全国の店舗を回る8名弱の電気工事会社が、社長の現場離れに向けて3名の採用を目指す状況
千葉県に拠点を置く、8名弱の電気工事会社があります。事務担当を除く現場部門は、社長を含めて4名ほどです。全国展開する小売店舗の設備工事と保守を中心に、各地の協力会社とも連携しながら現場を回しています。
図面作成、設計、発注、現場管理まで、一人が一通り担当できることが同社の強みです。一方で、繁忙期には社長自身も現場へ出るため、経営や人員体制を考える時間を取りにくくなっています。
今後は社長が現場を離れ、新しい事業の準備にも時間を使いたい。そのために3名ほど増やしたいという意向がありました。
経験者に限定する必要はありません。社長は「若い人なら未経験でも大丈夫です。1年ぐらいあれば独り立ちできると思います」と話します。基本的な仕事の進め方も、これまでの施工を通じて一定程度整理されています。
ただし、採用には仕事特有の条件があります。全国への出張が多く、勤務先を地元周辺に固定したい人とは合わない可能性があります。
この会社の採用では、応募数を増やすことよりも、全国出張を含む働き方に合い、1年間の育成を経て現場を任せられる人と出会うことが重要です。
1週間で 14件の相談 がありました
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
- 7月17日総合土木山形県案件獲得の相談
- 7月17日電気設備工事会社愛知県利益率向上の相談
- 7月16日外構工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月16日塗装工事会社大阪府人材育成の相談
- 7月16日内装工事会社群馬県案件獲得の相談
- 7月16日総合建築岐阜県原価管理の相談
ハローワークに求人を出しても「欲しい人」の条件が言葉になっていない状態
同社はハローワークで求人を出し始めたばかりでした。まだ有料の求人媒体は使っていません。
採用条件について尋ねると、年齢や経験への強いこだわりはない一方、人物像には明確な感覚がありました。
「売上やお金だけを中心に考える人でなくてもいいんです。仕事をしている方が楽しいという人の方が合うと思います」
「会社の近くに住んでいる人がいいですね。ただ、全国を飛び回る仕事が多いので、出張に行きたくない人だと合わないかもしれません」
ここには、採用条件を決めるための材料がすでにあります。しかし、求人票で一般的な給与、勤務時間、資格、休日だけを並べても、この会社が求める人には十分伝わりません。
反対に、「未経験歓迎」「年齢不問」と条件を広げすぎると、応募者は増えても、出張への考え方や仕事の価値観が合わない可能性があります。
採用条件は、年齢や資格だけではありません。「どのような働き方を受け入れられるか」「仕事に何を求める人か」まで含めて設計する必要があります。
10年以上続く社員は人のつながりで入り、未経験者も仕事との相性を見て採用してきた経緯
同社の社員は、人のつながりを通じて入社した人が中心です。長い人では勤続10年を超えています。
直近では、異業種を辞めて次の仕事が決まっていなかった若手に、社長が声をかけて採用しました。入社前は現場仕事を続けられるか読みにくかったものの、実際に働き始めると粘り強く仕事へ向き合っているそうです。
この採用から見えるのは、前職の業種や電気工事の経験だけでは、定着可能性を判断できないということです。同社の場合、重要なのは次のような適性でした。
- 全国出張のある働き方を受け入れられる
- 未経験でも現場で仕事を覚える意思がある
- 目先の条件だけでなく、仕事そのものに面白さを感じられる
- 社長や先輩から教わりながら、1年ほどかけて独り立ちを目指せる
- 会社へ無理なく通える地域に住んでいる
もう一つ見落とせないのが、教育する側の体制です。現状では、新人教育を社長が直接担当することが多くなっています。現場の話は伝えられても、社長が現場へ出続けているため、会社の考え方や人員面について話す時間は十分に取れていません。
3名採用できれば現場負担は軽くなります。ただし、3名を育てる期間中は、社長や既存社員の負担が一時的に増えます。採用人数だけを先に決めても、教育時間を確保できなければ独り立ちまで進みません。
欲しい人物像と同時に、「誰が、何を、どの期間で教えられるか」を決めなければ、採用と定着はつながりません。
人物像・育成余力・商圏・出張の見せ方を整理してから求人手段を選ぶ進め方
最初に行いたいのは、求人媒体の追加ではなく、採用条件の棚卸しです。資格や年齢から考えるのではなく、入社後の仕事から逆算します。
1．絶対に必要な条件と、入社後に身につけられる条件を分ける
同社では、電気工事の経験は入社時の必須条件ではありません。1年ほどで独り立ちできる見通しがあるためです。一方、全国出張への適応は、入社後の教育だけでは変えにくい条件です。
採用条件は、次の3つに分けると整理しやすくなります。
- 必須条件：全国出張に対応できる、現場仕事へ抵抗がない
- 育成できる条件：施工手順、図面の見方、発注や現場管理の基礎
- 歓迎条件：電気工事経験、関連資格、現場管理の経験
会社で教えられる技能まで必須条件にすると候補者が狭まり、教えにくい適性を曖昧にすると早期離職につながります。
2．定着している社員の共通点から人物像をつくる
「明るい人」「真面目な人」といった表現だけでは、採用判断には使いにくいものです。現在長く働いている社員や、未経験から続いている社員の行動を確認します。
同社であれば、出張先での仕事を負担としか捉えない人より、各地の現場へ行くことに変化や面白さを感じられる人の方が合う可能性があります。収入条件を軽視する必要はありませんが、仕事への価値観も面接で確認すべき項目です。
面接では、「出張できますか」と聞くだけでなく、出張の頻度や働き方を具体的に伝えたうえで、どう感じるかを聞きます。会社側が判断するだけでなく、応募者自身にも相性を見てもらうためです。
3．採用商圏は会社からの距離と出張時の動きで決める
同社は、会社の近くに住む人を想定しています。これは単なる希望ではありません。全国出張が多い仕事だからこそ、通常時の通勤負担まで大きいと定着しにくくなります。
求人を出す地域は、行政区だけで機械的に区切るのではなく、次の条件で考えます。
- 会社まで無理なく通えるか
- 出張時の集合や移動に対応しやすいか
- 既存社員が実際に通っている範囲か
採用商圏は人口の多さではなく、入社後に無理なく働き続けられる移動範囲で決めることが大切です。
4．全国出張を隠さず、合う人にとっての魅力へ置き換える
全国出張は、応募を減らす条件にもなります。一方で、毎回同じ場所で働くより、各地へ行く仕事を好む人にとっては魅力です。
大切なのは、よく見せることではありません。実態を具体的に伝えることです。
同社には、全国規模の店舗設備を長年支えてきた実績があります。複数の工事会社が撤退するなかでも、不具合やトラブルに向き合い、責任を持って対応してきました。その姿勢が継続受注につながっています。
求人では、単に「電気工事スタッフ」とするのではなく、全国の店舗を支える仕事であること、未経験から約1年で独り立ちを目指せること、施工だけでなく将来的に図面や現場管理まで覚えられることを伝えられます。
会社が弱みだと思っている全国出張も、仕事の実態と意義をセットで伝えれば、相性のよい人を見つけるための訴求になります。
5．採用人数は教育できる人数から逆算する
目標は3名でも、採用時期まで同時にする必要はありません。社長が教育の中心になるなら、現場予定と照らし合わせて、入社後3か月、半年、1年の教育内容を整理します。
少なくとも、次の点は求人を強化する前に確認しておきたいところです。
- 最初に同行させる現場
- 教育を主に担当する人
- 3か月後に任せたい作業
- 1年後の独り立ちの基準
- 社長以外が教えられる範囲
この整理ができると、「未経験歓迎」が単なる募集文句ではなく、育成の裏付けを持つ条件になります。
採用人数は欲しい人数だけでなく、既存社員が無理なく育てられる人数から決める必要があります。
まとめ
全国出張のように仕事特有の条件がある建設会社では、広く応募を集めるより、働き方に合う人へ正しく届く求人をつくる方が採用後の定着につながります。
整理する順番は次のとおりです。
- 必須条件と、入社後に育成できる条件を分ける
- 長く働いている社員から、定着しやすい人物像を言語化する
- 通勤と出張の動きから採用商圏を決める
- 全国出張を含む仕事の実態と魅力を具体的に伝える
- 教育担当者と1年間の育成過程を決める
- その後にハローワークや求人媒体の使い分けを考える
求人媒体は採用設計を届ける手段です。先に「誰に来てほしいか」「何を教えられるか」「なぜこの仕事を選ぶのか」を固めることで、媒体選びにも判断軸ができます。
自社に合う採用条件を一度整理してみませんか
「経験者と未経験者のどちらを採るべきか」「全国出張をどう伝えればよいか」「採用しても育てる時間が取れるか」など、建設会社の採用課題は求人票だけでは整理しきれないことがあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用ターゲットづくりから、教育体制、組織づくりまで横断して整理し、実行を支援しています。
「うちの場合はどの条件を優先すべきか」「まだ何から整理すればよいかわからない」という段階でも構いません。状況を伺ったうえで、必要な選択肢を一緒に整理します。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、今後の採用を考える材料としてご活用ください。
