15名規模で仕事はあるのに、現場を束ねる職長が足りない土木会社の現在地
首都圏近郊で土木関連工事を手がける、15名規模の専門工事会社の話です。ゼネコンからの仕事が中心で、地元公共工事の下請けもあり、受注そのものには困っていません。今期は売上8億円前後も見えている状態でした。
一方で、社長の悩みは明確でした。若手職人や外国人材は採用できているのに、ゼネコンとの調整や現場全体の段取りを任せられる職長・番頭クラスが足りないのです。
現場には職人が十数名います。既存の職長格は2名いますが、どちらも親族に近い役員層で、現場には出ているものの、会社としては次の職長層を増やしたい状況でした。
社長の言葉を借りれば、「本当は職長みたいな人が欲しい」「2、3名いれば」という悩みです。これは単なる採用人数の問題ではなく、受注を伸ばすための社内体制が、社長と親族幹部に寄りすぎている状態とも言えます。
1週間で 19件ダウンロード されました
- 7月16日外構工事会社東京都
- 7月16日塗装工事会社大阪府
- 7月16日内装工事会社群馬県
- 7月16日総合建築岐阜県
- 7月15日工務店東京都
- 7月15日内装工事会社神奈川県
- 7月15日塗装工事会社奈良県
- 7月15日内装工事会社鳥取県
- 7月14日配管工事会社高知県
- 7月14日配管工事会社広島県
- 7月14日防水工事会社神奈川県
- 7月12日配管工事会社京都府
- 7月12日ビルメンテナンス佐賀県
- 7月12日リフォーム会社茨城県
- 7月11日総合建築福島県
- 7月11日総合土木大阪府
- 7月11日造園会社愛知県
- 7月11日外構工事会社茨城県
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
求人を出しても職人は来るが、職長候補に刺さる設計になっていない
職長・番頭クラスが採れない会社では、求人媒体やホームページの数よりも、まず「誰に何を伝えるか」がずれていることが多いです。
この会社も、2年ほど前にホームページを刷新し、採用向けのページや求人導線も用意していました。見た目としては整っています。社員インタビューもあり、写真もあり、求人条件も掲載されています。
ただ、社長が欲しいのは、単なる作業員ではありません。ゼネコンと話ができ、現場をまとめ、若手や外国人材を束ね、社長の右腕に近い役割まで期待できる人です。
その人に向けて、現在の発信が届いているかというと、そこに課題がありました。採用ページが「職人募集」には見えても、「職長として次のキャリアをつくれる会社」には見えていないのです。
職長クラスの人は、すでにどこかで経験を積んでいます。今の会社で一定の立場もあります。家族もいるかもしれません。転職にはリスクがあります。
その人が知りたいのは、給与額だけではありません。
- どんな現場を任されるのか
- 社長や幹部とどんな距離感で働くのか
- 入社後にどこまで裁量を持てるのか
- 将来、役職や報酬はどう上がるのか
- 親族中心の会社に外から入って、本当に居場所があるのか
こうした問いに答えられていないと、職長候補は動きません。求人票に「職長募集」と書くだけでは、職長は採れないということです。
親族幹部で現場を回してきた会社ほど、外部の職長候補に成長ストーリーを示しにくい
この会社の強みは、社長と親族幹部の結束です。創業時から一緒にやってきた人、奥様側の親族にあたる人が幹部として支え、現場も見ています。社長からすれば信頼できる存在ですし、社員から見ても、会社を引っ張る中心人物が複数いるのは安心材料です。
ただ、外から入る職長候補にとっては、少し違った見え方になります。親族幹部が強い会社に、外部人材が番頭候補として入るには勇気がいるのです。
「自分の意見は通るのか」 「結局、重要な判断は親族だけで決まるのではないか」 「自分はどこまで任せてもらえるのか」
こうした不安は、面接で本人が口にしなくても、内心では必ず見ています。
さらに、地域相場の問題もあります。首都圏近郊の土木職長クラスでは、年収600万円台も珍しくありません。もちろん、給与だけで人は動きません。ただ、地域相場とかけ離れた条件のまま、将来の報酬や役割の見通しも示されていないと、経験者の検討土台に乗りにくいのは現実です。
また、求人票の給与表記や残業表記が媒体ごとに少しずつ違うと、それだけで候補者は不信感を持ちます。経験者ほど複数社を見比べています。小さな表記のズレでも、「この会社は中が整っていないのでは」と判断されることがあります。
ここで大事なのは、会社が悪いという話ではありません。むしろ、仕事があり、若手も入り、次の成長段階に来ているからこそ起きる課題です。社長と親族幹部で回せていた会社が、外部の職長候補を迎える会社へ変わるタイミングに来ているということです。
職長採用は、要件定義・報酬・右腕ストーリー・入社後設計をセットで整える
職長・番頭クラスの採用では、求人媒体を増やす前に、採用設計を作り直すことが先です。特に見るべきは、次の4点です。
1つ目は、職長候補の要件定義です。
「職長が欲しい」だけでは、採用活動はぼやけます。年齢、経験年数、資格、ゼネコン対応の経験、若手指導の経験、地元志向、家族構成、今の会社で感じていそうな不満まで、できるだけ具体化します。
たとえば、今回のような会社であれば、単に現場経験が長い人よりも、次のような人が合う可能性があります。
- 大手や中堅会社で現場経験はあるが、裁量の少なさに物足りなさを感じている人
- 現場をまとめる力はあるが、もっと社長に近い距離で会社づくりに関わりたい人
- 地元や家族との生活を大事にしながら、年収と役割を上げたい人
- 若手や外国人材を育てることに前向きな人
2つ目は、地域相場を踏まえた報酬設計です。
いきなり相場上限を出せない会社もあります。その場合でも、「今いくら出せるか」だけでなく、「何ができるようになれば、どう評価され、どこまで上がるか」を見せる必要があります。
職長候補に響くのは、固定給の数字だけではありません。現場を任せられるようになったとき、粗利管理や安全管理、若手育成まで担ったとき、どのように評価されるのか。報酬の上がり方を、役割の広がりとセットで示すことが大切です。
3つ目は、社長の右腕としての成長ストーリーです。
この会社では、社内に職長候補が2名いるものの、今すぐ任せるにはまだ時間が必要という見立てでした。外部採用だけに頼るのではなく、内部育成と外部採用を両輪で考える必要があります。
社長が候補者に伝えるべきなのは、「人が足りないから来てほしい」ではなく、「会社を次の段階に進めるために、あなたにこの役割を任せたい」という話です。
5年後にどんな会社にしたいのか。そのとき職長はどんな立場になっているのか。場合によっては、別部門を任せる、役員に近い役割を担う、若手育成の中心になる、といった未来もあります。
職長候補は、現場だけでなく、自分の人生設計を見ています。家族に「この会社でこうなれる」と説明できる材料があるかどうかは、意思決定に大きく影響します。
4つ目は、入社後の役割・評価・育成の設計です。
採って終わりではありません。親族幹部がいる会社に外部の職長候補を迎えるなら、入社後の立ち位置を曖昧にしないことが重要です。
誰に相談するのか。どの現場から任せるのか。既存社員との関係をどう作るのか。社長、親族幹部、外部職長候補の3者で、どこまで権限を持つのか。
ここが曖昧なままだと、せっかく入った人も力を発揮しにくくなります。採用広報、面接、入社後フォロー、評価制度まで同じメッセージでつながっていることが、職長採用では特に大切です。
まとめ
職人は採れているのに職長・番頭クラスが採れない場合、求人の露出不足だけを疑うと遠回りになります。
見直すべきは、職長候補に向けた採用設計そのものです。
今回のように、仕事はあり、若手も入り、社長と親族幹部で現場を支えてきた会社は、次の成長段階に差しかかっています。その段階では、単に「経験者募集」と出すだけでは足りません。
誰を採りたいのか。地域相場に対して、報酬と評価をどう見せるのか。社長の右腕としてどんな未来を用意できるのか。入社後に孤立させない体制をどう作るのか。
職長採用は、求人票ではなく会社の受け入れ体制まで含めた経営課題です。ここを整えると、外部採用だけでなく、社内の若手職人を職長候補に育てる道筋も見えやすくなります。
うちの職長採用は何から整えるべきかを考えたい方へ
「求人は出しているが、欲しい層に届いていない」「職人は入るが、現場を任せられる人が育たない」「親族幹部の次をどう作るか悩んでいる」という会社では、まず現状の採用導線と社内体制を一緒に整理するところから始めると考えやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。職長採用についても、要件定義、採用広報、報酬・評価、入社後の育成体制まで、会社の状況に合わせて一緒に組み立てます。
「うちの場合は外部採用なのか、内部育成なのか」「何から見直せばよいかわからない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の場としてご活用ください。
