関西圏で7名規模ながら、蓄電池まわりの特殊工事で仕事量に困っていない会社の現在地
関西圏にある、7名ほどの専門工事会社の話です。電気工事業に分類されますが、一般的な町場の電気工事とは少し違い、産業用の蓄電池やその周辺設備に関わる特殊な工事を主に手がけています。
取引先は大手メーカー系や大手エンジニアリング会社の案件が中心で、現場は近畿一円、ときには中部・中国・四国方面まで広がります。需要は強く、上流側では年度末までの案件を早い段階で受注停止にするほど仕事が詰まっている状況です。
社長の言葉を借りれば、「増えたら増えただけ仕事はある」状態です。 売上も少人数体制としては堅調で、事業としては伸ばせる余地があります。
ただし、外注で簡単に補える仕事ではありません。協力会社に電気の仕事を頼んだ経験は少なく、同業経験者も市場にほとんどいない。町の電気工事経験者でも、すぐ即戦力になるとは限らない。だからこそ、売上拡大のボトルネックは営業ではなく、自社で人を育てられる体制にあります。
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- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
仕事はあるのに、新人だけでは現場を任せられず採用数を増やしにくい構造
この会社の悩みは、単に「応募が少ない」ではありません。もちろん採用媒体や高校向けの掲載、人材紹介なども試してきましたが、面接に至らないこともありました。若手2名は、保険担当者など横のつながりから入社しています。
ただ、本質的な難しさは採用後にあります。社長は、年間で何名採れるかという話の中で、こう話していました。
「新しい子だけで任せることは無理だと思うんです」
これは多くの専門工事会社に共通します。現場は、教科書どおりに進みません。安全、段取り、元請け・メーカー側とのやり取り、仮設設備、周辺工事との絡みまで含めて、経験者の判断が必要になります。
そのため、若手を増やすには、若手を採る前に“教えられる年長者・中堅者の人数”を見なければなりません。 年長者が増え、若手が一人前になり、また次の若手を受け入れられる。この順番を無視して採用数だけ増やすと、現場も教育側も苦しくなります。
背中を見て覚えるOJTは強い一方で、育つスピードが人によって大きく変わる
この会社では、7名中5名ほどが10年以上の経験者で、若手には複数の先輩が現場で教えています。これは大きな強みです。特殊工事では、座学だけで伝えきれない部分が多く、実際に現場を見て覚えることが一番伝わりやすい場面もあります。
社長も、資料で説明するより「現場で見させる方が一番伝わりやすい」と考えています。これは現実的です。特に特殊な設備工事では、音、重さ、狭さ、手順の前後関係、周囲との調整など、現場でなければ分からないことが多いからです。
一方で、育成期間には大きな差があります。
「早ければ1年でしょうし、遅ければ5年、10年経っても、ということもあるでしょうね」
ここに、背中を見て覚える教育の限界があります。OJTそのものが悪いのではなく、OJTの中で“何を見て、何ができるようになれば次の段階か”が揃っていないと、成長が本人任せになりやすいのです。
複数の先輩が教えることにも、良い面と難しい面があります。いろいろなやり方を見て、自分に合う方法を選べるのは職人育成として自然です。ただ、若手によっては「先輩ごとに言うことが違う」と受け取り、どれを基準にすればよいか迷うこともあります。
特に最近の若手は、曖昧な状態で長く耐えるより、今の自分がどの段階にいて、次に何を覚えればよいのかを知りたがる傾向があります。複数の正解を残しながらも、会社としての最低基準は言語化しておく必要があります。
採用数を増やす前に、メンター・評価項目・育成ステップを現場基準で揃える
育成体制を整える出発点は、きれいな研修資料を作ることではありません。まずは、現場で一人前になるまでの道筋を分解することです。
たとえば、次のように段階を分けます。
- 入社直後：道具、現場ルール、安全、基本的な動き方を覚える
- 3〜6か月：先輩の指示を受けて、限定された作業を安定して行う
- 1年目：小さな範囲で段取りを理解し、作業の前後関係を説明できる
- 2年目以降：現場の一部を任され、元請け側とのやり取りも補助できる
- 独り立ち前：現場全体の流れ、安全、品質、後輩への指示まで見られる
重要なのは、年数だけで判断しないことです。「何年働いたか」ではなく、「何を任せられるか」で育成段階を決めると、採用ペースも見えやすくなります。
次に、教える側の役割を分けます。全員が何となく教える状態から、最低限、次の3つを分けておくと現場が回りやすくなります。
- 主担当メンター：日々の状態を見て、本人の成長を把握する人
- 現場指導者：その日の作業を教え、安全と品質を見る人
- 判断者：次の段階に進めるか、任せる範囲を決める人
7名規模の会社で専任人事を置くのは現実的でない場合もあります。むしろ、10年以上の経験者が5名いるなら、その経験を“会社の育成基準”に変える方が先です。
評価項目も、難しくしすぎる必要はありません。現場に直結する項目で十分です。
- 安全ルールを守れるか
- 指示を正しく理解し、分からないことを確認できるか
- 道具や材料の準備ができるか
- 作業の前後関係を理解しているか
- 同じミスを減らせているか
- 現場での報告・連絡・相談ができるか
- 限定された作業を、先輩の確認つきで任せられるか
こうした項目があると、先輩ごとの教え方の違いを残しながらも、会社としての到達点は揃えられます。
採用ペースも、この育成体制から逆算します。たとえば、今いる若手2名に対して、主担当メンターが十分に見られているか。繁忙期でも指導時間が確保できるか。1年後にどの作業まで任せる想定か。ここが見えれば、次に1名採るのか、半年待つのか、採用活動だけ先に仕込むのかを判断できます。
採用計画は「欲しい人数」ではなく、「育て切れる人数」から決める方が、結果的に会社を伸ばしやすくなります。
まとめ
特殊工事の専門工事会社では、仕事があることと、人を増やせることは別問題です。受注需要が強くても、若手だけで現場を任せることはできず、経験者採用も簡単ではありません。
だからこそ、成長の順番はシンプルです。まず今いる経験者の教え方を整理し、若手がどの段階まで育っているかを見える化し、そのうえで採用ペースを決めることです。
背中を見て覚える文化は、専門工事の強みでもあります。ただ、そのままだと育つスピードが本人任せになりやすい。メンター、現場指導者、評価項目、独り立ちまでのステップを少し整えるだけでも、採用できる人数の上限は変わってきます。
仕事がある会社ほど、採用を急ぎたくなります。ですが、先に見るべきは求人媒体ではなく、社内の受け入れ容量です。「誰が、何を、どこまで教えられるか」を整理することが、次の採用を成功させる土台になります。
うちの育成体制なら何人まで採れるかを整理したいときに
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。
採用人数を増やすべきか、その前に育成体制を整えるべきか。メンター制度や評価項目をどう作るか。現場の経験をどう会社の仕組みに変えるか。そうした整理から一緒に進めることができます。
「うちの場合は、今の人数で何人まで受け入れられるのか」「若手が育つまでの基準をどう作ればいいのか」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の相手としてご相談ください。
