九州北部の専門工事会社が、16名体制から現場管理者を増やしたい状況
九州北部で土木系の専門工事を手がける、20名弱の会社の話です。現場は外国人材も含めて回しており、社内には日本人社員と外国人社員が混在しています。
現場の仕事量や今後の受注を考えると、次に必要なのは職人の数だけではありません。社長の言葉では、いちばん欲しいのは「現場管理できる人間」でした。職長クラス、番頭クラスに近い人材です。
すでに建設系の求人サービスを使い、Indeedや求人ボックスにも求人が連携される形で掲載していました。ガテン系の媒体にも載せていました。問い合わせは来たことがあります。実際に1名採用できたこともあります。
ただ、その人は2週間ほどで辞めてしまいました。
社長はこう話していました。
「どこの営業さんも同じようなことを言う。みんな同じようなサイトを使うなら、結局どうなるのかと思うんです」
この感覚は、多くの中小建設会社に近いものだと思います。媒体を増やしても、欲しい人が来ない。来ても続かない。では、次も別の媒体に出せばよいのか。ここが悩みどころです。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
求人媒体を増やしても、現場管理者に届く設計になっていないこと
問題は、Indeedを使うか、求人ボックスを使うか、建設系媒体を使うかだけではありません。媒体に出す前に「誰に、何を、どう届けるか」が決まっていないと、掲載先を増やしても応募の質は変わりにくいです。
建設業の有効求人倍率は、全産業平均よりかなり高い水準です。地域によって差はありますが、建設業では人材の取り合いが続いています。さらに、地方エリアで「建設」と検索すると、Indeed上だけでも多数の求人が並びます。
その中で、現場管理者や職長クラスを採るのは簡単ではありません。
理由ははっきりしています。
- 現場管理者は、今いる会社でも頼られている
- 求人を積極的に探していない人も多い
- 給与だけで動くとは限らない
- 「どんな現場を任されるか」「社長や社員との距離感」「裁量」が判断材料になる
- 職人募集と同じ求人文では刺さりにくい
つまり、現場管理者採用は“掲載量”よりも“訴求の精度”が問われる採用です。
「未経験歓迎」「資格取得支援」「アットホームな職場」だけでは、他社の求人に埋もれます。もちろん、それらが悪いわけではありません。ただ、どの会社も書いている言葉だけでは、自社を選ぶ理由になりにくいのです。
応募はゼロではないが、欲しい層とずれている状態
この会社でも、まったく反応がなかったわけではありません。問い合わせは複数ありました。ガテン系媒体からも、最初のころは数件反応がありました。
ただ、社長の感覚では、欲しい人材とは少しずれていました。
「この子は続くかな、というのは何となく分かりますよね」
この言葉には、現場を預かる会社ならではのリアルがあります。面接の時点で、長く続くかどうか、現場に馴染むかどうか、ある程度見えることがあります。それでも人が足りないから、まずは採ってみる。半年でもいてくれれば助かる。そう割り切らざるを得ない場面もあります。
一方で、欲しいのは「現場管理できる人」です。ここには大きなギャップがあります。
応募してくる人の層と、会社が本当に欲しい人材像が合っていないのです。
このギャップがあるまま媒体費を増やすと、問い合わせ数は多少増えても、採用決定や定着にはつながりにくくなります。社長が「月額で払ってきたけれど、効果になっていない」と感じるのも自然です。
もうひとつ大事なのは、求職者のいる場所が分散していることです。
以前は、求人媒体に出せば一定の人が見てくれました。今はIndeed、求人ボックス、求人検索エンジン、建設系媒体、SNS、紹介、学校訪問、採用サイトなど、入口が分かれています。
だからこそ、最初に考えるべきことは媒体名ではありません。
「欲しい現場管理者は、今どこにいて、何を見て、何に反応するのか」を先に整理することです。
媒体を選ぶ前に、採りたい人材・いる場所・刺さる言葉を小さく検証すること
現場管理者を採りたい会社が最初に見直すべきなのは、求人媒体の契約先ではなく、採用の設計です。大きくは3つです。
1つ目は、採りたい人材を“職種名”ではなく“任せたい役割”で定義することです。
「現場管理者募集」だけでは広すぎます。たとえば、次のように分けて考えます。
- すでに職長経験があり、段取りまで任せたい人
- 施工管理経験は浅いが、職人経験から管理側に上がりたい人
- 元請け対応や書類まで任せたい人
- まずは社長の右腕候補として現場の進行管理を担ってほしい人
同じ現場管理でも、訴求は変わります。即戦力の職長に「未経験歓迎」と言っても響きません。一方で、職人から管理側に上がりたい人には、「現場経験を活かして、段取りを任せる側に回れる」という言い方のほうが伝わります。
2つ目は、その人がどこにいるかを仮説で決めることです。
現場管理者クラスは、転職サイトを毎日見ているとは限りません。建設系媒体を見る人もいれば、Indeedで地域名と職種を検索する人もいます。知人紹介でしか動かない人もいます。SNSで会社の雰囲気を見る人もいます。
ここで大事なのは、最初から正解を当てにいかないことです。
無料枠や既存媒体を使い、求人タイトル・写真・仕事内容・キャッチコピーを変えながら、反応を見るのが現実的です。いきなり高い費用をかける前に、小さく検証します。
見るべき数字は、応募数だけではありません。
- 表示された回数
- クリックされた回数
- 応募まで進んだ数
- 応募者の経験値
- 面接での温度感
- 入社後に続きそうか
応募が少なくても、経験者から1件でも反応があれば、その訴求には可能性があります。逆に応募が多くても、欲しい層とずれていれば改善が必要です。
3つ目は、自社の魅力を“きれいな言葉”ではなく“選ばれる理由”にすることです。
中小建設会社には、大手にはない魅力があります。社長との距離が近い。現場の裁量がある。特定の工法や得意分野がある。外国人材も含めたチームづくりをしている。地域の現場を安定して持っている。こうしたことは、求人文に落とし込まないと伝わりません。
たとえば、現場管理者向けなら、次のような問いから整理できます。
- 入社した人に、最初の3か月で何を任せるのか
- 社長はどこまで任せたいのか
- 現場の規模や種類はどのようなものか
- 職人との関係づくりで大事にしていることは何か
- 将来的に番頭や幹部に近い役割を期待しているのか
この整理ができると、求人文は変わります。
「現場管理者募集」ではなく、「職人経験を活かして、現場の段取りを任される側へ」のように、相手の次のキャリアに寄せた言葉が作れます。
もちろん、これで必ず採れるとは言い切れません。採用はタイミングにも左右されます。ただ、媒体を増やす前に訴求を整え、反応を見ながら改善する会社のほうが、採用費の使い方は確実に良くなります。
まとめ
Indeed、求人ボックス、建設系媒体に出しても現場管理者が採れないとき、まず見直したいのは媒体そのものではありません。
見直す順番は「誰を採りたいか」「その人はどこにいるか」「自社の何を伝えるか」「どの媒体で小さく検証するか」です。
特に現場管理者・職長クラスは、応募数をただ増やすだけでは採用につながりにくい層です。職人募集と同じ言葉で出しても、埋もれてしまいます。
すでに複数媒体を使っている会社ほど、一度立ち止まって求人文を見直す価値があります。費用を増やす前に、今ある媒体や無料枠で反応を検証する。応募者の質を見る。言葉を変える。写真を変える。任せたい役割を具体化する。
その積み重ねが、“たまたま応募が来る採用”から“狙って母集団をつくる採用”への切り替えになります。
自社に合う現場管理者採用の整理から始めたい方へ
現場管理者を採りたいけれど、求人媒体を増やすべきか、求人文を変えるべきか、紹介や学校訪問も含めて考えるべきか。悩む会社は少なくありません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材確保、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで横断して、建設企業の持続的成長を支援しています。
「うちの場合は、まず誰を狙うべきか」「今の求人で何が伝わっていないのか」という整理段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、状況の整理先としてご活用ください。
