「育てても辞める」を変える。建設会社が“社員職人”を増やす考え方

ある建設会社では、若手職人の育成について長く悩んでいました。以前は、親方と一緒に現場に入り、長い時間をかけて技術を覚え、数年後には一人前として外に出ていくような流れがありました。

ところが今は、同じやり方が通用しにくくなっています。現場で働ける時間、若手の働き方への考え方、教える側の余力が変わってきたからです。

相談者はこう話していました。

「昔のみっちり4年で覚えた量を、今の働き方でやろうとすると、8年くらいかかる感覚なんです」

これはかなり重要な感覚です。技術の難易度が下がったわけではありません。むしろ品質要求や安全管理、顧客対応、近隣対応など、職人に求められるものは増えています。

昔の育成年数だけを残しても、今の若手が育つとは限りません。育成モデルそのものを、今の働き方に合わせて組み直す必要があります。

この会社には、外注先に多くの仕事を任せている現実がありました。もちろん協力会社の力は大切です。ただ、経営側としては「この仕事を自社の社員でできたら、もっと会社に力が残るのではないか」という思いもありました。

「なんでこんなに外にお金を払っているんだろう。社員でできるようになれば、会社はいくらでも払えるのに」

この言葉には、内製化への強い問題意識があります。

一方で、これまでの職人育成は、一定期間学んだら外へ出る、あるいは個人事業主的に働くという発想が強く残っていました。そのため、せっかく育てても会社の中に技術が蓄積しにくい面があります。

また、今の若手は「とにかく長く現場に出て覚えろ」という価値観だけでは動きません。休みや生活も大事にしたい。安定して働きたい。会社の中で将来像が見えるなら頑張りたい。そうした感覚が強くなっています。

独立を否定する必要はありません。ただ、独立だけをゴールにした育成では、会社にとっても本人にとっても選択肢が狭くなります。

住宅施工の現場では、職人の高齢化が進んでいます。特定の工種では、今後さらに担い手が少なくなることが見えています。会社としては、協力会社に頼るだけでなく、自社で施工力を持つ必要性を感じていました。

ただし、単に社員として職人を雇えばよいわけではありません。社員職人として働き続けるには、キャリアの見通しが必要です。

たとえば、若手本人から見れば、次のような問いがあります。

• 何年目で何ができるようになるのか
• どの技術を覚えると評価されるのか
• 現場のリーダーになる道はあるのか
• 複数の工種を覚える意味はあるのか
• 独立したい場合と社内に残る場合で、どんな違いがあるのか

この見通しがないと、若手は「この先どうなるんだろう」と不安になります。

相談の中では、10年単位で技術と役割を設計する考え方が出ていました。最初の数年は基礎技術を身につけ、次に複数工種や現場管理の理解を深め、将来的にはチームを持つ。そうした形です。

昔の「4年で一人前」ではなく、「10年でチームを動かせる社員職人へ」という発想です。

これからの職人育成では、独立か社員かの二択ではなく、段階ごとの選択肢を持たせることが大切です。

たとえば、次のような道筋が考えられます。

• 入社初期は安全、道具、基本作業、現場の流れを覚える
• 数年かけて主担当工種を持つ
• 希望や適性に応じて、関連工種も経験する
• 後輩指導や小チームの段取りを任せる
• 将来的には現場リーダー、部門リーダー、または独立も選べる

ここで重要なのは、社員として残ることにも魅力を持たせることです。

「独立しなければ稼げない」「外に出ないと一人前ではない」という設計のままだと、会社に人が残りません。反対に、社員職人として技術を高め、チームや案件を動かせるようになれば、会社の中でも十分に評価される道がつくれます。

もちろん、待遇だけで若手を引きつけるのは簡単ではありません。ただ、外注している仕事を内製化できる力を持つ社員は、会社にとって利益を生む存在です。その前提に立てば、育成投資や評価制度の考え方も変わります。

「いい人材には投資していい。そうしないと伸びない」

この感覚は、社員職人づくりの出発点になります。

職人を“将来外に出る人”としてだけ見るのではなく、“会社の施工力をつくる人”として育てることが、内製化の第一歩になります。

まとめ

昔ながらの職人育成は、長時間現場に入り、親方の背中を見て覚え、数年後に独り立ちする流れが中心でした。しかし、今は働き方も若手の価値観も変わっています。

その中で「4年で一人前」をそのまま求めると、教える側も教わる側も苦しくなります。現実的には、10年単位で技術、役割、評価を設計するほうが合っている会社も増えています。

社員職人として長く働ける道をつくる。希望者には独立の道も残す。複数工種や現場管理を学べる幅を持たせる。こうした設計ができると、若手にとっても会社にとっても将来像が見えやすくなります。

「育てても出ていく」から、「育てるほど会社に施工力が残る」へ。

この転換が、これからの中小建設会社の職人採用・育成で大きなテーマになっていきます。