「どこも同じに聞こえる」建設会社が採用支援会社を選ぶ前の5つの質問

関東近郊で内装・金物系の工事を手がける、30名弱の専門工事会社の話です。仕事は十分にあり、「人が入れば売上は伸ばせる」という見立てもあります。採用したいのは経験者だけではありません。未経験者にも年収500万円前後、経験者には600万円以上を提示することも考えていました。

すでに求人媒体には掲載しています。応募もゼロではありません。だからこそ悩みは単純な「何をすれば応募が来るか」ではありませんでした。

社長の言葉は率直でした。

「何社とも話しているけど、結局みんな同じに聞こえるんです。キャッチーな求人を作るとか、媒体を改善するとか、それはどこでも言うじゃないですか」

ここに、建設業の採用支援を選ぶ難しさがあります。求人を出していない会社の悩みと、出しているが決め手が見えない会社の悩みは、まったく違います。

採用支援会社の提案は、外から見ると似て見えがちです。

求人票を直します。採用サイトを作ります。媒体を運用します。学校訪問もできます。打ち出しを変えます。写真を整えます。会社の魅力を言語化します。

どれも大切です。ただ、何度も聞いている側からすると、「それで本当に人が入るのか」という一点に戻ります。

社長はこう話していました。

「絶対に人を雇える自信があるなら、成果報酬にすればいいじゃないですか。契約までは自信満々に言われるけど、お金を払ったら終わりに見えてしまう」

この感覚は、かなり自然です。採用は成果が見えづらい投資です。しかも建設業では、候補者の数も限られています。地域、職種、給与、働き方、社長や職人との相性まで絡みます。

そのため、依頼前に見るべきなのは、「採用できると言い切るかどうか」ではなく、「採用確率を上げるための設計を具体的に語れるか」です。

この会社は、今すぐ人を増やしたい状況でした。将来のために少しずつ、というより、仕事があり、受けられる体制を増やしたい。経験者でも未経験者でも、自社の文化や仕事の進め方に合う人なら迎えたい、という考えです。

一方で、現状の打ち手は「普通に媒体に出しているだけ」。応募はあるものの、採用につながる手応えは十分ではありません。

ここで重要なのは、媒体そのものの良し悪しだけに寄せすぎないことです。IndeedやAirワークなどの求人媒体は、入口として必要です。ただ、建設業の採用では、そこに載せる情報の中身が大きく効きます。

たとえば、未経験者に年収500万円を提示するなら、候補者は「なぜそんなに払えるのか」「仕事はきつすぎないか」「本当に未経験でも大丈夫か」と見ます。経験者に600万円以上を提示するなら、「今の会社を辞めてまで移る理由」が必要になります。

つまり、採用支援会社に確認すべきなのは、単に媒体運用ができるかではありません。

• 建設業の職種ごとの候補者心理を理解しているか
• 未経験者と経験者で、訴求の分け方を設計できるか
• 給与条件を強みにしつつ、不安を打ち消す情報まで作れるか
• 採用サイト、求人媒体、面接、学校訪問を一本の流れとして組めるか
• 支援が終わったあとに、社内に採用の型や判断基準が残るか

「キャッチーな求人を作ります」だけでは足りません。現場の仕事、育成の実態、社長が求める人物像、入社後に続く条件までつなげて設計できるかが分かれ目です。

採用支援会社を選ぶときは、まず自社側で論点を2つに分けると整理しやすくなります。

1つ目は、外部に任せたい実務です。求人原稿の作成、媒体運用、採用サイトの改善、写真や文章の整理、学校訪問の進め方などです。ここはプロの手を借りる価値があります。

2つ目は、社内に残すべきものです。どんな人を採るのか。未経験者をどう育てるのか。面接で何を見るのか。給与をどう説明するのか。入社後に誰が受け入れるのか。ここは外部に丸投げすると、次の採用でもまた同じ悩みに戻ります。

依頼前の打ち合わせでは、次の質問をそのまま投げてもよいと思います。

• 「過去に近い職種・地域・規模で、どんな支援をしましたか」
• 「成功事例だけでなく、うまくいかなかったケースは何ですか」
• 「求人媒体だけでなく、採用サイトや学校訪問はどう連動させますか」
• 「未経験者向けと経験者向けで、打ち出しをどう変えますか」
• 「支援後に、当社には何のノウハウが残りますか」

ここで具体性が出る会社は、会話の質が変わります。逆に、どの質問にも「御社の魅力を打ち出します」「しっかり運用します」といった返答だけなら、慎重に見た方がよいです。

採用は、誰にも絶対は言い切れません。候補者側の事情もあります。ただし、採用できる会社に近づくための仕組みは作れます。そこに費用を払うのか、単発の応募獲得に払うのか。この違いを先に見ておくと、判断がぶれにくくなります。

まとめ

採用支援会社の提案がどれも同じに聞こえるとき、違いは資料のきれいさではなく、質問への答え方に出ます。

建設業の採用では、求人媒体に出すだけでは足りない場面が増えています。一方で、媒体、採用サイト、学校訪問、面接改善をただ並べても成果にはつながりません。

見るべきは、自社の仕事と候補者心理をつなげて設計できるかです。そして、支援が終わったあとに、社内に採用の考え方や運用の型が残るかです。

「絶対採用できます」という言葉よりも、「何をどう変えれば採用確率が上がるのか」を具体的に説明できる相手かどうか。ここを確認するだけで、依頼先選びの見え方はかなり変わります。

自社の採用で何を外に任せるべきか整理したい方へ

ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、求人媒体だけでなく、採用サイト、学校訪問、面接設計、受け入れ体制まで含めて整理しています。

「うちの場合は媒体を変えるべきなのか」「給与条件の見せ方を直すべきなのか」「採用支援会社に何を任せればよいのか」といった段階でも大丈夫です。無理な営業はせず、まずは現状と選択肢を一緒に整理します。

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