求人媒体や外部支援に費用をかけても採用につながらず、不信感が残っている会社の現在地
採用に困っている建設会社ほど、これまでに何らかの外部サービスを使っていることが多いです。
求人媒体、採用サイト、広告、紹介会社、採用支援会社。いろいろ試した結果、応募が少ない。応募が来ても合わない。採用できても続かない。
そうなると、外部支援に対して慎重になるのは自然です。
ある経営者は、採用支援の話を聞きながら、こう言いました。
「成功事例はみんなあるんだよ。ダメだった実績を聞きたい」
これは、とても大事な視点です。
採用支援会社を選ぶとき、成功事例だけを聞いても判断しきれません。むしろ、失敗事例をどう扱っているかに、その会社の実力や誠実さが出ます。
建設業の採用は、簡単ではありません。だからこそ、依頼前に確認すべきことがあります。
成功事例だけを聞いても、自社で再現できるか判断しにくいこと
採用支援会社の説明では、どうしても成功事例が中心になります。
「半年で複数名採用できた」 「応募数が増えた」 「幹部候補を採用できた」
こうした実績は参考になります。ただ、経営者が知りたいのは、その実績が自社でも再現できるのかです。
「何社やって、何社うまくいったのか」 「期間内に採用できなかった会社はどうなったのか」 「成果が出なかったとき、次に何を変えるのか」
ここを聞かないまま依頼すると、期待値がずれます。
採用は、求人原稿を直したら必ず応募が来る、というものではありません。人材市場、地域、職種、会社の受け入れ体制、経営者や社員の協力度など、複数の要素が絡みます。
だからこそ、支援会社に求めるべきなのは「必ず採れる」という言葉ではなく、採れない時の改善プロセスです。
採用支援は、結果だけでなく、途中の進め方を見て判断する必要があります。
建設業採用は、支援会社だけで完結せず社内の協力と受け入れ体制も成果に影響する状況
建設業の採用支援では、求人原稿や媒体運用だけでなく、会社の中に入って整理しないと見えてこないことがあります。
たとえば、社員に話を聞くと、社長が気づいていなかった会社の良さが出てくることがあります。反対に、評価制度や育成体制への不満が見えることもあります。
採用広報を直すだけでなく、面接でどう口説くか、入社後にどう育てるかまで関わる場合、支援会社だけでは完結しません。
経営者、幹部、現場の社員、事務担当者など、社内の協力が必要になります。
ここを曖昧にしたまま依頼すると、支援会社は提案するだけ、社内は忙しくて動けない、という状態になりがちです。
「結局、お金を払って終わってしまうのではないか」
そう感じる経営者がいるのは、過去にそうした経験があるからです。
採用支援会社を選ぶときは、成果の約束だけでなく、社内に何を求める支援なのかを確認する必要があります。
依頼前に、実績の母数・成果の定義・失敗時の改善策・ノウハウの残り方を確認する進め方
採用支援会社に依頼する前に、確認したいことは大きく6つあります。
1つ目は、実績の母数です。
成功事例だけでなく、何社を支援して、そのうちどれくらいが採用につながったのかを聞きます。数字が大きければよいという話ではありません。大切なのは、母数と成功率をセットで見ることです。
2つ目は、失敗事例です。
「うまくいかなかった会社はありますか」 「その理由は何でしたか」 「その後、何を変えましたか」
ここに答えられる会社は、採用をきれいごとだけで見ていない可能性があります。
3つ目は、成果の定義です。
応募数が増えれば成果なのか。面接数なのか。採用人数なのか。定着まで見るのか。幹部候補と若手では、成果の見方も変わります。
依頼前に、何をもって成果とするかをそろえておく必要があります。
4つ目は、期間内に採用できなかった場合の改善プロセスです。
採用できなかったときに、「市場が悪い」で終わるのか。それとも、求人原稿、媒体、訴求、面接、受け入れ体制のどこを見直すのか。
ここが具体的でないと、支援期間が終わったあとに何も残りません。
5つ目は、社内の協力範囲です。
社員インタビューが必要なのか。現場写真や採用素材の準備が必要なのか。面接同席やスクリプト作成まで行うのか。事務担当者への作業レクチャーがあるのか。
支援会社が何をやり、社内が何をやるのかを明確にします。
6つ目は、支援終了後にノウハウが残るかです。
求人原稿、採用コピー、面接で話す内容、媒体運用の考え方、社員インタビューから見えた強みや弱み。こうしたものが社内に残れば、次に人がほしいときにも活かせます。
外部支援を使う価値は、採用そのものだけではありません。採用の型が社内に残ることも重要です。
依頼前の面談では、次のように聞くと判断しやすくなります。
- 成功事例だけでなく、失敗事例も教えてください
- 何社支援して、どの程度採用につながっていますか
- 採用できなかった場合、何をどう見直しますか
- 当社側は、誰がどれくらい動く必要がありますか
- 支援終了後に、どんな制作物やノウハウが残りますか
- 若手採用と番頭採用では、支援内容をどう変えますか
この質問に対して、曖昧な精神論ではなく、具体的な進め方が返ってくるかを見ます。
採用支援会社は、魔法のように人を連れてくる存在ではありません。自社の採用力を高める外部パートナーとして見るほうが、判断しやすくなります。
まとめ
採用支援会社に頼んでも成果が出るか不安になるのは、自然なことです。特に、過去に求人媒体や外部支援へ費用をかけても採用につながらなかった会社ほど、慎重になるべきです。
見るべきなのは、成功事例の華やかさだけではありません。
失敗事例を話せるか。実績の母数を示せるか。成果の定義をそろえられるか。採用できなかったときの改善プロセスがあるか。社内の協力範囲を明確にできるか。支援後にノウハウが残るか。
このあたりを確認すると、外部パートナーを選ぶ目線が変わります。
採用支援を依頼するなら、再現性とリスクを事前に見極めることが大切です。そこを確認してから進めることで、「任せたのに何も残らなかった」という不安を減らせます。
