仕事量をもう一度戻したい会社が、今いる職人さんの高齢化にも向き合っている状態
このセクションでは、会社が置かれている現在地を整理します。
ある建設会社では、以前より工事件数が落ちている時期にありました。ただ、経営側はこのまま縮小したいわけではありません。もう一度、受注量や売上を戻していくために、足場を固め直そうとしていました。
その一方で、現場を支える職人さんの年齢が上がっていました。人数だけを見ると、今すぐ足りないわけではありません。けれど、年齢構成を見ると「このままで数年後も同じ施工力を維持できるのか」という不安があります。
若い職人さんがまったくいないわけではなく、公的な求人窓口から未経験で入った人もいました。ただ、継続的に若手が入ってくる流れはまだ作れていない状態です。
「求人を出しても、なかなか応募が来ない」
この声は、多くの建設会社に共通する実感ではないでしょうか。
1週間で 15件の相談 がありました
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社熊本県高卒採用の相談
- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社群馬県協力会社探しの相談
- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
- 8月13日防水工事会社三重県協力会社探しの相談
- 8月12日総合土木広島県人材育成の相談
- 8月12日プラント工事会社大阪府協力会社探しの相談
高齢の職人さんに頼りながら、若手採用の動きが待ちの姿勢になっている
このセクションでは、採用と世代交代の具体的な課題を見ていきます。
現場では、高齢の職人さんに何とか頑張ってもらっている状態でした。本人が辞めたいと思っていても、会社としては引き止めざるを得ない。そんな空気もあります。
もちろん、長く支えてくれた職人さんの技術や経験は大きな財産です。簡単に入れ替えればよいという話ではありません。
ただ、夏場の作業負担や体力面を考えると、いつまでも同じ前提で現場を組み続けるのは難しくなっていきます。
採用面でも、求人媒体に出してみたものの応募が少ない、新卒採用に挑戦したが採用まで至らない、といった経験がありました。結果として、「どうしたらいいか分からない」という状態になりやすいのです。
特に気になったのは、情報を待つ姿勢になっていた点です。
「いい人がいたら紹介してほしい」 「どこかに若い人はいないか」
この気持ちは自然です。ただ、今の採用市場では、待っているだけで若手職人が集まることは少なくなっています。
仕事が落ち着いている時期ほど、世代交代の準備を後回しにしやすい
このセクションでは、なぜ採用や世代交代が進みにくいのかを整理します。
工事件数が落ちている時期は、会社として新たに人を採る判断がしづらくなります。
「今、人を増やして大丈夫か」 「仕事量が戻ってから考えればいいのではないか」
そう考えるのは当然です。採用には手間も費用もかかりますし、未経験者を育てるには現場側の協力も必要です。
ただ、仕事量が戻ってから採用を始めると、今度は教育する余裕がなくなります。現場が忙しくなり、若手に付き添う時間が取れず、結果として定着しにくくなることもあります。
つまり、仕事が少し落ち着いている時期は、採用を止める時期であると同時に、仕組みを作る時期でもあります。
採用人数をすぐ増やすかどうかは、経営判断で調整できます。しかし、「若手と出会えるルート」や「未経験者を迎える準備」は、必要になってから一晩で作れるものではありません。
ここに、世代交代の難しさがあります。
採るかどうかの前に、若手と出会えて選べる状態を作っておく
このセクションでは、職人採用を前に進めるための考え方を整理します。
まず大切なのは、「今すぐ何人採るか」だけで考えないことです。
もちろん、採用の最終判断は会社の状況に合わせるべきです。ただ、その前段階として、若手や未経験者と出会える状態を作っておくことが重要です。
具体的には、次のような打ち手があります。
- 公的な求人窓口の情報を整え直す
- 求人票を未経験者にも伝わる言葉に変える
- 高校や専門学校との接点を少しずつ作る
- 若手社員や若手職人がいれば、出身校や身近なつながりを活かす
- 「経験者募集」だけでなく、育てる前提の募集も用意する
ここで大事なのは、万人受けを狙いすぎないことです。
建設業の仕事は、給与や休日だけで比べられると大手企業に見劣りする場面もあります。だからこそ、自社の仕事の面白さや現場のリアルを、変に飾らずに出すことが有効です。
たとえば、ある専門工事会社では、仕事の特殊さをあえて求人の見出しに出したことで、未経験者の興味を引くことができました。多くの人に薄く響く言葉ではなく、少数でも「それ、ちょっと面白そう」と思ってもらえる言葉を探したのです。
また、高校生採用のような若手採用は、一度求人を出して終わりではありません。学校訪問を重ね、先生に会社を知ってもらい、卒業生がいれば先輩として仕事を伝える。そうした積み重ねで、少しずつ応募の入口ができます。
「今期は採らない」と決めることはあっても構いません。問題は、採りたいと思ったときに誰とも接点がないことです。
低迷期を、ただ耐える時期にするのではなく、世代交代の準備期間に変える。そこに向けて、採用活動を小さくても継続的に動かしておくことが大切です。
まとめ
職人さんの高齢化は、どの会社にとっても簡単なテーマではありません。
長く支えてくれた人に頼りたい気持ちもありますし、仕事量が読みにくい中で若手を採る難しさもあります。だからこそ、採用を「今すぐ人を増やす話」だけで捉えないことが大切です。
まずは、若手や未経験者と出会える状態を作る。求人票を整える。学校や地域との接点を持つ。自社の仕事を、自分たちの言葉で伝えられるようにする。
そうした準備がある会社ほど、仕事量を戻すタイミングで動きやすくなります。
「まだ何とか回っている」時期こそ、次の施工力を作る入口です。世代交代は一気に進めるものではなく、今日から少しずつ仕込んでいくものだと言えます。
