20名弱の電気設備工事会社が、求人広告ではなく現場で見られて人が増えている状態
神奈川県を拠点に、首都圏で電気設備工事を手がける20名弱の会社があります。社員はほぼ全員が正社員で、協力会社は10社前後。社長自身も現場に出ながら、2〜3年先の仕事もある程度見えている状態です。
人が足りずに困っている会社が多いなか、この会社では少し違う現象が起きています。社員は求人広告からではなく、一緒に現場で働いた人や、現場で会社の雰囲気を見た人から直接連絡が来て入社することが多いのです。
社長はこう話していました。
「求人広告とかSNSとか、いろいろやりましたけど、そこから採用につながったことは一度もないです。ほとんど紹介ですね」
一方で、採用や広報にまったく投資していないわけではありません。ホームページ制作や人材まわりの取り組みに、累計で大きな金額を投じてきました。ただ、目に見える成果としては採用よりも営業電話が増えた感覚が強く、社長のなかには違和感が残っています。
「ホームページを見てくれる人は増えたかもしれないけど、増えたのは営業電話ばっかりなんですよね」
ここに、建設会社の採用投資でよく起きるズレがあります。外に向けた発信を強くしても、社員や職人が“自分たちのためになっている”と感じられなければ、組織投資としては順番が合わないことがあります。
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- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
外向きの採用投資が、社員から見ると「もっと自分たちを見てほしい」に変わること
採用ブランディング、ホームページ、SNS、求人広告。どれも大事な取り組みです。ただし、すべての会社にとって最初の一手になるとは限りません。
この会社の社長が一番気にしていたのは、外部発信そのものの良し悪しではありませんでした。むしろ、外向きの投資を続けることで、今いる社員から「そんなことより、自分たちのことを見てほしい」と受け取られる可能性でした。
社長の言葉はかなり率直です。
「今すぐそういうところにお金をかけるぐらいだったら、もっと従業員たちにお金をかけて、やる気を持てる形を取るほうが先なんじゃないかと思っています」
これは、採用に消極的という話ではありません。むしろ将来的には、若い層をもう一段つくる必要性も感じています。23歳前後の若手も入り始めており、5年ほどかけて高校生や若い人が入れる状態をつくりたいという考えもあります。
ただ、今の優先順位としては、外部に向けて「いい会社です」と発信する前に、既存社員が本当に“ここで働き続けたい”と思える状態を整えることが先にある、という判断です。
この感覚は、多くの中小建設会社にとってかなり現実的です。採用サイトを立派にしても、現場で働く社員が疲弊していたり、評価や還元に納得していなかったりすると、入社後の定着につながりません。さらに、社員紹介や現場経由の採用が強い会社ほど、社内の空気はそのまま外に伝わります。
採用PRは、社内の実態を超えて強くするものではなく、社内にある良さを外へ翻訳するものです。だからこそ、実態づくりと発信の順番を間違えないことが大切です。
求人広告よりも「現場で一緒に働いていいと思われること」が採用導線になっている
この会社では、採用の入り口が一般的な求人導線とは少し違います。求人媒体で応募を集めるよりも、現場での接点、紹介、知人経由、過去に一緒に働いた職人との関係から人が入ってきます。
「一度一緒に仕事をしたり、現場でうちを見てもらったりして、いいなと思って入ってくることが多いです」
この言葉から見えるのは、会社の魅力が広告文ではなく、現場での振る舞いや関係性のなかで伝わっているということです。
たとえば、社長は協力会社を単なる外注先として見ていません。「横一線の並び」と表現し、同じ電気工事をやる仲間として、お互いに良くなる関係をつくりたいと考えています。仕事についても、元請けとの関係や紹介で安定しており、閑散期でも現場が埋まっている状態です。
このような会社では、採用の強みはすでに社内と現場にあります。
- 社員や協力会社との関係性が比較的近い
- 現場で会社の雰囲気が伝わっている
- 社長自身が人脈や現場接点を通じて人を引き寄せている
- 若手層を将来的に増やしたい意識がある
- 仕事量は大きく不足していないため、焦って採用数だけを追う必要がない
だからこそ、いきなり外部発信を強めるよりも、まず確認すべきことがあります。今いる社員が何に満足していて、どこに不満や物足りなさを感じていて、何が整えば人に勧めたくなる会社になるのかです。
社長は、ホームページなどに投資してきたからこそ、その反動も感じていました。
「従業員たちからしたら、何やってるんですかという話になっちゃう。そんなことより、もっと僕らのことを見てくれよ、につながってくると思うんです」
この感覚はとても大事です。社員が会社の発信を見たときに、「外向きにはいいことを言っているけど、自分たちには返ってきていない」と感じると、採用広報は逆効果になりかねません。
社員還元と外部発信は別物ではなく、順番を間違えると同じ採用投資でも受け止められ方が変わるのです。
採用PRの前に、社員還元・面談・教育・紹介導線の順で受け皿を整えること
このような会社で最初に整理したいのは、「採用にお金をかけるか、かけないか」ではありません。限られた経営資源を、いまは外向きに使う段階なのか、内側の受け皿づくりに使う段階なのかです。
判断軸は大きく4つあります。
1. 既存社員が会社を人に勧められる状態か
紹介採用が強い会社では、社員の納得感がそのまま採用力になります。
給与水準だけではなく、道具、車両、資格支援、休み方、現場の割り振り、評価、社長との距離感など、社員が日々感じていることを一度棚卸しする必要があります。
大切なのは、いきなり制度を作り込むことではありません。まずは社員と話すことです。
- 今の会社で続けたいと思う理由
- 逆に、少し引っかかっていること
- 後輩や知人に紹介するとしたら何を伝えるか
- 入社前に知っておいたほうがいいこと
- 会社が次に良くするとしたら何か
こうした声を集めると、採用ページに書くべき言葉より先に、社内で直すべきことが見えてきます。
2. 還元が「一時金」だけでなく、働き続ける理由になっているか
社員還元というと、賞与や手当の増額を思い浮かべがちです。もちろんお金は大切です。ただ、建設会社の場合は、還元の形を少し広く見るほうが実務に合います。
たとえば、次のようなものも社員還元です。
- 資格取得にかかる費用や時間の支援
- 若手が現場で迷わないための教育役の明確化
- 道具や作業環境への投資
- 休みや移動負担の見直し
- 班長・職長への役割手当や評価基準
- 社長と社員が定期的に話す時間
この会社のように、社長が現場に出ていて社員との距離が近い場合、面談や教育は大げさな仕組みにしなくても始められます。月1回の短い面談でも、現場終わりの食事の場でもかまいません。
重要なのは、社員が「会社が外ばかり見ている」のではなく、「自分たちの成長や生活を見てくれている」と感じられることです。
3. 外部発信は、社内で実際に言えることだけに絞る
ホームページや採用ブランディングをやるなら、きれいな言葉を新しく作るより、社員の言葉を拾うほうが強くなります。
「未経験でも安心」 「若手が活躍」 「アットホームな職場」
こうした言葉はよく使われますが、それだけでは現場の温度は伝わりません。むしろ、社員が実際に言える言葉に変える必要があります。
たとえば、社員面談から次のような実態が出てきたとします。
- 入社前に現場を見られたから安心した
- 社長や先輩との距離が近く、質問しやすい
- 協力会社とも上下ではなく横の関係で仕事をしている
- 仕事が切れにくく、先の現場が見えている
- 未経験でも最初から放り出されない
このような実態があるなら、それを採用ページや高校訪問で伝えるほうが自然です。
外部発信は、社内の実態を整えたあとに、その実態を応募者に伝わる言葉へ変換する作業です。順番としては、発信の前に社員の声を聞く。採用コピーの前に、働く理由を言語化する。この流れが合っています。
4. 高校生・若手採用は、5年計画で「受け入れられる会社」から作る
この会社では、将来的に高校生や若い層をもう一段増やしたいという考えがありました。社長自身も42歳で、社員の多くは自分より下の世代。ただ、さらに若い層を入れていかないと、長い目で見た存続が難しくなるという感覚があります。
ここで大事なのは、学校訪問や求人票の前に、若い人を受け入れた後に育てられる体制があるかです。
高校生採用は、すぐに成果が出る施策ではありません。3年、5年かけて学校との関係をつくり、会社を知ってもらい、入社後に育てていく取り組みです。だからこそ、採用活動だけを先に走らせると、現場が受け止めきれなくなります。
最初に決めたいのは、次のようなことです。
- 未経験者を最初に誰が見るのか
- どの現場から経験させるのか
- 何カ月で何ができればよいのか
- 資格取得をどのタイミングで支援するのか
- 若手が相談できる相手を誰にするのか
この受け皿ができると、外部発信の内容も変わります。単に「若手歓迎」と言うのではなく、若手が入った後にどう育つのかを具体的に伝えられる会社になります。
採用投資の順番としては、次の流れが現実的です。
- 既存社員の声を聞く
- 還元・教育・評価で改善できる点を決める
- 紹介が生まれる理由を言語化する
- 若手を受け入れる育成体制を整える
- ホームページ、採用ページ、学校訪問、SNSに展開する
採用広報は最後に置くのではなく、社内整備とつなげて段階的に広げるのがポイントです。
まとめ
採用に困っているからといって、最初から求人広告やホームページに大きく投資することが正解とは限りません。特に、紹介や現場接点で人が入っている会社では、本当の採用力は外部発信ではなく、今いる社員と現場の空気の中にあることが多いです。
ホームページや採用ブランディングは、不要なものではありません。ただ、社員が「自分たちに返ってきている」と感じる前に外向きの投資を増やすと、社内の納得感を損ねることがあります。
今回のような会社であれば、順番は明確です。
まず既存社員への還元、面談、教育、働きがいづくりを整える。そのうえで、社員が実際に感じている会社の良さを採用PRへ広げる。
この順番であれば、外部発信は飾りではなくなります。社員紹介、現場での評判、高校生や若手への発信が一本につながり、採用した後の定着にもつながります。
限られたお金と時間をどこに使うかは、会社のフェーズによって変わります。仕事が一定あり、紹介で人が入り、社員との関係をさらに良くしたい段階なら、外に見せる投資より、内側を強くする投資を先に置く。その判断は、かなり筋が良い選択です。
社員還元と採用投資の順番を整理したいときに
採用広告、ホームページ、SNS、学校訪問、社員面談、教育体制、待遇改善。どれも大切ですが、会社によって着手すべき順番は変わります。
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無理にサービス導入を前提にするのではなく、今の会社のフェーズに合わせて、次に整理すべきことから一緒に考えます。
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