若い人を採りたいのに、日給月給のまま求人を出していて大丈夫でしょうか

ある専門工事会社では、これまで日給月給に近い運用で職人を採用してきました。現場が動けば出る、休みたいときは休める、会社都合で現場がなくなったときも一定の配慮をしている。実態としては柔軟にやってきた会社です。

一方で、若手や未経験者に向けて求人を出すとなると、昔ながらの「出た分だけ稼げる」だけでは伝わりにくくなっています。特に高校新卒や未成年に近い年齢層では、休み方・働き方・入社後の説明責任まで含めて、求人票にどう表現するかが大きな論点になります。

「未成年の子は、結局休ませないといけないよね」という現場側の言葉にもあるように、採用したい層に合わせて、求人の前提を変える必要が出ていました。

課題は、会社の実態と求人票の見え方がずれていることです。

現場側では、土日のどちらかに出てもらい、別の平日に休むような調整ができていました。週の中で休みをずらすこともでき、学校に通う若いスタッフに対しても、一定の配慮をしながら勤務を組んでいました。

しかし、求人票上では「日給月給」「休日が少なそう」「現場仕事だから休めなさそう」という印象になりやすい状態でした。これでは、実際には受け入れられる若手にも届きません。

特に未経験者にとっては、給与の高さだけでなく、最初の数か月を無理なく続けられるかが重要です。入口で「稼げる」だけを強く出すと、体力的にも心理的にもついていけず、早期離職につながる可能性があります。

この会社で大きかったのは、現場が完全に硬直していなかった点です。

「土日じゃなくて、平日でここ休みね、みたいにできるなら別にいけるんじゃないか」という現場側の感覚がありました。つまり、採用向けに新しい制度をゼロから作るというより、すでにやっている柔軟な休み方を、求人票に出せる形へ整える段階だったのです。

ここで重要なのは、週休2日という言葉の捉え方です。必ず土日休みである必要はなく、週の中で2日休めるように調整できるなら、採用上の見せ方は大きく変わります。

一方で、若手向けの求人では、入社後にいきなり違う働き方へ変えることは避けるべきです。求人票で伝えた条件と、入社後の実態が違うと、「聞いていた話と違う」と受け止められます。

だからこそ、最初は休みをしっかり取れる月給制のコースを基本にし、慣れてきた段階で「もっと稼ぎたい人向けの働き方」も説明する流れが現実的です。

若手・未経験者向けの求人では、まずは月給制を基本にしたほうが伝わりやすくなります。理由は、入社前の不安を減らしやすいからです。

特に建設業未経験の人にとっては、次のような不安があります。

• 休みが取れるのか
• 現場についていけるのか
• 給与が月によって大きく変わらないか
• 最初から長時間働かないと評価されないのか

ここに対して、月給制と週休2日を入口にすると、「まず仕事に慣れてほしい」「休みながら続けてほしい」という会社の姿勢が伝わります。

そのうえで、半年後や1年後の面談で、本人の希望に応じて働き方を広げます。

「もっと稼ぎたいなら、こういう出方もできるよ」 「休みを大事にしたいなら、このままの働き方でも大丈夫だよ」

このように、選択肢として説明することが大切です。最初から稼ぐコースへ寄せるのではなく、本人が仕事を理解したうえで選べる状態にします。

若手採用では、給与を高く見せることよりも、最初に無理なく続けられる働き方を求人票で約束し、その後の選択肢を面談で説明できる状態をつくることが重要です。

まとめ

建設業の若手採用では、「昔からこうしてきた」という働き方が、求人票では伝わりにくくなっています。

実際には柔軟に休ませている。会社都合の休みにも配慮している。本人が稼ぎたいと言えば出られる。こうした良い運用があっても、求人票に落とし込めていなければ、外からは見えません。

まずは若手・未経験者向けに、月給制と休みの取りやすさを入口として整えること。そのうえで、稼ぎたい人には後から日給月給に近い働き方や追加勤務の考え方を説明すること。

この順番にすると、採用の間口を広げながら、会社らしい働き方も残しやすくなります。