東海地方の45名弱の専門工事会社でも、20代未経験者の採用後の育成が次の論点になっている
東海地方に本社を置く、45名弱の内装系専門工事会社の話です。
本社のほかに首都圏にも小さな拠点があります。社員の半数近くは現場寄りの職人・施工管理系の人材です。採用は通年で続けており、媒体経由で面接も一定数あります。
「採用は、そこそこうまくいっている方だと思います。全然来ない状態ではないです」
そんな手応えがある一方で、悩みは採用の後にあります。年間で数名の若手を迎え入れても、未経験者が多い。20代で入ってきた人は、図面も現場も積算もこれからです。
新卒採用にも取り組んだ時期がありました。ただ、今は第二新卒や若手中途を中心にしています。
理由ははっきりしています。
「新卒は労力が相当かかるんです。うちしか知らないことで、逆に違うところを経験したいと離職につながったこともありました」
採用がまったくできない会社ではありません。むしろ、入口は一定つくれています。だからこそ次に問われるのは、採用した若手をどう育て、どう定着につなげるかです。
1週間で 12件ダウンロード されました
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
教育プログラムを考えても、実際はベテラン任せのOJTになりやすい
中小の建設会社では、教育を整えようとしても、現実にはOJTに寄りやすくなります。
この会社でも、教育プログラムのようなものは考えていました。それでも日々の現場が動き、管理者も職人も忙しい。未経験者に机上で一から教え切る余裕は限られます。
「いろいろ教育のプログラムみたいなものは簡単に考えたりしているんですけど、やっぱり我々の規模になるとOJTになっちゃいますよね」
この感覚は、多くの専門工事会社に近いはずです。
問題は、OJTそのものではありません。建設業では、現場で見て覚えること、先輩の判断を横で感じることが大きな学びになります。
ただし、OJTが“誰かにつけるだけ”になると、若手は何を覚えればよいか分からず、ベテランは何を教えればよいか分からなくなります。
特に未経験の20代にとっては、最初のつまずきが多いです。
たとえば積算ひとつを取っても、いきなり数量を拾う前に、図面の見方があります。図面記号、寸法、仕上げ、納まり、現場での施工イメージ。そこが分からなければ、積算の前提に立てません。
「積算っていう領域ひとつ切り取っても、そもそも図面の見方から教えないといけないですよね」
ここが暗黙知のままだと、教える側は「なんで分からないんだ」と感じます。教わる側は「何が分からないのかも分からない」と感じます。
そのズレが続くと、若手は仕事の面白さを感じる前に疲れてしまいます。
50〜60代の職人・管理者と20代では、仕事観も会話の前提も違っている
育成が難しくなる背景には、年齢差があります。
この会社でも、以前は50代・60代のベテランに20代をつける場面で苦労がありました。
「OJTするにも、50歳、60歳のおじさんに20歳の子をつけたって、なかなか難しいですよね。今はできていますけど、一時は苦労しました」
技術の差だけではありません。働くことへの価値観も違います。
上の世代は、収入、出世、役職、責任の広がりがモチベーションになりやすい。もちろん今の若手にもそういう人はいます。ただ、全員がそこを最初の動機にしているわけではありません。
「40代、50代は出世とか年収アップがモチベーションになったりする。今の子は、お客様にありがとうと言われたいとか、そういう傾向もありますよね」
若手は、頭ごなしに扱われることを嫌います。意味が分からないまま作業だけ振られることにも敏感です。人とのつながりや、自分が役に立っている実感を大事にする人も増えています。
だから、ベテラン側の技術が高いだけでは足りません。
若手が理解できる順番に分解して伝える力が、OJTの成否を左右します。
この会社では、新卒採用を進めていた時期に、大学生の考え方を学ぶセミナーにも参加していました。面接も何人も重ねました。その経験を通じて、若手への向き合い方を少しずつ変えてきたようです。
印象的だったのは、こんな言葉です。
「目線を落とすということですよね。子どもに教える時も、ちゃんと子どもの目線まで落とすじゃないですか」
これは甘やかすという話ではありません。
相手の理解度まで降りて、次に登る段差をつくるということです。
建設業の教育では、この段差づくりが抜けやすいです。図面を読める人からすると、図面を読む前の不安が見えません。現場を回せる人からすると、段取りを組む前の情報整理が見えません。
だからこそ、ベテラン任せにするのではなく、会社として“教える順番”を持つことが必要になります。
OJTをなくすのではなく、教える項目・役割・接点を見える化する
若手育成で最初に考えたいのは、OJTをやめることではありません。
現場で育つ仕事だからこそ、OJTは必要です。ただし、OJTを機能させるには、いくつかの土台が要ります。
まず取り組みやすいのは、教育項目の分解です。
たとえば、未経験者に積算を教えるなら、いきなり「この図面を拾って」と渡すのではなく、手前の項目に分けます。
- 図面の種類を知る
- 平面図・立面図・詳細図の関係をつかむ
- 自社工事に関係する記号や範囲を見つける
- 数量を拾う前に、施工範囲を確認する
- 過去案件と照らして、拾い漏れしやすい箇所を知る
- 先輩が拾った数量と自分の数量を比べる
このように分けると、教える側も「今日は何を見ればいいか」を伝えやすくなります。若手も「自分はどこまで分かっているか」を確認しやすくなります。
暗黙知をすべてマニュアル化する必要はありません。まずは“最初の3か月で見る項目”を見える化するだけでも、OJTの質は変わります。
次に、教える役割を分けることです。
ベテランがすべてを教える形にすると、技術は伝わっても、若手が質問しづらいことがあります。特に年齢差が大きい場合、分からないことを分からないと言いにくい場面が出ます。
そこで、役割を分けます。
- ベテランは技術・安全・品質の基準を教える
- 中堅層は日々の段取りや相談相手になる
- 若手に近い先輩は、つまずきやすいポイントを拾う
- 管理側は、教育の進み具合と本人の状態を確認する
中間層が厚くない会社も多いです。その場合でも、年齢の近い社員や入社数年目の社員に「相談役」をお願いするだけで違います。
若手は、技術を教わる相手と、気軽に聞ける相手が別にいるだけで安心しやすくなります。
さらに、ベテラン側の教え方も会社として扱う必要があります。
「見て覚えろ」が完全に悪いわけではありません。ただ、未経験者には見方が分かりません。見る場所、比べる基準、失敗しやすい点を先に伝えるだけで、同じ現場同行でも学びが変わります。
ベテランにお願いしたいのは、大きく3つです。
- 最初に「今日見るポイント」を伝える
- 作業後に「何が分かったか」を聞く
- できていない時は、人格ではなく行動を直す
この3つだけでも、若手の受け止め方は変わります。
もちろん、現場は忙しいです。毎日丁寧に面談するのは難しいです。だからこそ、重たい制度にしないことも大切です。
たとえば、週1回だけ10分の振り返りを入れる。月1回だけ教育項目のチェックをする。入社後3か月だけ重点的に見る。こうした小さな型で十分です。
OJTは、気合いではなく“短い確認の積み重ね”で安定します。
最後に、若手同士の接点をつくることです。
この会社でも、若手の価値観の違いを受け止めながら、どう教えるかを考え続けていました。若手は一人で現場に放り込まれると、自分だけが分かっていないように感じやすいです。
同年代や近い年代と話せる場があると、「みんな最初はここでつまずくんだ」と分かります。これは定着に効きます。
大げさな懇親会でなくても構いません。月に一度、若手だけで困りごとを共有する。中堅が聞き役になる。入社半年の人が入社1か月の人に教える。そうした接点で、会社の中に小さな安心が増えます。
まとめ
若手を採用できている会社ほど、次に育成の壁に当たります。
採用がうまくいっていない会社から見ると贅沢な悩みに見えるかもしれません。でも実際には、ここが会社の成長を左右します。
未経験の20代を迎えるなら、OJT任せだけでは限界があります。図面の見方、積算、現場の段取り、安全、品質。どれも暗黙知が多いからです。
一方で、すべてを研修化する必要もありません。
大切なのは、OJTをなくすことではなく、OJTが機能するように整えることです。
そのために、まずは次の3つから始めると現実的です。
- 最初の3か月で教える項目を分ける
- ベテラン・中堅・若手の役割を分ける
- 若手が質問できる接点をつくる
ベテランの技術は、会社の財産です。ただ、そのままでは若手に届きにくいことがあります。
少しだけ順番を整える。少しだけ言葉にする。少しだけ聞ける相手を増やす。
それだけでも、若手にとっては「ここで続けられそうだ」という感覚につながります。
若手育成をOJT任せにしないために、まず教育の全体像を一緒に整理する
若手が入ってきているのに、育ち方が人によってばらつく。ベテランに任せているが、教え方に差がある。図面や積算をどう教えればよいか、社内で言語化できていない。
そう感じる場合は、まず今のOJTを責めるのではなく、教育項目と役割分担を整理するところから始めるのがよいです。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。若手育成についても、採用後の受け入れ体制、教育項目の見える化、定着につながる社内コミュニケーションづくりまで、会社の状況に合わせて一緒に考えます。
「うちの場合は何から整理すべきか分からない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況の整理先としてご活用ください。
