施工管理技士が足りない専門工事会社は資格採用より受注戦略を先に決める

ある専門工事会社では、一次請けや直接受注を広げる可能性は感じていました。ただ、社内に1級・2級施工管理技士が十分にいないため、受けられる仕事には限りがあります。

経営者の言葉にも現実感がありました。「資格がなくてもできる一次請けやったら最高やけど」。つまり、受注を広げたい気持ちはあるものの、資格者を置くことが前提になる仕事には慎重です。

ここで大事なのは、資格取得を目的化しないことです。どの仕事を取りたいのか。その仕事に本当に資格が必要なのか。まず受注戦略と結びつけて考える必要があります。

施工管理資格者を外部採用できれば、すぐに受注範囲が広がるように見えます。しかし、現実には簡単ではありません。

資格者は採用市場で人気が高く、条件の良い会社に流れやすい人材です。求人媒体や紹介会社を使っても、給与競争になりやすく、中小企業にとっては負担が大きくなります。

さらに、資格を持っていることと、自社の現場で力を発揮できることは別です。「資格を持っているだけで給与を釣り上げている人は欲しくない」という感覚は、かなり重要です。課題は、資格者の人数だけではなく自社に合う管理人材をどう確保するかにあります。

一次請けや直接受注を広げると、施工だけでなく管理の責任も増えます。元請け側から見ると、現場管理を任せられる会社はありがたい存在です。

一方で、職人を中心に強みをつくってきた会社からすると、「管理までこちらに寄せられている」と感じる場面もあります。施工の価値を出したい会社にとって、管理負担が増えるだけでは魅力を感じにくいのも自然です。

ただ、今後の受注単価や取引先の広がりを考えると、管理対応できる体制は選択肢になります。大切なのは、すべての仕事で資格者を揃えることではなく、狙う受注に必要な分だけ整えるという考え方です。

まず決めるべきは、「どの階層の仕事を増やしたいか」です。直接受注を増やしたいのか、一次請けの下で安定的に受けたいのか、今の下請けルートを中心にしながら少しだけ選択肢を増やしたいのかで、必要な資格の重みは変わります。

選択肢は大きく3つです。

• 外部採用：すぐに資格者が必要で、受注機会が明確にある場合
• 未経験育成：3〜5年かけて、自社に合う管理人材を育てたい場合
• 現状維持：資格が不要な範囲で、既存取引と施工力を優先する場合

外部採用はスピードがありますが、費用とミスマッチのリスクがあります。未経験育成は時間がかかりますが、自社の施工品質を理解した人材を育てられます。現状維持も、無理に管理領域へ広げない判断として十分にあり得ます。

もし中長期で受注範囲を広げたいなら、未経験者や若手に対して、資格取得支援を組み込むのが現実的です。現場経験を積ませながら、教材費や講習、受験のサポートを行う。教育担当を決め、少しずつ管理補助を任せる。そうして、3〜5年後の資格者候補をつくります。

同時に、今すぐ資格が必要な仕事と、資格がなくても実績で評価される仕事を分けておくことも重要です。すべてを直接受注に寄せるのではなく、自社の体制に合う受注ルートを選ぶことが、無理のない成長につながります。

まとめ

施工管理資格は、直接受注や一次請け拡大の武器になります。ただし、資格者を増やせば必ず会社が良くなるわけではありません。

重要なのは、受注戦略と資格取得を結びつけることです。どの仕事を取りたいのか。そのために、いつまでに、どの資格者が何人必要なのか。そこを決めてから、外部採用か、未経験育成か、現状維持かを選ぶ必要があります。

無理に資格者採用へ走らず、自社の現場に合う人を育てる選択肢もあります。今の施工力を守りながら、必要な分だけ管理体制を整える。それが、中小建設会社にとって現実的な資格戦略です。