一人親方から法人化した数名規模の専門工事会社が、社長営業だけでは回りにくくなっている状態
九州地方で専門工事を手がける、設立から数年の建設会社の話です。もともとは社長自身が一人親方として現場に入り、仕事を取り、段取りを組み、必要に応じて外部の職人や協力会社と連携しながら会社を動かしてきました。
会社として次の段階を考えたとき、社長の中にあったのは「職人をどんどん増やす」という方向ではありませんでした。むしろ、自社で抱える職人を増やすより、元請けとして案件を取り、協力会社を管理しながら工事を回す体制にした方が効率がよいのではないかという見立てです。
実際に、社長からは次のような言葉がありました。
「前々から営業社員は入れた方がいいと思っていました。最近は自分の手が回らないところもあるので、任せていった方が仕事が効率よく回るのかなと。」
この悩みは、創業期を抜けようとしている建設会社ではよく起きます。社長の人脈、社長の判断、社長の現場感で仕事を作れているうちは強いのですが、案件数や見積、書類、協力会社対応が増えてくると、社長一人の営業力が会社成長の上限になり始めるからです。
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- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
営業社員を入れたいが、何を任せる人なのかがまだ曖昧な状態
営業社員を採用する前に一番整理したいのは、給与や媒体より先に、その人に任せる仕事の中身を分けることです。
今回の会社でも、「営業の仕方が分かっている」「書類作成ができる」「協力会社もエンドユーザーも開拓できる」という希望がありました。ここには、少なくとも次の業務が含まれています。
- 元請け案件の開拓：エンドユーザー、管理会社、元請け候補先などから仕事を取る動き
- 協力会社の開拓：施工を任せられる職人・会社を探し、関係を作る動き
- 協力会社の管理：品質、工程、連絡、対応範囲を整える動き
- 見積・書類作成：案件化に必要な見積、提案資料、各種事務処理
- 社長の代わりの一次対応：問い合わせ、打ち合わせ、段取りの前さばき
これらはすべて「営業」と呼べますが、必要な能力はかなり違います。
たとえば、元請け案件の開拓は、相手の課題を聞き出して信頼を作る力が必要です。協力会社の開拓・管理は、施工の流れや現場の感覚を理解し、無理のない条件で動いてもらう調整力が必要です。見積・書類作成は、スピードと正確さ、社内の情報整理が重要になります。
つまり、「営業社員がほしい」という言葉のまま求人を出すと、欲しい人材像が広すぎて採用も定着も難しくなります。最初の1人ほど、役割を絞ることが大切です。
職人採用ではなく営業採用を考える背景には、元請け化と協力会社管理への移行がある
この会社が営業社員を求めている理由は、単に「人手が足りない」ではありません。背景にあるのは、社長自身がプレイヤー中心の会社から、案件と協力会社を動かす会社へ変えたいという方向性です。
職人を増やせば、施工力は増えます。ただし固定費も増えますし、現場が切れたときの稼働管理も必要になります。教育、道具、車両、労務管理も社内に抱えることになります。
一方で、元請けとして案件を取り、協力会社と組んで施工を進める形にすれば、自社の役割は「全部を自分たちで施工する会社」から「仕事を作り、品質と工程を管理する会社」へ変わります。これは、小規模な専門工事会社が拡大するうえで現実的な選択肢の一つです。
ただし、この移行には社長の仕事の一部を誰かに渡す必要があります。特に次の仕事は、社長に集中しやすい領域です。
- 既存顧客への連絡
- 新規先への接点づくり
- 協力会社への声かけ
- 見積や書類の確認
- 工程や段取りの調整
社長がすべて握っていると、判断は速い反面、社長が忙しくなるほど新しい案件開拓や協力会社づくりが後回しになります。
さらに、営業社員を初めて採用する会社では、もう一つの不安があります。
「営業の募集はまだしていません。採ったことがないので、どのくらいの金額で、どんな感じで出したらいいのか分からないんです。」
この感覚は自然です。営業経験者を採りたいと思っても、給与水準、採用経路、評価方法、入社後に何を見て成果とするかが決まっていなければ、求人票も面接も曖昧になります。
加えて、地方エリアでも営業職の求人は多く、建設業だけでなく全産業が営業人材を取り合っています。「営業経験者なら誰でもよい」では、条件面でも仕事内容の見え方でも埋もれやすいのが実情です。
最初の営業社員は、採用前に「任せる役割」と「社長が渡す権限」を決めてから探す
営業社員の採用は、求人媒体を選ぶ前に、最初の1人の役割設計から始めるのが現実的です。特に元請け化・協力会社管理型へ移行したい会社では、営業社員を単なる新規開拓担当ではなく、社長の分身としてどこまで動く人にするかを決める必要があります。
まず整理したいのは、次の3つです。
1つ目は、営業社員の主目的を決めることです。
最初の1人に「元請け案件の開拓」も「協力会社の開拓」も「見積・書類」も任せたい気持ちは分かります。ただ、最初から全部を高水準でできる人は多くありません。
そのため、まずは目的を一つ上に置いて考えます。
- 案件数を増やしたいのか
- 協力会社網を広げたいのか
- 社長の事務・見積負担を減らしたいのか
- 元請けとして受けられる体制を作りたいのか
今回のように元請け化を見据えるなら、最初の目的は「社長が取ってきた仕事を再現できる営業・管理の型を作ること」に置くと整理しやすくなります。いきなり売上だけを追わせるより、顧客対応、見積、協力会社とのやり取りを社長と一緒に型化する方が、後の拡大につながります。
2つ目は、経験者採用と未経験育成のどちらを選ぶかです。
社長自身が「営業の仕方を教えられない」と感じている場合、最初は経験者の方が合いやすいです。営業の基礎、顧客対応、書類作成、進捗管理を自走できる可能性があるからです。
ただし、経験者にも注意点があります。営業経験があっても、建設業の現場感、見積の前提、協力会社との距離感が合わなければ成果は出にくくなります。反対に未経験者は、会社のやり方を素直に覚えやすい一方で、教育に時間がかかります。
判断軸はシンプルです。
- 社長が週に数時間でも同行・教育できるなら、若手未経験も選択肢になる
- 教育時間を十分に取れないなら、営業経験者または建設業周辺の経験者を優先する
- すぐ売上を任せたいなら、過去の営業成果だけでなく、見積・書類・調整業務の経験を見る
今回のように「営業の仕方が分かっていて、書類作成もできる人」がほしい場合、求人票では単に営業職と書くより、建設業の営業事務・見積補助・協力会社対応まで含むポジションとして見せた方が、ミスマッチを減らせます。
3つ目は、内製採用と営業代行の違いを理解することです。
営業代行は、短期的に接点づくりやアポイント獲得を進める手段としては使える場面があります。一方で、今回の会社のように「社内に営業を入れたい」「外部に頼りきるのは違う」と感じている場合は、内製採用の方が方向性に合います。
違いは、成果物の置き場所です。
営業代行は、外部が動いた分だけ接点や商談機会が生まれます。内製採用は、時間はかかりますが、顧客情報、協力会社情報、見積の考え方、社長の判断基準が社内に残ります。
元請け化を目指すなら、営業機能を社内に持つことは、将来の番頭・営業責任者候補を育てる意味もあります。ただし、採用しただけで任せられるわけではありません。最初の3か月から半年は、社長の営業活動を横で見せ、どの顧客にどう話すのか、どの協力会社に何を任せられるのかを共有する期間が必要です。
進め方としては、いきなり完璧な営業部を作ろうとせず、次の順番が現実的です。
- 社長が今やっている営業・見積・協力会社対応を書き出す
- その中から、入社1か月目に渡す仕事、3か月目に渡す仕事、半年後に任せたい仕事を分ける
- 求人票には、売上目標だけでなく「何を覚えればよいか」を具体的に書く
- 面接では、営業成績だけでなく、書類作成・調整・報連相の経験を確認する
- 入社後は、顧客リスト・協力会社リスト・見積ルールを一緒に整える
最初の1人は、会社の営業体制そのものを作る人です。だからこそ、採用前に役割を絞り、社長が渡す仕事と渡さない仕事を決めておくことが重要です。
まとめ
一人親方から法人化した会社が、社長一人の営業から抜け出すタイミングでは、職人を増やすべきか、営業を入れるべきかで迷いやすくなります。
元請けとして案件を取り、協力会社を動かす会社へ変えていきたいなら、営業社員の採用は有効な一手です。ただし、「営業を1人入れる」ではなく、「元請け化に向けて社長のどの仕事を渡すのか」を決めることが先です。
特に大切なのは、次の3点です。
- 営業社員に任せる業務を、案件開拓・協力会社開拓管理・見積書類作成に分解する
- 経験者採用か未経験育成かを、社長が教育に使える時間で判断する
- 営業代行に任せるのか、社内に営業機能を残すのかを、将来の体制づくりから考える
営業社員の最初の1人は、単なる人員補充ではありません。社長の営業を会社の仕組みに変える入口です。ここを丁寧に設計できると、案件の取り方、協力会社との関係、見積や書類の流れが少しずつ会社に残っていきます。
営業社員を採る前の役割設計から整理したいときは
営業社員を採りたいと思っても、「どんな人を採ればよいのか」「経験者にどこまで求めるべきか」「求人票に何を書けばよいのか」がまだ曖昧な段階は珍しくありません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、販路拡大、人材確保、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。営業社員の採用についても、元請け化に向けた役割設計、採用ターゲット、入社後の体制づくりまで一緒に考えることができます。
「うちの場合は、営業を入れるべきか、外部を使うべきか」「まず何から決めればよいか分からない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、状況整理の相談先として必要なときにご活用ください。
