九州地方の6名規模の専門工事会社が、未経験者や若手を受け入れる前に整えたい育成の土台
九州地方で施工店として動く、社員6名ほどの専門工事会社の話です。法人化して数年、社長が営業、材料の手配、顧客対応のフロントに立ち、現場は職人と協力会社で回している。外国人材の受け入れも視野に入り、未経験者や高校新卒の採用にも関心がある状態でした。
ただ、採用だけを進めれば済む話ではありません。現場には、長年の経験で身についた所作や判断があります。社長やベテランには当たり前でも、未経験者には見えていません。
未経験者を採る会社ほど、採用活動と同じくらい「入社後にどう教えるか」を先に設計しておく必要があります。
「人を入れたい」という話の奥には、「入った人が現場で育ち、辞めずに戦力になれる状態をどう作るか」という課題があります。
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- 7月16日外構工事会社東京都
- 7月16日塗装工事会社大阪府
- 7月16日内装工事会社群馬県
- 7月16日総合建築岐阜県
- 7月15日工務店東京都
- 7月15日内装工事会社神奈川県
- 7月15日塗装工事会社奈良県
- 7月15日内装工事会社鳥取県
- 7月14日配管工事会社高知県
- 7月14日配管工事会社広島県
- 7月14日防水工事会社神奈川県
- 7月12日配管工事会社京都府
- 7月12日ビルメンテナンス佐賀県
- 7月12日リフォーム会社茨城県
- 7月11日総合建築福島県
- 7月11日総合土木大阪府
- 7月11日造園会社愛知県
- 7月11日外構工事会社茨城県
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
採用の入口を整えても、現場の教え方が属人的だと若手が辞めてしまう
採用の入口を磨くことは大切です。会社の思いを言葉にする。求人票を整える。ホームページやSNSで仕事の魅力を伝える。高校や未経験者に向けて、会社の未来を見せる。
しかし、入口だけがきれいになっても、中に入った後の教育が整っていなければ定着は難しくなります。
実際に、採用支援の現場ではこうした声が出ます。
「入ったはいいけれど、教え方がうまくいかなくて辞めてしまう」
「この職人につけると、なぜか若い子が続かない」
「技術はあるけれど、人を育てるのは得意ではない」
これは、誰か一人が悪いという話ではありません。建設業では、技術が身体に染み込んでいるほど、言葉にするのが難しくなります。現場ごとに条件が違う。相手も違う。天候も納まりも違う。だから「見て覚えろ」になりやすい。
問題は、職人の技術が高いことではなく、その技術を新人が学べる形に変換できていないことです。
未経験者、高校新卒、外国人材を受け入れるなら、ここを避けて通れません。
30年かけて身につけた職人の判断が、動画や手順に落ちていない
ある空調設備系の専門工事会社では、数名規模から高校新卒や外国人材を受け入れ、社員数を増やしていきました。そこで次に出てきたのが、教育の問題です。
社長が考えたのは、ベテランが30年かけて身につけた技術や判断を、動画・写真・手順・AIに残していくことでした。
現場の仕事は、製造業のように毎回同じルーティンではありません。現場ごとに違います。だからこそ、「うちの仕事はマニュアル化できない」と感じやすい。
ただ、分解してみると、見える化できる部分はあります。
- 作業前に必ず確認していること
- 失敗しやすい納まり
- ベテランが無意識に見ている危険箇所
- 道具の持ち方、材料の扱い方、声かけのタイミング
- 「合格」と判断する仕上がりの基準
- 新人がつまずきやすい工程
こうしたものを動画や写真で残し、短い説明を添え、現場で見返せるようにする。さらに、作業を見た先輩がチェックし、「ここは直そう」「ここまでできた」と記録する。
属人的だった教え方を、工程・基準・フィードバックに分けるだけで、育成はかなり前に進みます。
外国人材の場合も同じです。言葉だけで説明するより、映像や写真があったほうが伝わりやすい場面は多いです。高校新卒も、いきなり現場で叱られるより、「何を見られているのか」「どこまでできれば次に進めるのか」が分かるほうが安心して動けます。
教育マニュアルを作る前に、作業工程・評価基準・現場フィードバックを洗い出す
教育を整えるとき、最初から立派なマニュアルを作ろうとしなくても大丈夫です。むしろ、いきなり冊子を作ると、現場で使われないものになりがちです。
最初にやるべきことは、現場の仕事を分解することです。
教育マニュアルの前に、「何を、どの順番で、どこまでできれば一人前に近づくのか」を洗い出すことが先です。
進め方は、次の順番が現実的です。
1つ目は、作業工程を棚卸しすることです。朝の段取り、材料確認、養生、施工、清掃、報告まで、普段の流れを一度書き出します。細かく完璧に書くより、まずは新人に任せられる工程と、まだ任せられない工程を分けます。
2つ目は、各工程の「良い状態」を決めることです。職人の世界では、「見れば分かる」が多くなります。ただ、新人には見えません。写真で良い例、悪い例を残す。仕上がりの基準を言葉にする。危ない状態を短く説明する。ここが評価基準になります。
3つ目は、教える人のフィードバック方法をそろえることです。同じミスでも、人によって言い方が違いすぎると、新人は混乱します。「何ができていて、何を直せばよいか」を短く伝える形にする。アプリやチェックリストを使って、完了した項目に印をつけるだけでも効果があります。
4つ目は、動画・写真・手順書を小さく作ることです。1本30分の教育動画より、1工程3分の動画のほうが現場では使いやすいです。スマートフォンで撮影し、あとから説明を添えるだけでも十分に始められます。
5つ目は、AI活用を「ベテランの代わり」ではなく「ベテランの知恵を残す箱」として考えることです。過去の施工写真、注意点、よくある質問、判断パターンを蓄積していけば、「この場合は何を確認するか」を新人が調べやすくなります。
AIや動画は、職人を不要にするものではなく、職人が教えきれなかった暗黙知を次の世代に渡すための道具です。
大事なのは、最初から完璧を目指さないことです。まずは新人が最初の1か月で覚える作業から始める。次に3か月目までに任せたい作業を整える。半年後に一人でできてほしい範囲を決める。
この順番なら、小さな会社でも進められます。
まとめ
未経験者や高校新卒、外国人材を採るなら、採用の入口と育成の中身は両輪です。
求人票やホームページで会社の魅力を伝えることは大切です。ただ、その人が入社した後に、誰が、何を、どう教えるのかが曖昧なままだと、せっかく入った人が現場で迷ってしまいます。
若手が辞める原因は、採用の失敗だけではなく、教え方が会社の仕組みになっていないことにもあります。
まずは、ベテランの仕事を分解する。工程を見える化する。良い状態を写真や動画で残す。チェックリストで成長を確認する。現場での声かけをそろえる。
この積み上げができると、未経験者を受け入れる怖さは少しずつ減っていきます。職人の技術も、会社の財産として残りやすくなります。
採用に力を入れる前に、現場の教育を少し整える。採用を始めながら、同時に育成の仕組みも作る。中小の専門工事会社にとって、現実的で強い進め方です。
うちの現場では何から見える化すべきかを整理したいときに
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、定着、教育体制、組織づくり、デジタル活用までを横断して整理し、実行まで支援しています。
「未経験者を採りたいが、教える体制がまだない」
「職人の技術をどう動画や手順書にすればよいか分からない」
「高校新卒や外国人材を受け入れる前に、現場側を整えたい」
こうした段階でも、現場の工程や社内の強みを一緒に洗い出しながら、無理のない進め方を考えることができます。ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、採用だけでなく、育つ仕組みまで整えることが大切です。
無理な営業はいたしませんので、「うちの場合は何から整理すべきか」を確認する場としてご活用ください。
