創業50年超・15名弱の電気工事会社が、社長兼務で採用を回している状態
首都圏近郊で公共住宅の電気設備工事を中心に手がける、創業50年超の電気工事会社の話です。従業員は15名弱。売上は5億円台。3代目の社長が、取引先開拓や現場体制の見直しと並行して、採用も自ら担当しています。
主力業務は、退去後の原状回復に伴う電気設備工事です。スイッチ、コンセント、照明器具、エアコン、分電盤、ブレーカー、インターホン、換気類などを交換します。
現場の回し方にも特徴があります。1人1台車に乗り、担当者が月30〜40件ほどを自分で回す体制です。材料の段取りも含め、かなり裁量があります。社長の表現では「個人事業主というより、現場代理人に近い」働き方です。
一方で、採用はまだ計画的というより、欠員補充に近い状態でした。
「採用に関しては、とりあえず減ったら入れて、減ったら入れて、という感じでした」
今後は案件を広げたい。とはいえ、既存社員を疲弊させたくない。そこで、20代〜30代の第二種電気工事士を2〜3名採りたい、という課題が出てきています。
採用の目的は、単なる欠員補充から、案件拡大に耐えられる体制づくりへ変わり始めている状態です。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
求人媒体に出しても、欲しい年齢層・経験層に届いていない
採用活動そのものは、何もしていないわけではありません。過去には求人媒体を使い、現在も求人配信サービスを通じて募集を出しています。採用サイトも作っています。
ただ、成果にはつながっていません。
「以前、求人媒体に出したんですけど、全くダメでした」
「今はぽちぽち応募は来ますけど、50代、60代の方が多いです」
数名は面接したものの、採用には至っていません。欲しいのは20代〜30代で、第二種電気工事士を持っている人。ところが、実際に来る応募は年齢層や期待する働き方が合いにくい。
ここで見直したいのは、媒体の良し悪しだけではありません。応募が少ない、またはミスマッチになる原因は、求人票の中で「誰に、何を約束する仕事なのか」が伝わり切っていないことにあります。
「若手」「有資格者」「経験者歓迎」と書くだけでは、似た求人に埋もれます。電気工事士の候補者から見ると、仕事内容の違いも、現場の裁量も、将来の見え方も分かりにくいからです。
特に社長が採用を兼務している会社では、求人作成、応募対応、面接、採否判断がどうしても後回しになりがちです。忙しい中で媒体に出す。応募を待つ。合わなければまた出す。この繰り返しになりやすいです。
採用がうまくいかない会社ほど、媒体選びの前に「採用したい人から見た自社の見え方」を整える必要があります。
現場の裁量が大きい会社ほど、求人票で仕事内容の魅力が伝わりにくい
この会社には、採用で打ち出せる材料がいくつもあります。
たとえば、1人1台車で現場を回すこと。月30〜40件の原状回復を担当すること。材料の段取りまで任されること。公共住宅系の安定した仕事があること。共用部修繕ではLED化や絶縁不良の改修なども扱うこと。
これらは、若手の電気工事士にとって魅力にもなります。
現場で手を動かすだけでなく、自分で段取りを組む力がつく。小規模改修を多く経験できる。お客様が退去した後の住まいを整える、生活インフラに近い仕事に関われる。大きな新築現場とは違い、朝礼や多重下請けのしわ寄せに振り回されにくい可能性もあります。
社長自身も、新築工事については慎重でした。
「新築は割に合わないだろうな、というところがあります。従業員が疲弊しそうで」
この考え方は、採用上のメッセージになります。何でも取る会社ではなく、社員が無理なく力を出せる案件を選ぶ会社だと伝えられるからです。
ただし、社内にいると、それが強みだと気づきにくいものです。社長も「他の会社を知らないので、売りが何かよく分からない」と話していました。
ここが採用設計の難しいところです。
会社にとって当たり前の現場体制が、候補者にとっては比較材料になります。
求人票では、次のような違いを言語化する必要があります。
- 何の工事を多く扱うのか
- 1日の動き方はどうなるのか
- どこまで現場担当者に任せるのか
- 既存社員はどんな仕事の進め方をしているのか
- 新しく入る人には、最初から何を求めるのか
- 将来的に、どんな役割を任せたいのか
「第二種電気工事士を持つ20代〜30代」とだけ置くと、候補者像は狭く見えても、実際の訴求はぼやけます。
欲しい人材像は、年齢と資格ではなく、入社後に任せたい役割まで落とし込んで初めて採用設計になります。
媒体を増やす前に、仕事内容・キャリア・面接導線を採用したい人向けに組み直す
採用を立て直すときは、求人媒体を追加する前に、まず採用設計を整えるのがよいです。やることは大きく4つです。
1つ目は、仕事内容を候補者の言葉で書き直すことです。
「電気設備工事」だけでは伝わりません。原状回復に伴うスイッチ・コンセント・照明・分電盤・インターホン・換気類の交換。共用部のLED化。絶縁不良の改修。こうした具体語まで出すと、候補者は自分の経験と照らし合わせやすくなります。
求人票では、工種名よりも「明日から何をするか」が伝わることが大切です。
2つ目は、裁量の大きさを魅力として整理することです。
1人1台車で現場を回る体制は、向き不向きがあります。指示待ちで働きたい人には重く感じるかもしれません。一方で、自分で段取りを組みたい人には魅力です。
だからこそ、隠さず書いた方がよいです。
「担当現場を持ち、材料手配や段取りも少しずつ任せます」
「小規模改修を数多く経験し、現場代理人的な動き方を身につけられます」
このように書くと、合わない応募を減らし、合う人に届きやすくなります。
3つ目は、若手向けのキャリアを用意することです。
20代〜30代の第二種電気工事士が見るのは、給与だけではありません。入社後に何ができるようになるか。どのくらいで担当を持てるか。将来、職長や現場責任者に近づけるのか。そこを見ています。
この会社の場合、既存社員はかなり自走しています。そこに追いつくまでの道筋を示す必要があります。
たとえば、
- 入社直後は既存社員に同行する
- 原状回復の基本工事を覚える
- 小規模案件から担当を持つ
- 材料段取りや写真・報告まで任せる
- 共用部修繕や法人案件にも関わる
という流れです。
既存社員のレベルが高い会社ほど、新しく入る人には「そこまでどう育つか」を見せる必要があります。
4つ目は、面接導線を見直すことです。
社長が採用を兼務している場合、応募が来てから面接までのスピードが落ちると、それだけで候補者は離れます。特に若手有資格者は、他社からも声がかかりやすいです。
応募後の初回連絡、面接日程、現場見学、条件提示までを簡単に型化しておくとよいです。
面接では、会社の説明だけでなく、候補者の希望も確認します。
- 大きな新築現場がよいのか
- 小規模改修を多く経験したいのか
- 1人で任される働き方に前向きか
- 車で現場を回ることに抵抗がないか
- 将来、現場をまとめる役割に興味があるか
ここを確認すると、50代・60代の経験者応募が来た場合でも、単に年齢で判断せず、会社の体制に合うかを見やすくなります。
そして、採用サイトは作って終わりにしないことです。社長は「採用サイトはほとんど動かしていない」と話していました。これは多くの会社で起きています。
採用サイトには、求人票に入りきらない情報を置けます。既存社員の働き方。1人1台車の実態。原状回復工事の流れ。社長が新築工事に慎重な理由。今後、民間の小規模改修も増やしたい方針。
求人媒体は入口で、採用サイトは候補者が入社を判断するための材料置き場です。
最後に、案件拡大とのバランスも外せません。
この会社は、既存の公共住宅の仕事を維持しながら、民間の小規模改修を増やしたいと考えています。社長は「1000万円一発より、100万円でも毎月来る方がいい」と話していました。
この考え方は採用にも関係します。大型案件を急に取りに行く採用ではなく、毎月安定して来る小規模改修を増やし、それに合わせて若手を育てる採用です。
採用人数は、欲しい人数から逆算するだけでなく、増やしたい案件の種類と頻度から逆算することが大切です。
まとめ
電気工事士の採用がうまくいかないとき、求人媒体を変えたくなります。もちろん媒体選びも大事です。ただ、媒体だけではミスマッチは減りません。
今回のように、社長が採用を兼務し、20代〜30代の第二種電気工事士を採りたい会社では、まず自社の仕事を言語化することが先です。
「若手・有資格者が欲しい」ではなく、「どんな現場を、どんな裁量で任せ、どんな成長を期待するのか」まで書く。
それだけで、求人票の見え方は変わります。面接で確認すべきことも変わります。採用サイトに載せるべき情報も変わります。
特に、1人1台車で現場を回す会社、小規模改修を多く扱う会社、社員の疲弊を避けながら案件を広げたい会社には、独自の採用メッセージがあります。
採用は人手不足を埋める作業ではなく、これから増やしたい仕事に合わせて仲間を迎える設計です。
採用媒体を増やす前に、自社に合う採用設計を整理する
「求人は出しているのに、欲しい人から応募が来ない」「採用サイトはあるが活用できていない」「社長が採用まで見ていて、何から直すべきか分からない」。
こうした段階では、いきなり媒体を増やすよりも、仕事内容、訴求、面接導線、案件拡大とのバランスを一度整理するだけで、次の打ち手が見えやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材確保、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実態に合わせて横断的に整理し、実行まで支援しています。
「うちの場合は、若手に何を打ち出せばいいのか」「採用と案件拡大をどう並行すべきか」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の場としてご活用ください。
