関東圏の住宅系工事会社で、監督5名体制のうち20代の若手2名をどう育てるかが焦点になっている状況
関東圏で住宅系の工事を手がける、20名弱規模の建設会社の話です。
現場監督は5名前後。40代のベテランが3名ほどいて、そのうち役員を兼ねて現場を持つ方もいます。そこに20代前半から半ばの若手が2名入りました。
若手が入ってくること自体は、会社にとって明るい話です。ただ、過去にも20代の若手が入社したものの、1年ほどで辞めてしまった経験がありました。
「せっかく入れても、1年くらいで辞められるとたまったもんじゃないんですよ」
この言葉には、採用の大変さだけではない重さがあります。
また探せばいい。そう考えることもできます。けれど、同じことが繰り返されると、会社の中に疲れが残ります。教える側も、任せる側も、また最初からになります。
若手採用の課題は、入口だけではなく、入社後に育つまでの受け皿まで含めて考える必要があります。
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- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
- 6月8日内装工事会社大阪府
- 6月5日リフォーム会社愛知県
- 6月5日プラント工事会社香川県
若手が辞める原因が本人の問題だけに見えてしまい、会社側の受け入れ体制を見直しにくいこと
若手が短期間で辞めると、どうしても「今の若い子は続かない」という受け止め方になりがちです。
もちろん、本人との相性はあります。紹介で入ってきた人、ハローワーク経由で来た人、建築経験がある人、まったく別業界から来た人。背景はそれぞれ違います。
ただ、退職が何度か続く場合は、本人だけの問題にしないほうが整理しやすくなります。
たとえば、現場ではこういうことが起きます。
- ベテランは面倒見がよく、飲み会やイベントにも誘っている
- ただ、若手が本当にどう感じているかは見えにくい
- 教える側も、自分の仕事で精一杯になっている
- 10年いる社員でも、下の子を育てるとなると難しい
- 社長には、不満や違和感が上がってこない
実際、相談の中でも「40代の3人は飲み会も好きで、面倒見はいいんです」という話がありました。
これはとても大事な強みです。若手を放っておく会社ではありません。むしろ、よく見ようとしている会社です。
それでも辞めることがあります。
ここが難しいところです。
面倒見がよいことと、若手が育つ仕組みがあることは、似ているようで別物です。
若手にとっては、可愛がってもらえることも大切です。けれど同時に、「自分は何を覚えればいいのか」「いつ何を任されるのか」「この会社でどう成長できるのか」も見えないと、不安が残ります。
社長に届かない不満、現場任せの育成、ベテランとの接し方の差が退職理由を見えにくくしている
若手定着で最初に見直したいのは、退職理由の把握です。
社長の耳に入る情報だけでは、現場の温度がつかみきれないことがあります。別の建設会社では、社員ヒアリングをしたところ、社長が帰ったあとに強い口調で叱責する社員がいることが分かりました。
社長は知りませんでした。
社員も、社長に直接言えるわけではありません。日々の関係があります。言いにくいこともあります。
その会社では、そこから2〜3カ月に1回の定期面談を始めました。社長と役員が15分でも30分でも話を聞く時間をつくり、配置の見直しや不満のガス抜きにつなげていきました。
若手が辞める会社では、退職理由そのものよりも、退職の前に出ていた小さなサインを拾えていないことがあります。
もう一つの背景は、教える側の問題です。
ある設備系の会社では、高校卒業後の未経験者を受け入れたものの、社内に「どう教えればいいか」がありませんでした。そこで、ベテラン職人向けにコミュニケーション研修を行いました。
内容は難しいものではありません。
- 人の話を聞くとはどういうことか
- 教えることと指摘することの違い
- 若手に伝わる言い方
- まず相手の状態を確認する姿勢
一番変化したのは、近寄りがたい雰囲気のあったベテランでした。その方が若手と一緒に現場へ行き、教えるようになりました。
そのときの言葉が印象的です。
「そもそも、そういうのを学ぶ機会がなかったんです」
これは多くの建設会社に当てはまります。
ベテランが悪いわけではありません。教え方を教わっていないだけです。自分が若いころに見て覚えた。怒られながら覚えた。その経験のまま、次の世代に接していることがあります。
若手の定着には、若手本人への教育だけでなく、受け入れる側の教え方を整えることが欠かせません。
採用活動と並行して、初期面談・育成担当・キャリアの見える化を小さく仕組みにすること
若手定着の仕組みは、大きな制度から始めなくても構いません。
まずは、入社後3カ月から1年の受け入れを具体的に設計することです。特に、過去に1年ほどで退職が出ている会社では、入社直後だけでなく、半年後、1年後まで見たほうがよいです。
最初に整えたいのは、次の5つです。
1つ目は、入社初期の面談設計です。
入社後1週間、1カ月、3カ月、6カ月のタイミングで、短くてもよいので話を聞く時間をつくります。
聞く内容は、難しくしすぎないほうが続きます。
- 現場で困っていることはあるか
- 誰に何を聞けばよいか分かっているか
- 教わり方で戸惑うことはあるか
- 仕事の面白さを感じた場面はあるか
- この先やってみたいことはあるか
大切なのは、評価面談にしないことです。詰める場ではなく、拾う場にします。
2つ目は、第三者による社員ヒアリングです。
社長に直接言いにくいことでも、外部や第三者になら話せることがあります。特に、若手だけでなく、40代のベテランにも聞くことが大事です。
若手は何に困っているのか。ベテランは何に困っているのか。教える時間がないのか。教え方が分からないのか。そもそも誰が育成担当なのか。
ここを聞かずに制度だけ作ると、現場に合わない仕組みになりやすいです。
3つ目は、育成担当を曖昧にしないことです。
「みんなで見ている」は、実は誰も責任を持っていない状態になりがちです。
若手1人に対して、主担当を1人決めます。ただし、その人に丸投げしません。社長または役員が月1回、育成担当から状況を聞きます。
育成担当に確認するのは、次のようなことです。
- 今月覚えたこと
- まだ任せられないこと
- 本人が不安そうなこと
- 現場での接し方で気になること
- 次の1カ月で経験させたいこと
これだけでも、育成が「その場任せ」から少し抜けます。
4つ目は、キャリアパスと評価基準の見える化です。
若手は、今の作業だけを見ていると先が見えません。
何年目で何ができるようになるのか。どの資格を取ると何を任せられるのか。現場を持つには何が必要なのか。給与や役割は何と連動するのか。
細かい人事制度まで作らなくても、まずは1枚で十分です。
たとえば、監督職であれば、次のような段階を置けます。
- 1年目：現場同行、写真管理、職人さんとの基本連絡を覚える
- 2〜3年目：小規模案件の一部管理を任せる
- 4〜5年目：担当案件を持ち、工程・品質・安全を管理する
- その先：後輩育成や協力会社との調整も担う
もちろん会社ごとに違います。大事なのは、若手が「次に何を目指せばよいか」を見られることです。
5つ目は、受け入れ側へのコミュニケーション研修です。
これは座学を立派にやるという話ではありません。
ベテランや中堅が、若手にどう伝えるかをそろえる場です。
「なんで分からないんだ」ではなく、「どこまで分かっているか」を確認する。
「見て覚えろ」だけでなく、「今日はここを見ておいて」と伝える。
「ダメ出し」だけでなく、「次はこうするとよい」と言う。
こうした小さな違いが、若手の受け止め方を変えます。
採用を強めるほど、受け入れ体制の弱さも見えやすくなります。だからこそ、採用活動と定着の仕組みづくりは同時に進めるのが現実的です。
まとめ
若手が1年ほどで辞めてしまうと、採用に目が向きます。
もちろん採用は大切です。入口がなければ、会社の年齢構成は変わりません。将来の現場を任せる人も育ちません。
ただ、採用した若手が続かない場合は、受け入れ体制も一緒に見る必要があります。
今回のように、40代のベテランがいて、20代の若手も入っている会社は、決して悪い状態ではありません。むしろ、次の形を作れるタイミングです。
若手定着で先に整えたいのは、本人の根性論ではなく、面談で声を拾うこと、育成担当を決めること、成長の道筋を見せること、教える側の接し方をそろえることです。
完璧な制度でなくて構いません。
まずは、若手2名に対して、今どんな不安があり、誰が何を教え、半年後に何ができる状態を目指すのか。そこを言葉にするところからで十分です。
その積み重ねが、「また辞めたら探せばいい」から、「入った人が育つ会社にしていく」への切り替えになります。
うちの若手定着をどこから整えるべきか考えたいときは
若手の採用や定着は、会社ごとに事情が違います。
現場監督を育てたい会社もあれば、社員職人を増やしたい会社もあります。ベテランの負荷が重い会社もあれば、社長に社員の本音が届きにくい会社もあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。若手定着についても、社員ヒアリング、受け入れ体制づくり、育成担当の設計、キャリアパスの整理など、会社の状況に合わせて一緒に考えることができます。
「うちの場合は、採用より先に定着なのか」「若手はいるが、どう育てればいいか分からない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の場としてご活用ください。
