塗装会社からの足場工事が中心で、年商数千万円規模から元請け化を目指す会社の現在地
九州地方で足場工事を行う、5名ほどの専門工事会社の話です。社員は数名。繁忙に合わせて応援を呼びながら現場を回しています。売上規模は年商4,000万円弱。仕事の中心は塗装会社からの依頼です。
社長の頭の中には、次の段階がありました。
「今年中に、少し規模を大きくしたい」
「できれば自社で営業を抱えて、元請けとして仕事を取っていきたい」
現場をこなすだけでなく、自社が窓口になり、協力会社にも仕事を流せる形にしていく。足場工事会社として自然な成長イメージです。
一方で、社長自身には営業経験が多くありません。だからこそ、新卒や未経験者ではなく、ある程度経験のある営業人材を採りたいという考えがありました。
ここで大事なのは、営業人材の採用そのものを否定しないことです。営業機能を持つことは、元請け化や規模拡大に向けた有力な一手です。
ただし、営業経験者を1人採るだけでは、会社の営業力が上がるとは限りません。
採用前に、会社側の受け皿をどこまで整えられるか。そこが、売上拡大につながるかどうかの分かれ目になります。
1週間で 9件ダウンロード されました
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
営業経験者を採っても、動き方が見えなければ営業がブラックボックス化する
営業人材を自社で雇いたい理由として、社長はこう話していました。
「やっぱり、近くで見とかないと心配になります」
この感覚はとても現実的です。外部に営業を任せるより、自社の中にいてもらった方が安心できる。日々の動きも見える。会社の考え方も共有しやすい。そう考えるのは自然です。
ただ、実際には「雇用したから見える」とは限りません。
営業経験者は、自分なりのやり方を持っています。前職での顧客開拓、商談の進め方、紹介のもらい方、見積の出し方、追客の感覚。その人の中にはノウハウがあります。
しかし、会社側に営業の型がなければ、次のような状態になりやすくなります。
- 誰に営業しているのか分からない
- どの顧客と何を話したのか分からない
- 見込み案件がどれくらいあるのか分からない
- 受注できた理由、失注した理由が残らない
- 営業担当が辞めた瞬間に顧客情報も流れも消える
つまり、営業担当者は社内にいるのに、営業活動そのものは社長から見えない状態になります。
これは小規模な専門工事会社ほど起きやすいです。なぜなら、これまで営業専任者を置かず、社長の人脈、既存取引先、現場対応、紹介で仕事が回ってきた会社が多いからです。
その状態で営業経験者を迎えると、営業を教える人も、評価する基準も、行動を確認する仕組みもありません。
結果として、営業が「その人任せ」になります。
うまくいけば短期的に受注は増えるかもしれません。けれど、会社に営業力が残らない可能性があります。
本当に避けたいのは、人を採ったのに営業の仕組みが会社に残らないことです。
採用市場が厳しい中で、営業1人の採用は初年度から大きな投資になる
営業経験者の採用は、いま簡単ではありません。
建設業全体では人手不足が続いています。地域によっては、有効求人倍率が5倍前後まで高くなる職種もあります。九州の一部では、半導体関連の投資が進み、工場や周辺産業の求人が増えています。時給や待遇の水準も上がりやすい環境です。
その中で、建設業の営業経験者を採ろうとすると、給与水準も採用コストも低くはなりません。
営業経験者は、前職で固定給に加えてインセンティブを得ているケースもあります。年収500万円前後以上を見ておく必要がある場合もあります。さらに人材紹介や求人広告を使えば、採用にかかる費用も別で発生します。
小規模な足場工事会社にとって、営業1人の採用は軽い支出ではありません。
社長も、費用感を聞いたうえでこう話していました。
「もうちょっと落としていきたい感じはします」
この感覚も当然です。決算が終わったばかりで、資金面を見ながら判断したい。現場の職人採用も必要。無料求人を出しても応募が安定しない。そうした状況の中で、営業経験者に大きな固定費をかけるかどうかは、簡単に決められる話ではありません。
ここで整理したいのは、採用費や給与の高い低いだけではありません。
営業1人を採る判断は、「その人が売れるか」だけでなく、「売れる動きが会社に残るか」で見る必要があります。
もし採用した営業担当者が成果を出しても、その顧客情報や商談履歴、営業トーク、見積の判断軸が会社に残らなければ、退職時の損失は大きくなります。
逆に、たとえ最初の営業採用が完璧でなくても、会社側に記録と振り返りの仕組みがあれば、次の採用や育成に活かせます。
採用は「人を入れる点」ではなく、営業体制をつくる「線」で考える方が、長い目で見ると安全です。
営業人材を探す前に、誰に何を売り、どう行動を残すかを決めておく
営業経験者を採る前に整えたいのは、立派な営業部ではありません。小さくてもよいので、営業活動が会社に残る仕組みです。
まず決めたいのは、誰に、何を、どの順番で売るのかです。
今回の会社では、現状の取引先は塗装会社が中心でした。一方で、将来的には元請け化を目指したいという考えがあります。この場合、営業先を広げるにしても、いきなり何でも取りに行くと動きが散らばります。
たとえば、採用前に次のような整理が必要です。
- 既存の塗装会社との取引を増やす営業なのか
- 工務店やリフォーム会社への新規開拓なのか
- ハウスメーカー周辺の協力会社入りを狙うのか
- 元請けとして直接施主に近い案件を取りたいのか
- 協力会社へ流す前提で、どの規模の案件を取りたいのか
ここが曖昧なまま営業経験者を採ると、営業担当者の前職経験に引っ張られます。
その人が得意な営業先に行く。得意な売り方をする。結果が出ればよいのですが、会社の目指す方向とズレる可能性もあります。
次に必要なのは、営業行動の見える化です。
難しいシステムから始める必要はありません。最初は表計算ソフトでも十分です。ただし、最低限、次の情報は会社に残る形にしておきたいところです。
- 営業先の会社名、担当者、連絡先
- 初回接点の日付ときっかけ
- 相手の工事内容、年間の足場ニーズ
- 商談で聞いた困りごと
- 次回連絡日
- 見積提出の有無
- 受注、失注、保留の理由
大事なのは、営業担当者を監視することではありません。
営業の事実を会社に残し、社長と営業担当者が同じ画面を見て話せるようにすることです。
「今月は何件訪問したか」だけでは足りません。足場工事の場合、すぐに受注にならない先もあります。塗装会社や工務店との関係づくりには時間がかかることもあります。
だからこそ、行動量だけでなく、案件化の手前も見ます。
たとえば、次のような段階を置くと判断しやすくなります。
- 接点を持てた
- 担当者と話せた
- 現在の足場業者や困りごとを聞けた
- 見積機会をもらえた
- 小さな案件で試してもらえた
- 継続取引の話ができた
こうして段階を分けると、売上になる前の営業活動も評価しやすくなります。
評価基準も、採用前に仮で決めておく方がよいです。
最初から売上だけで評価すると、営業担当者は短期で取れそうな案件に寄りがちです。逆に、行動量だけで評価すると、受注につながらない訪問が増える可能性があります。
そのため、初期は次のように分けて見るのが現実的です。
- 行動量：訪問、電話、紹介依頼、再接触
- 行動の質：相手のニーズ、現場条件、予算感を聞けているか
- 案件化：見積依頼、現調依頼、次回打ち合わせ
- 成果：受注金額、粗利、継続見込み
- 共有：顧客情報と商談内容が会社に残っているか
この中でも、特に小規模会社で外せないのは「共有」です。
営業担当者の成果を会社の資産に変えるには、商談内容と顧客情報を残すルールが必要です。
OJTについても、社長が営業を細かく教えられなくても、整えられることはあります。
たとえば、入社後1ヶ月目は既存取引先や現場理解に使う。2ヶ月目は営業先リストを一緒に作る。3ヶ月目は新規接点と見積機会の獲得を見る。こうした大まかな立ち上がり設計があるだけでも、入社後の迷いは減ります。
また、営業担当者に丸投げせず、社長が同行する場面も決めておくとよいです。重要な新規先、初回の見積提出、協力会社を使う大きめの案件などです。
社長がすべて営業する必要はありません。
ただ、会社として取りたい案件の基準だけは、社長が持っておく必要があります。
安ければ何でも取るのか。遠方でも取りに行くのか。協力会社に流しても利益が残るのか。現場品質を守れるのか。支払い条件は合うのか。
この判断軸がないと、営業担当者が取ってきた案件に会社が振り回されることがあります。
営業採用の前に整えるべきことは、意外とシンプルです。
採用前に「営業先」「案件基準」「行動記録」「評価基準」「OJTの流れ」を仮決めしておくこと。
完璧でなくて構いません。採用後に直せばよいです。けれど、何もない状態で経験者を迎えるより、はるかに営業が会社に残りやすくなります。
まとめ
足場工事会社が元請け化や規模拡大を目指すとき、営業人材の採用は大きな選択肢になります。
ただ、営業経験者を採れば自動的に売上が伸びるわけではありません。社長に営業経験が少ない会社ほど、採用後の動きが見えづらくなります。
営業経験者を採る前に考えるべきことは、「誰を採るか」だけではなく、「その人の営業活動をどう会社に残すか」です。
今の取引先はどこか。これから増やしたい顧客は誰か。どの案件を取りたいのか。商談情報をどう記録するのか。売上になる前の行動をどう評価するのか。
ここを先に整えておくと、営業担当者に任せる部分と、会社として押さえる部分が分かれます。
営業を人任せにせず、会社の機能にしていく。小さな会社ほど、この順番が大切です。
営業採用は、採用活動ではなく営業体制づくりの始まりです。
営業採用の前に、自社の受け皿を一度整理しておく
「うちの場合、営業を採るべきなのか」
「経験者を採っても、管理できるか不安がある」
「元請け化したいが、誰にどう営業すればよいか整理できていない」
こうした段階でも、早めに言語化しておくと判断しやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。営業人材の採用についても、採用して終わりではなく、営業先の整理、行動管理、OJT、評価、顧客情報の残し方まで一緒に考えることができます。
まだ具体的に動く前でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、「まず何から整理すべきか」を確認する場としてご活用ください。
