東海エリアの10名弱の内装仕上げ会社でも、採用ページとIndeedだけでは若手に届きにくい状況
東海エリアで内装仕上げ工事を手がける、10名弱の専門工事会社の話です。
ホームページはきれいに整えています。採用ページもあります。AirWORKとIndeedを紐づけ、クリック課金型の運用もしています。日額の上限を上げ、検索結果で目立つようにする施策も試しています。
それでも、職人や若手の応募は思うように増えていません。
「お金を払って一番初めに出るようにしているけど、やっぱり若い人に響いていないのかもしれない」
「条件を変えなきゃいけないのか、書き方を変えなきゃいけないのか。そろそろ精査しなきゃいけない時期なのかな」
この感覚は、かなり多くの建設会社に共通しているはずです。
求人媒体に出しているのに採れない原因は、媒体そのものだけではなく、誰に・何を・どの順番で見せるかが曖昧なままになっていることにあります。
もちろん、媒体選びは大切です。
ただ、今は求人が多すぎます。地方都市でも「建設」「職人」などで検索すると、数えきれないほどの求人が並びます。Indeedのような求人検索エンジンには、さまざまな媒体の求人が集約されます。
つまり、出せば見られる時代ではありません。
採用ページを作ること、Indeedに載せること、有料枠を使うことは入口です。その前後にある“伝え方”と“導線”を整えないと、応募にはつながりにくくなっています。
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- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
有料掲載で露出を増やしても、求人内容が埋もれて若手の目に止まらないこと
採用でつまずきやすいポイントは、露出不足だけではありません。
むしろ、露出を増やしても反応がないときほど、求人の中身を見直す必要があります。
今回の会社も、単に何もしていないわけではありませんでした。
ホームページは整っています。採用ページも作っています。Indeedにもつながるようにしています。Instagramも運用し、現場に行った話や交流会の様子などを発信しています。
ただ、採用の反響としてはまだ弱い。
「Instagramもやっているけど、直接仕事につながったというより、周りの人とつながっている感じですね」
SNSも、求人媒体も、ホームページもあります。
でも、それぞれが応募まで一本の線になっていない。
ここが大きなポイントです。
求人媒体に課金しても採れない会社では、媒体・ホームページ・SNSがそれぞれ存在していても、求職者が応募したくなる流れとして設計されていないことがよくあります。
たとえば、求職者の動きはこうです。
- Indeedで求人を見つける
- 会社名で検索する
- ホームページを見る
- InstagramやYouTubeを見る
- 社員の雰囲気を探る
- 条件と雰囲気を比べる
- 応募するかどうか決める
求人票だけで決める人は少なくなっています。
特に若手は、会社の空気を見ます。誰と働くのか。怒鳴られそうか。未経験でも大丈夫そうか。休みは取れるのか。技術が身につくのか。自分がそこにいて浮かないか。
条件だけではありません。
若手にとって求人票は入口であり、応募の決め手はホームページやSNSを含めた“会社の見え方”全体になっています。
だからこそ、求人票を上位表示するだけでは足りません。
上位に出ても、似たような求人が並んでいれば流されます。
「未経験歓迎」「アットホーム」「手に職」「資格取得支援」「安定した仕事」だけでは、他社との差が出にくいです。
悪い言葉ではありません。
ただ、どの会社にも書けてしまいます。
採用で必要なのは、きれいな言葉よりも、“この会社で働く理由”が求職者に具体的に伝わる言葉です。
求人倍率が高い建設業では、媒体に載せるだけの採用が通用しにくくなっていること
建設業の採用市場は、もともと簡単ではありません。
職人、施工管理、若手人材。どの職種も取り合いです。若年層はIT系やサービス業など、別業界にも流れます。建設業に興味を持ってもらうところから始める必要があります。
以前は、求人媒体に費用をかけることで一定の成果が出やすい時期もありました。
求職者が見る媒体がある程度限られていたからです。そこに掲載し、オプションで目立たせれば、応募につながることもありました。
今は違います。
求人媒体も紹介会社もスカウトもSNSも増えました。求職者が見る場所も分散しています。Indeedのような検索エンジンには多くの求人が集まり、同じ地域・同じ職種の求人が横並びになります。
今の採用市場では、資金を投じて露出を増やすだけでは、求職者の記憶に残りにくくなっています。
今回の会社の社長も、そこに気づき始めていました。
「相変わらず同じじゃしょうがないもんね」
この一言に、採用を見直す入口があります。
採用がうまくいかないと、つい条件を上げる話になりがちです。給与を上げる。休日を増やす。福利厚生を足す。
もちろん、条件は大切です。
ただ、条件だけで勝とうとすると、大手や資本力のある会社と同じ土俵になります。中小の専門工事会社にとっては、かなり厳しい戦いです。
そこで見直したいのが、自社の魅力の言語化です。
この会社の社長は、別の話の中でこんなことも言っていました。
「意外と自分たちの社員のことを知らないってことがあるかもしれない」
「みんないろいろ思っていると思うんですよ。そこが僕らの課題というか、問題というか」
これは採用に直結します。
なぜなら、今いる社員がなぜ辞めずに働いているのかが分からないと、次に採るべき人に何を伝えればいいかも見えにくいからです。
社長が思う魅力と、社員が感じている魅力は違うことがあります。
社長は「技術が身につくこと」が魅力だと思っている。
でも社員は「人間関係がちょうどいい」と思っているかもしれません。
社長は「安定した仕事量」が魅力だと思っている。
でも社員は「休みの日に趣味を楽しめる距離感」が合っているのかもしれません。
社長は「現場の幅広さ」を打ち出したい。
でも若手は「未経験でも置いていかれないか」を知りたいかもしれません。
採用コピーは、社長の頭の中だけで作るより、既存社員の本音を拾って作ったほうが強くなります。
特に建設業では、仕事の魅力が外から見えにくいです。
内装仕上げ、下地、ボード、クロス、改修、テナント工事。業界の中にいれば当たり前でも、若手から見ると違いが分かりにくいことがあります。
だからこそ、求人票には翻訳が必要です。
「何をする仕事か」だけではなく、
「どんな人に向いているか」
「どんな一日になるか」
「どんな先輩がいるか」
「入社後に何ができるようになるか」
ここまで言葉にする必要があります。
求人票は作業内容の説明書ではなく、求職者が“自分が働く姿”を想像するための案内です。
採りたい人を決め、社員の声から求人コピーを作り、無料掲載で反応を見てから有料投下する流れ
採用を見直すときは、いきなり媒体費を増やさないほうが進めやすいです。
まずは、採用の土台を整理します。
順番はシンプルです。
採りたい人物像を決める。今いる社員の声を聞く。自社の魅力を言葉にする。求人コピーを試す。反応が出たものに有料費用を投下する。
この順番です。
採りたい人物像を「若い人」から一段具体化する
最初に見直したいのは、採りたい人物像です。
「若い職人がほしい」だけでは、求人の言葉がぼやけます。
たとえば、同じ若手でも違います。
- 高校卒業後に手に職をつけたい人
- 一度別業界に入ったが、体を動かす仕事に移りたい人
- 建設業経験はあるが、人間関係で前職を辞めた人
- 将来は職長や施工管理まで目指したい人
- まずは安定して働ける環境を探している人
誰に向けるかで、書くべき言葉は変わります。
求人票の反応を上げる第一歩は、“若手”という大きな括りをやめて、どんな若手に来てほしいのかを決めることです。
未経験者を採りたいのか。経験者を採りたいのか。
現場作業を任せたいのか。将来の管理者候補にしたいのか。
地元志向の人が合うのか。いろいろな現場に出たい人が合うのか。
ここが決まると、求人コピーの方向が見えます。
既存社員に「なぜ続いているか」を聞く
次に、社員へのヒアリングです。
難しいアンケートでなくても構いません。
聞くことは、まずこのあたりです。
- 入社前に不安だったこと
- 入ってみて意外だったこと
- 今も続けている理由
- うちの会社で働きやすいところ
- 逆に、入社前に知っておいたほうがいいこと
- どんな人なら合いそうか
- どんな人はしんどいかもしれないか
ここで大切なのは、良い話だけを集めようとしないことです。
採用で本当に使える言葉は、きれいに整えたPR文よりも、今いる社員の実感から出てくることが多いです。
「現場は楽ではないけど、先輩が見てくれる」
「休憩中の距離感がちょうどいい」
「一人前になるまで焦らされない」
「細かい作業が好きな人には向いている」
こういう言葉のほうが、求職者には伝わります。
社長が直接聞くと、社員が遠慮することもあります。
その場合は、外部の人を入れて聞くのも一つです。
今回の会社でも、社長自身が「社員のことを意外と知らないかもしれない」と話していました。
これは弱みではありません。
むしろ、採用を変える大きな材料です。
社員の本音を知ることは、採用広報の材料集めであり、同時に定着のヒントにもなります。
求人コピーは一発で当てようとしない
求人コピーは、最初から正解を当てにいくより、仮説検証で育てるほうが現実的です。
たとえば、同じ内装仕上げの求人でも、打ち出し方はいくつもあります。
- 未経験から内装の技術を身につけられる
- 学校・病院・商業施設など、街に残る内装をつくる
- 細かい作業が好きな人に向いている仕事
- 少人数の会社で、先輩との距離が近い
- 現場仕事だけでなく、将来は管理側も目指せる
どれが響くかは、出してみないと分かりません。
社長が良いと思う言葉と、求職者が反応する言葉は違います。
求人コピーは“考えて完成”ではなく、“出して反応を見ながら磨く”ものです。
無料掲載で複数パターンを試す。
表示回数、クリック数、応募数を見る。
応募が来たら、どの言葉に反応したのかを面接で聞く。
反応が弱ければ、タイトルや冒頭文を変える。
この繰り返しです。
有料掲載は、そのあとで十分です。
無料掲載で反応の良い切り口を見つけてから有料投下するほうが、媒体費を“勘”ではなく“検証結果”に使えます。
ホームページ・SNS・求人媒体を一本の導線にする
求人媒体だけを直しても、応募につながらないことがあります。
求職者は、求人票を見たあとに会社を調べるからです。
そのとき、ホームページやSNSに採用向けの情報がないと、判断材料が足りません。
今回の会社も、Instagramは動かしていました。ただ、内容は仕事で行った場所や交流会の発信が中心でした。
それ自体は悪くありません。
ただ、採用につなげるなら、求職者が知りたい情報も混ぜたいところです。
たとえば、次のような内容です。
- 未経験者が最初に覚える作業
- 先輩社員の入社理由
- 現場で大切にしていること
- 休憩中や移動中の雰囲気
- 使う道具や材料の紹介
- 施工前後の変化
- 1日の流れ
SNSはバズらせるためだけでなく、求人票では伝わらない会社の空気を補う場所として使えます。
ホームページにも同じことが言えます。
採用ページには、条件だけでなく、社員の声、仕事内容、入社後の流れ、よくある不安への回答を置く。
求人媒体からホームページへ。ホームページからSNSへ。SNSから応募へ。
この流れを意識します。
求人媒体・ホームページ・SNSは別々に運用するのではなく、求職者が安心して応募するための導線としてつなげることが大切です。
まとめ
求人媒体に課金しても職人や若手が採れないとき、まず見直したいのは媒体費の大小だけではありません。
今の建設業の採用市場では、求人が多く、求職者の見る場所も分散しています。Indeedに載せるだけ、有料枠で上に出すだけでは、似た求人の中に埋もれやすくなっています。
採用を前に進めるには、採りたい人物像、自社の魅力、求人コピー、ホームページやSNSへの導線をセットで見直す必要があります。
特に大事なのは、今いる社員の声です。
なぜ入ったのか。なぜ続いているのか。どんな人なら合うのか。
そこに、自社らしい採用コピーの種があります。
社長が思う魅力だけで求人を作るのではなく、社員が感じている魅力を言葉にすると、求職者に届く求人に近づきます。
そして、いきなり有料掲載に大きく寄せないことです。
無料掲載で言葉を試す。反応を見る。良い切り口が見えたら有料投下する。
この順番なら、採用活動を少しずつ改善できます。
「条件なのか、書き方なのか、そろそろ精査しなきゃいけない」
そう感じている会社は、すでに見直しの入口に立っています。
求人媒体の前に、自社の誰に何を伝えるのかを整えること。そこから採用の打ち手はかなり変わります。
採用媒体に出す前の整理から一緒に進めたいときは
職人採用や若手採用は、媒体選びだけで答えが出にくいテーマです。
「うちは何を打ち出せばいいのか」
「社員に何を聞けばいいのか」
「Indeed、ホームページ、SNSをどうつなげればいいのか」
このあたりが曖昧なまま進むと、費用をかけても手応えが見えにくくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材確保、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、会社の状況に合わせて整理し、実行まで支援しています。
採用についても、採りたい人物像の整理、社員ヒアリング、自社の魅力の言語化、求人コピーの見直し、媒体やSNSの導線設計まで、現場の実情に合わせて一緒に考えることができます。
まだ方針が固まっていなくても大丈夫です。
「うちの場合は何から見直すべきか」を整理する段階でも話せます。無理な営業はいたしませんので、状況の棚卸し先として使ってください。
