経験者採用で『できます』を信じて給与を決めるのが怖い

建設業の経験者採用では、「経験あり」と言われても、実際にどこまで任せられるかは入ってみないと分からないことがあります。

ある専門工事会社でも、経験者向けの求人を出すにあたり、どの給与ラインから見せるべきかが論点になっていました。未経験者とは別に、経験者向けの求人票を作るべきではないか。日給月給で出すのか、月給制で出すのか。入口の見せ方によって、来る人も変わります。

現場側からは、かなり率直な声が出ていました。

「5年経験してますって言っても、その金額に見合うかどうかは別だよね」

これは、多くの建設会社が感じている悩みではないでしょうか。

経験者採用で怖いのは、面接時の自己申告を信じて条件を決めたものの、入社後に期待した動きができないケースです。

もちろん、応募者が悪意を持っているとは限りません。前職ではできていた作業でも、会社が変われば段取り、現場規模、求める安全基準、スピード感が違います。同じ職種名でも、会社によって任されていた範囲が違うこともあります。

そのため、経験年数だけで判断すると危険です。

一方で、試用期間中だけ大きく条件を下げるような見せ方は、応募者にとって印象がよくありません。「経験者募集」と書いておきながら、面接で急に条件が変わると、信頼を損ねやすくなります。

つまり、採用したい会社側としては、入口を魅力的に見せたい。でも、実力が分からないまま高い条件を約束するのは怖い。この間で悩むわけです。

この会社では、未経験者向けと経験者向けを分けて考える方向になりました。理由はシンプルで、同じ求人票に入れると、訴求がぼやけるからです。

未経験者には、休みや教育、月給制の安心感が響きやすいです。一方で、経験者の中には「しっかり稼ぎたい」「自分の腕を評価してほしい」という人もいます。

この2つを一枚の求人票で表現しようとすると、どちらにも中途半端になります。

さらに、経験者の中にもタイプがあります。

• 休みも確保しながら安定して働きたい人
• 出られる日は出て、収入を伸ばしたい人
• 前職の条件よりも評価される環境を探している人
• 年数はあるが、技量に不安がある人

だからこそ、求人票の時点で入口を分け、面接時に本人の希望と実力を確認する流れが必要になります。

経験者採用では、まず未経験者向けと経験者向けの求人票を分けることが有効です。

経験者向けでは、単に「経験者優遇」と書くのではなく、どの程度の作業を想定しているのかを明確にします。たとえば、現場で一人で任せられる作業、段取り、安全管理、後輩への指示など、会社が求める実力を言葉にしておきます。

そのうえで、働き方の選択肢も整理します。

月給制で休みを安定させたい人向けの入口。日給月給に近い形で、出た分だけ収入を伸ばしたい人向けの入口。どちらか一方に決め打ちするのではなく、求人票や面接で選択肢を見せることもできます。

面接では、応募してきた求人の条件だけを確認するのではなく、次のように聞くとズレが減ります。

「休みを安定させたいですか。それとも、出られる日は出て稼ぎたいですか」 「前職ではどの作業まで一人で任されていましたか」 「入社後の一定期間で、実際の動きを見て評価を決める形でも大丈夫ですか」

ここで大切なのは、試用期間を“安く使う期間”にしないことです。実力を見極める期間として位置づけ、期間後に何を見て判断するのかを説明します。

経験者採用では、年数ではなく任せられる作業で評価し、求人票の入口と面接時の説明を分けて設計することで、採用後のミスマッチを減らせます。

まとめ

建設業の経験者採用では、「経験者です」という言葉だけでは判断しきれません。年数があっても、会社が求める水準に合うとは限らないからです。

だからこそ、未経験者と経験者の求人票を分ける。経験者には、求める作業レベルを示す。月給制と日給月給に近い働き方の違いを説明する。試用期間では、何を見て評価するのかを事前に伝える。

この流れをつくると、応募者にも会社にも納得感が生まれます。

即戦力を採りたい会社ほど、入口の条件だけで勝負するのではなく、入社後にどう見極め、どう評価するかまでセットで設計しておくことが大切です。