首都圏の改修系専門工事会社で、資格者採用から未経験者採用へ目線が移り始めている現在地
首都圏で改修系の専門工事を手がける、30名弱の会社の話です。都内側に本社があり、千葉寄りの拠点には9名前後のメンバーがいます。現場を見ている中心層は50代以上が多く、下は20代後半、その上に30代半ばの社員がいるような年齢構成です。
採用はこれまで、ハローワークや求人サイト、知人経由が中心でした。ただ、求人サイトを見ても「全部知っている会社ばかり。内容も一緒」という感覚があり、ここ数年で増えた人材も、実際には縁や紹介によるものが多かったようです。
一方で、資格者や経験者の採用はかなり厳しくなっています。免許を持っている人がいればもちろん歓迎ですが、今は在籍企業も条件を上げて引き止めます。経験者を取りにいこうとすると、給与条件も採用費も上がりやすい。
そこで出てきたのが、現場側の率直な言葉でした。
「正直言えば、もう未経験でもいいかな」
即戦力を待ち続けるだけではなく、未経験者や異業種出身者を受け入れる方向に、会社の採用観が少しずつ動き始めている状態です。
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- 7月16日外構工事会社東京都
- 7月16日塗装工事会社大阪府
- 7月16日内装工事会社群馬県
- 7月16日総合建築岐阜県
- 7月15日工務店東京都
- 7月15日内装工事会社神奈川県
- 7月15日塗装工事会社奈良県
- 7月15日内装工事会社鳥取県
- 7月14日配管工事会社高知県
- 7月14日配管工事会社広島県
- 7月14日防水工事会社神奈川県
- 7月12日配管工事会社京都府
- 7月12日ビルメンテナンス佐賀県
- 7月12日リフォーム会社茨城県
- 7月11日総合建築福島県
- 7月11日総合土木大阪府
- 7月11日造園会社愛知県
- 7月11日外構工事会社茨城県
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
条件を上げても即戦力が動かず、「未経験でもいいか」の判断が採用基準に変わりきらないこと
採用で難しいのは、「未経験でもいい」と言いながら、実際には誰でもいいわけではない点です。
この会社でも、欲しい人材像はかなり具体的でした。資格者が来てくれれば一番ありがたい。ただ、それが難しいなら、体力があり、根性があり、素直に覚えてくれる人がいい。年齢でいえば、50代、60代の完全未経験者を受け入れるのは現実的に重い。一方で、30代から40歳手前くらいまでなら、未経験でもやる気があれば馴染める可能性がある、という見立てです。
「自分らで教える方が、色が染まりやすい」
この言葉は、未経験採用の本質に近いと思います。経験者には経験者の良さがあります。ただ、前職のやり方や職人気質が強く残っている場合、自社の進め方に馴染むまで時間がかかることもあります。
未経験者は、最初の教育負荷はかかります。その代わり、会社の仕事の進め方、安全への考え方、人との付き合い方を、最初から自社の文化として覚えてもらいやすい。ここに価値を感じられるかどうかが、未経験採用に踏み出す最初の分かれ目です。
ただし、間口を広げるだけではうまくいきません。
- どの年齢層まで受け入れるのか
- 体力、素直さ、人柄のどれを重視するのか
- 現場に出す前に誰が何を教えるのか
- 本社と拠点のどちらに配置するのか
- 教える側に余力があるのか
未経験採用は「応募数を増やす施策」ではなく、「育てる前提で採る採用」です。 ここを決めずに募集だけ広げると、入社後に現場が苦しくなります。
50代以上が多い組織でも、教える文化と定着の強さが未経験採用の受け皿になっていること
この会社に希望があるのは、すでに未経験者や異業種出身者が馴染んでいる実績があることです。
担当者自身も、もともとはまったく違う業界から建設業に入りました。「建築の“け”の字も知らない」状態から学び始め、今では採用や組織づくりを考える立場になっています。別の部署にいた若い女性社員が、現場側に移ったことでイキイキし始めた話もありました。畑違いのところから来た人を、先輩たちが楽しそうに教えている様子も見えています。
ここは大きな材料です。
未経験採用に向く会社は、必ずしも若手が多い会社だけではありません。むしろ、ベテランが「教えること」を嫌がらず、若い人や異業種出身者を面白がって受け入れる空気がある会社は、未経験者が育ちやすい土壌を持っています。
この会社では、定着も悪くありません。辞めた人の理由を聞いても、独立や家庭事情などが中心で、会社に合わず短期離職が続いている状態ではありませんでした。長く残っている社員が多く、土曜日に顔を出すと社員がいる、というような関係性もあります。
もちろん、年齢ギャップはあります。新卒や20歳前後の人が入ると、一番近い先輩でも20代後半や30代半ばになる。50代以上の社員も多い。ここには配慮が必要です。
ただ、協力会社や現場先にも比較的若い人がいて、現場で同世代に近い人と関係をつくれる可能性もあります。社内だけで完結しないのが建設業の現場です。社内の年齢構成だけで判断せず、現場で接する人間関係まで含めて、未経験者が孤立しないかを見ることが大切です。
未経験者を採る前に、誰をどこで誰が育てるかを決めておくこと
未経験採用に切り替える前に決めたいのは、求人媒体より先に「受け入れ設計」です。
まず、採るべき人を絞ります。この会社の場合は、経験よりも体力、素直さ、人柄、根気が重視されていました。さらに、会社の考え方に合うかどうかも大事です。担当者は「最後は人」と話していました。仕事の技術は後から教えられても、人との付き合い方や向き合い方が合わないと、現場では長続きしにくいからです。
次に、配置を決めます。会社全体で見ると、本社にも拠点にも人は必要です。ただ、どこでもいいと考えるより、最初は教えられる人がいる拠点に寄せた方が現実的です。現場の受注状況や、今後の年齢構成も見ながら、まず1人なのか、1〜2人なのかを決める必要があります。
特に大事なのは、教える側の余力です。この会社では、既存の35〜45歳前後の社員に「下をつけてあげたい」という話がありました。これは採用だけでなく、組織づくりとして意味があります。
未経験者を教えることで、既存社員が一段上の役割を持ち始める。 いつまでも自分が末っ子のような立場だった社員が、教える側に回ることで、仕事の理解も責任感も変わります。未経験採用は、若手を増やす施策であると同時に、中堅社員を育てる施策にもなります。
進め方としては、次の順番が現実的です。
- まず、未経験者に任せる最初の仕事を決める
- 教える担当者を1人に固定しすぎず、現場全体で見る
- 入社後3か月、半年、1年で覚えてほしいことを分ける
- 応募時には「未経験でも育つ環境」を具体的に伝える
- 面接では資格よりも、体力、人柄、素直さ、続ける理由を見る
ここで注意したいのは、実習生や新卒、異業種中途を一度に増やしすぎないことです。実際にこの会社でも、実習生を複数名受け入れる話がありましたが、「今は教える人数が多いから」と見送る判断をしていました。
これはとても健全です。採れるから採るのではなく、育てられる人数だけ採る。 未経験採用では、この抑制が会社を守ります。
まとめ
即戦力採用が難しいから未経験者へ、という流れは自然です。資格者や経験者の採用競争は激しく、条件を上げても採れない場面は増えています。
ただ、未経験採用は単なる妥協ではありません。会社によっては、経験者よりも未経験者の方が合うこともあります。自社のやり方に馴染みやすい。人柄を見て採れる。既存社員が教える側に回って育つ。長く働く前提で関係をつくれる。
その一方で、受け皿がないまま採ると、現場に負荷が寄ります。
未経験採用に踏み出す前に見るべきものは、求人票ではなく、自社の「育てる力」です。 年齢層、教える文化、配置先、現場の余力、既存社員の成長機会。ここが揃っていれば、未経験者採用はかなり前向きな選択肢になります。
「即戦力が採れないから仕方なく」ではなく、自社に合う人を、自社の文化で育てる採用へ切り替える。その視点で考えると、採用の打ち手も、面接で見るべきポイントも、入社後の育て方も整理しやすくなります。
未経験採用の受け皿を、自社の現場に合わせて整理する
未経験者採用を始めるときは、「どんな求人を出すか」だけでなく、「入社後に誰がどう育てるか」まで一緒に整理しておくと進めやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材定着、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実情に合わせて横断的に整理し、実行まで支援しています。
「うちの場合、未経験者を採っても育てられるのか」「何歳くらいまでなら受け入れやすいのか」「現場と本社のどちらに配置すべきか」といった段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは次の整理先としてご相談ください。
