここを飛ばして、いきなり求人広告やSNS運用に進むと、見た目は整っても採用にはつながりにくくなります。
また、未経験者や若い人を採るなら、教え方も採用力の一部です。
「やって覚えろ」だけでは、今の若い人には伝わりにくい場面があります。基本作業を動画にする、ステップごとに覚える内容を分ける、できることが増えたら給与に反映される仕組みを見える化する。こうした工夫は、入社後の定着だけでなく、採用時の安心材料にもなります。
採用力は、求人票の文章だけで決まりません。入社後にどう育てるか、どんな順番で任せるかまで見えている会社ほど、求職者に選ばれやすくなります。
まとめ
地方や専門工事会社で、経験者・有資格者の採用が難しいのは自然なことです。地域に人が少なく、大手や条件のよい会社に人が集まりやすい中で、求人を出すだけで採用できる会社は限られます。
だからこそ、まずやるべきことは広告費を増やすことではありません。
自社の中にすでにある“当たり前”を、求職者に伝わる強みへ変えることです。
日給月給制、2人一組の現場、社長から直接技術を学べる環境、実習生を育てた経験、独立できるほどの技術習得、独立後もつながれる関係。こうしたものは、社長にとって普通でも、求職者にとっては十分な判断材料になります。
採用は、広く目立つことよりも、合う人に届くことが大切です。
経験者を狙うのか、未経験者を育てるのか。番頭候補が必要なのか、まずは現場を支える若手が必要なのか。そこを整理したうえで、ホームページ、SNS、学校訪問、求人票に落とし込むと、発信の精度が変わります。
採用の第一歩は、“誰に来てほしいか”と“その人に何を約束できるか”を社内の言葉でつくることです。
自社に合う1人へ届く採用の言葉を整理したいときは
「うちの強みが何かわからない」「求人を出しても反応が薄い」「経験者が欲しいけれど、未経験者を育てる道も考えたい」という段階でも、整理できることは多くあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材育成、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実態に合わせて課題を整理し、実行まで支援しています。
採用についても、求人広告を出す前の強みの掘り起こし、求職者像の整理、ホームページやSNSで伝える内容、学校訪問や求人票に載せる言葉づくりまで、一緒に考えることができます。
うちの場合は経験者を狙うべきか、未経験者を育てるべきか。何から整理すべきかわからない段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況を聞かせていただくところからご相談ください。
