職人も欲しいけれど、次を任せられる人がいないのが本当の悩みです

このセクションでは、読者と前提をそろえるために、ある建材・専門工事会社の現在地を整理します。

ある会社では、床材や関連資材の販売を主軸にしながら、床工事も一定割合で請けていました。事業としては、材料を卸す仕事が中心にありつつ、現場対応も自社で行う形です。

取引先とは長い付き合いが多く、日々の仕事は回っています。一方で、採用については外部の支援も入れながら、求人媒体を使い始めたばかりでした。

ただ、まだ目に見える効果が出ているわけではありません。経営者の感覚としては、単に「人が足りない」というよりも、もう少し深い悩みがありました。

「職人さんも少し来てほしい。あとは、僕の次にやる人がいない」

この言葉に、建設業の中小企業が抱えやすい採用課題がよく表れています。現場を任せる人も必要ですし、将来的に会社を支える人も必要です。どちらも大事ですが、同じ求人の出し方で解決できるとは限りません。

このセクションでは、採用活動を始めても成果が見えにくい理由を掘り下げます。

建設業の採用では、「まずは人が欲しい」という入口になりがちです。忙しい現場を回すためには当然ですし、欠員が出ればすぐに補充したくなります。

ただし、今回のように悩みの中に「次を任せられる人がいない」という要素がある場合、職人採用だけを進めても不安は残ります。

なぜなら、求めている人材が少なくとも二種類あるからです。

• 現場に入り、手を動かしてくれる職人人材
• 将来的に社内を見て、経営者の右腕になっていく人材

この二つは、仕事内容も訴求すべき魅力も違います。職人を採る求人で「将来の幹部候補」まで期待してしまうと、求職者にも伝わりにくくなります。逆に、幹部候補の採用なのに現場作業だけが前面に出ると、応募者とのズレが生まれます。

採用支援を受けていても、求人媒体に掲載していても、「誰に、何を期待して、どんな未来を渡したいのか」が曖昧なままだと、効果は出にくくなります。

このセクションでは、なぜ採用要件が曖昧になりやすいのかを整理します。

建材販売や専門工事を長く続けてきた会社では、社長自身が営業、現場判断、仕入れ、顧客対応をかなり広く見ていることが少なくありません。

日々の仕事は、長年の経験と取引先との関係性で回ります。だからこそ、社内の役割が明文化されていなくても何とか進みます。

しかし、採用となると話は変わります。外から入る人には、会社の暗黙知が見えません。

たとえば、経営者の頭の中には次のような期待があるかもしれません。

• 現場の段取りを少しずつ任せたい
• 既存顧客とのやり取りを引き継いでほしい
• 将来的には数字や人の管理も見てほしい
• 自分が動かなくても回る体制をつくりたい

ところが、求人票では「床工事スタッフ募集」「経験者歓迎」のような表現にとどまってしまうことがあります。これでは、会社が本当に求めている人に届きにくいです。

特に、後継者候補や右腕候補の採用は、給与や職種名だけでは動きません。「この会社で何を任され、どんな立場になれるのか」が見えないと、候補者も判断しづらいからです。

このセクションでは、採用活動を進める前に整えておきたい考え方をまとめます。

まず大切なのは、「人が欲しい」を一段分解することです。

職人が欲しいのか。現場管理を任せたいのか。営業も含めて担ってほしいのか。将来的に会社の中心に入ってほしいのか。

ここを分けるだけで、求人の見せ方は変わります。

たとえば、職人採用であれば、仕事内容のわかりやすさや働き方、現場の種類、未経験者への教え方が重要になります。一方、右腕候補であれば、会社の事業構成、顧客基盤、任せたい領域、数年後の役割まで伝える必要があります。

いきなり立派な人事制度を作る必要はありません。まずは、経営者が普段抱えている仕事を紙に出してみるところからで十分です。

• 自分しか判断していない仕事
• 現場の人に任せきれていない仕事
• 顧客対応で引き継ぎたい仕事
• 将来的に管理してほしい数字や人のこと

この棚卸しをしたうえで、「最初から全部できる人」を探すのではなく、「どの順番で任せていくか」を決めます。

採用媒体の運用や求人票の改善は、その後です。先に役割が整理されていれば、外部の採用支援会社とも話が噛み合いやすくなります。

「職人を採りたい」の奥に「次を任せたい」があるなら、採用は単なる欠員補充ではなく、組織づくりの入口です。ここを分けて考えることで、応募者への伝わり方も変わっていきます。

まとめ

職人不足は、多くの建設業・専門工事会社に共通する悩みです。ただ、その中に後継者問題や右腕不在の悩みが混ざっている場合、求人を出すだけでは解決しにくくなります。

採用活動を始める前に、まずは「誰を採りたいのか」を分けて考えることが大切です。

現場を支える人なのか。将来、会社を一緒に見ていく人なのか。その違いを言葉にできると、求人の内容も、面接で話すことも、入社後の育て方も変わります。

採用は、すぐに結果が出ないこともあります。だからこそ、焦って求人を増やす前に、会社の中で任せたい役割を整理しておくことが、遠回りに見えて近道になります。