兵庫県の10名弱の電気工事会社が、求人反響の少なさと受け入れ体制を同時に見直している状況
兵庫県で電気工事を中心に、店舗や建築物件の改修工事を手がける10名弱の専門工事会社の話です。もともとは代表が個人事業として現場を回し、法人化後に少しずつ人を増やしてきた会社です。
現在の仕事量は悪くありません。むしろ、既存の取引先からの仕事で社内はかなり埋まっています。代表も「今の売上を社内でいっぱいこなしている感じがある」と話していました。
一方で、次の成長を考えると人が足りません。職人も必要です。現場管理ができる人も必要です。ただ、求人を出しても反響が薄い。「何年もずっと出しているんですけど、なかなか引っかからないんです」という言葉に、同じ悩みを持つ会社は多いはずです。
仕事はある。けれど、人が増えない。だから、これ以上の仕事を取りにいく前に採用と体制を整えたい。 ここが今回の出発点です。
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- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
求人を出し続けても応募が来ないまま、職人と現場管理者の確保が進まないこと
建設業の採用でよく起きるのは、求人を「出している」ことと、採用活動を「設計している」ことが別物になっている状態です。
求人媒体に掲載している。ハローワークにも出している。ホームページにも募集ページがある。けれど、応募が来ない。来ても欲しい人材とずれる。結果として、採用活動が止まったり、出しっぱなしになったりします。
この会社でも、一時は採用を止めていました。理由はシンプルです。反響が見えにくいからです。
求人を出しても反響がないとき、問題は「媒体が悪い」だけではなく、誰に何を伝え、入社後にどう育てるかが見えていないことにあります。
特に中小の専門工事会社では、即戦力の職人や現場管理者を採りたい気持ちが強くなります。もちろん即戦力が来れば助かります。ただ、即戦力だけを待つ採用は、どうしても母集団が狭くなります。
電気工事の経験者、現場を任せられる人、すぐ動ける人。条件を重ねるほど、応募者は少なくなります。さらに給与、休日、勤務地、現場の内容、会社の知名度で大手や同業他社とも比べられます。
そのため、採用を見直すときは、まず次の2つを分ける必要があります。
- すぐに必要な即戦力人材
- 半年から数年かけて育てる前提の人材
職人採用は「今すぐ使える人を探す活動」と「育てて戦力化する活動」を分けて考えると、打ち手が見えやすくなります。
仕事を増やす前に、受けられる人員と任せられる社内体制が足りていないこと
この会社は、新しい仕事がまったくないわけではありません。むしろ、問い合わせや仕事の話はあります。ただ、小さすぎる仕事や手間のかかる仕事は受けにくい。できれば、ある程度まとまった仕事を、安定して回せる取引先と続けたいという考えがあります。
ここで採用の問題が出てきます。
仕事を増やすには、人が必要です。人を増やすには、教える人、見る人、現場に配置する流れが必要です。代表も「増やすとなると、体制を整えていかないといけない。それを行わせる人間がどこまでの能力かという部分もある」と話していました。
これは、多くの中小建設会社に共通します。
採用の悩みは、応募数だけの問題ではなく、採った後に現場で受け入れられるかという社内体制の問題でもあります。
だからこそ、外国人採用を検討するときも同じです。この会社も「これから外国人採用のほうで動いていく」という段階でした。外国人採用は、職人不足への有力な選択肢になり得ます。一方で、採用すればすぐ現場が楽になる、という単純なものではありません。
受け入れ前に整理したいのは、たとえば次のような点です。
- どの工種・作業から任せるのか
- 誰が日々の指示と確認をするのか
- 安全教育をどう伝えるのか
- 日本語や現場用語の理解をどう補うのか
- 生活面・手続き面の支援をどこまで行うのか
- 何か月後にどのレベルまで育てたいのか
ここが曖昧なまま進むと、本人も会社も苦しくなります。逆に、最初に任せる作業と教育役が決まっていれば、未経験者や外国人材も戦力化の道筋を描きやすくなります。
外国人採用は「人手を補う手段」ではなく、「育てる前提の採用設計」とセットで考えるほうが進めやすいです。
媒体選びの前に、採りたい人材・任せる仕事・育て方を一本につなげること
求人反響が少ない会社ほど、最初に見直したいのは媒体ではありません。もちろん媒体選びも大切です。ただ、その前に採用の中身を整える必要があります。
まず決めたいのは、採用したい人を一人に絞って言語化することです。
「職人がほしい」だけでは広すぎます。電気工事の経験者なのか、未経験でも若手を育てたいのか、現場管理寄りの人なのか、将来の職長候補なのか。ここを分けます。
次に、入社後3か月で任せる仕事を決めます。いきなり一人前を求めるのではなく、最初の現場同行、材料や工具の理解、簡単な作業補助、安全確認、先輩との動き方など、段階を置きます。
求人票は「人を集める文章」ではなく、「入社後の現実を伝える設計図」に近づけるほど、ミスマッチが減ります。
実務では、次の順番で整理すると進めやすいです。
- 今すぐ必要な役割を決める
職人なのか、現場管理なのか、補助スタッフなのかを分けます。
- 即戦力と育成枠を分ける
即戦力だけを追うのか、未経験・外国人材も育てるのかを決めます。
- 採用後の教育担当を決める
社長がすべて見るのではなく、誰が何を教えるかを決めます。
- 求人内容を現場目線に直す
仕事内容、現場の種類、1日の流れ、身につく技術、会社の雰囲気を具体化します。
- 応募後の対応を早くする
応募から連絡までの時間、面接日程、現場見学の有無を決めておきます。
中小建設会社の採用では、会社の知名度で勝つのは簡単ではありません。だからこそ、求職者が知りたいことを先に出すことが大切です。
「どんな現場が多いのか」 「未経験でも本当に教えてもらえるのか」 「怖い雰囲気ではないか」 「資格は取れるのか」 「将来どこまで任せてもらえるのか」
こうした情報が見えるだけで、応募のハードルは下がります。
採用で伝えるべきことは、会社の立派さよりも、入社後に自分がどう働き、どう育つのかです。
外国人採用を進める場合も、同じ整理が必要です。まずは「どの現場で、誰の下で、どの作業から始めるのか」を決めます。そのうえで、受け入れ人数を小さく始めるのが現実的です。
最初から大きく増やすより、1人目・2人目をしっかり定着させる。教育の型を作る。現場側の負担を見ながら次を考える。このほうが、会社に合った採用になりやすいです。
まとめ
求人を何年も出しているのに反響が少ないと、採用そのものに手応えを感じにくくなります。ただ、見直す余地はあります。
大切なのは、媒体を変える前に採用の設計を整えることです。
職人採用は、即戦力を待つだけではなく、育成枠・外国人採用・社内教育を含めて組み直すことで選択肢が広がります。
仕事がある会社ほど、人の問題は後回しにしにくくなります。新しい仕事を取る前に、誰が現場を回すのか。誰が新人を見るのか。どの作業から任せるのか。ここを整理すると、採用活動は少しずつ具体的になります。
今すぐ大きく変える必要はありません。まずは、採りたい人材を分ける。入社後の育て方を決める。求人内容を現場の実態に合わせて直す。そこから始めるだけでも、採用の見え方は変わります。
職人採用と受け入れ体制を、自社に合う順番で整理したいときは
求人を出しても反響がない。外国人採用も考えている。けれど、社内で受け入れられるか不安がある。そうした段階では、採用媒体を増やす前に、採用したい人材像・教育体制・現場の受け入れ余力を一度整理してみるのがおすすめです。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。職人採用や外国人採用についても、「うちの場合は何から考えるべきか」という段階から一緒に整理できます。
無理に進める前提ではなく、今の会社の状況に合う順番を確認する場としてご活用ください。
