営業4名が自走し始めても、社長がKPIと新規開拓を見ている十数名規模のフェーズ
関東圏の建設関連会社で、営業体制を強くするために営業責任者候補を探している会社がありました。営業は社長を除いて4名。年齢層は20代後半から30代前半が中心で、少しずつ自律的に動けるメンバーも増えてきています。
一方で、営業の数字づくりはまだ社長の関与が大きい状態でした。月間の応募は70件前後集まるものの、未経験者は書類で落とし、経験者に絞る方針へ変更。採用母集団はできてきたものの、肝心の営業責任者・プレイングマネージャー候補にはなかなか出会えていません。
担当者はこう話していました。
「まだまだ自分で数字を作っていかないといけないフェーズだと、強く感じています」
ここで大事なのは、営業責任者を採る段階でも、会社がまだ“管理だけで回る営業組織”になっていないことが多いという点です。建設業でも、元請け開拓、法人施主への提案、紹介ルートづくりを社長や一部の営業が担っている会社では、同じことが起きやすいです。
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- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
「管理職経験者」を採っても、新規開拓の現場に戻れないミスマッチ
営業責任者採用で起きやすいミスマッチは、過去の肩書きと、今の会社で必要な動きがずれていることです。
実際に、過去には営業代行会社で事業部門の責任者をしていた人を迎え入れ、一定期間一緒に働いたケースがありました。経歴だけを見ると、営業組織を任せられそうに見えます。ところが、実際には「マネジメント層からプレイヤーに戻りきれなかった」といいます。
このズレは、建設業の営業責任者採用でも起きます。
たとえば、前職で部下を持っていた。大手企業で営業管理をしていた。代理店で拠点長クラスをしていた。これらはもちろん価値のある経験です。ただし、今の会社で必要なのが、既存顧客の管理ではなく、自分で新規先を探し、初回接点をつくり、商談を前に進め、同時にメンバーのKPIも見る役割であれば、見るべきポイントは変わります。
「管理できます」だけでは足りません。まだ社長や少人数チームが数字を作っているフェーズでは、管理職経験者よりも、管理しながら自分でも数字を作れる人が必要になります。
商談の9割がテレアポで、1日100件超の行動量と経営者商談が同居している現場
この会社では、商談獲得の約9割がテレアポでした。1時間あたり20コールを目安にし、空いている日は1日140〜150コール回すこともあります。アポイント獲得率はおおむね1〜2％台。リードタイムは平均で約2.5か月。商談はオンライン完結もありますが、重要な案件では訪問も行います。
つまり、単なる反響営業ではありません。泥臭い新規開拓と、経営者との提案商談が同時に求められる営業です。
ここでつまずく人は少なくありません。以前は未経験者も採用していましたが、テレアポの段階で苦しくなって離脱する人が多かったそうです。経験者に絞ってからも、やはり新規開拓への耐性は大きな分かれ目になりました。
一方で、チーム側の課題もあります。メンバーは自走し始めているものの、目標管理やKPI改善はまだ社長が深く関わっています。
「どういうところを改善していくべきか、チームのKPIマネジメントはまだ自分たちだけでは難しい」
これは多くの建設会社にも重なります。営業担当が現場調整、既存顧客対応、見積対応、新規接点づくりを並行していると、数字は個人の頑張りに寄りがちです。そこに営業責任者を置くなら、行動量を増やすだけでなく、どの工程で詰まっているかを見て、改善の打ち手を出せる人である必要があります。
肩書きより、開拓・課題設定・KPI改善を同時に動かした経験を見る
営業責任者候補を見るときは、職位名よりも「今の会社で最初の90日間に何をしてくれる人か」を確認した方が現実的です。
特に見たいのは、次の5つです。
- 無形商材や提案型営業で、顧客の課題を言語化してきたか
- 経営者や意思決定者と直接話し、商談を前に進めた経験があるか
- 新規開拓を自分でやり切った経験が、直近でも残っているか
- 架電数、アポ率、商談化率、受注率などのKPIを改善した経験があるか
- 部下に指示するだけでなく、自分でも商談や開拓に入れるか
面接では、「マネジメント人数」よりも、具体的な行動を聞くと見えやすくなります。
たとえば、直近で自分が開拓した案件は何か。アポ率が悪いときに何を変えたか。トーク、リスト、ターゲット、追客のどこを見たか。メンバーの数字が伸びないとき、どのKPIから確認したか。経営者商談で、相手の課題をどう整理したか。
このあたりを聞くと、“管理していた人”なのか、“数字が動く構造をつくっていた人”なのかが見えやすくなります。
また、いきなり責任者として任せ切るより、短期間の試行期間で見極めるのも有効です。業務委託や試用期間を使う場合は、単に人柄を見るだけではもったいないです。
確認したいのは、次のような動きです。
- 既存の営業KPIを見て、どこが詰まりか仮説を出せるか
- 実際に新規開拓の行動に入れるか
- 初回商談後に、顧客課題と次回提案を整理できるか
- メンバーに対して、精神論ではなく改善ポイントを伝えられるか
- 社長が見ている数字を、少しずつ引き取れるか
建設業の営業であれば、元請け候補、法人施主、管理会社、設計事務所、紹介先など、会社ごとに開拓ルートは異なります。大切なのは、どのルートであっても、「誰に、何を、どの順番で、どの数字を見ながら動かすか」を自分で組み立てられる人かどうかです。
営業責任者採用は、優秀そうな人を探す活動ではありません。今の会社の営業フェーズに合う人を探す活動です。社長がまだ数字を作っているなら、必要なのは完成された管理職ではなく、社長と並走しながら現場に入り、少しずつ営業組織を型にしていけるプレイングマネージャーです。
まとめ
営業責任者を採用しても成果が出ないとき、候補者の能力だけが原因とは限りません。多くの場合、会社が求めている役割と、採用時に見ている経験がずれています。
少人数の営業組織では、マネジメント経験よりも、今も自分で開拓できる力が重要です。 さらに、経営者商談に入れること、KPIを見て改善できること、メンバーに具体的な行動を示せることが求められます。
応募数が集まっていても、営業責任者候補に会えないことはあります。そのときは、求人条件を広げる前に、まず「管理職がほしいのか」「プレイングマネージャーがほしいのか」を分けて考えると、選考の見方がかなり変わります。
営業責任者採用の要件を、自社の営業フェーズから整理したい方へ
営業責任者や営業マネージャー候補の採用では、会社のフェーズによって見るべきポイントが変わります。元請け開拓を強めたいのか、既存顧客の深耕を任せたいのか、社長が見ているKPIを引き継いでほしいのか。ここを整理すると、必要な人物像がかなり具体的になります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、販路拡大、人材確保、組織活性化、原価管理、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。営業責任者採用についても、「うちの場合は管理職を採るべきか、プレイングマネージャーを採るべきか」という段階から一緒に整理できます。
無理な営業はいたしませんので、まずは現状の整理先としてご相談ください。
