東海エリアの10名強の専門工事会社が、若手職人と番頭候補をこれから入れていきたい現在地
東海エリアで内装・仕上げ系の工事を手がける、10名強の専門工事会社の話です。職人は腕のいい人が多く、元請け・一次側との関係もあり、仕事そのものは一定量あります。一方で、社内の年齢構成を見ると、一番若い職人でも40代、上は70代に近い人もいる状態でした。
経営者の感覚としては、「今すぐ大量に採りたい」というより、自分の体が動くうちに、若い職人を一人二人入れて、将来の番頭候補も育てておきたいというものです。
実際に出ていた言葉も、かなり現場感のあるものでした。
「職人は入っていないわけじゃないんだけど、うちの職人と肌感が合わないと辞めちゃうんだよね」
「番頭さえ立てられれば、仕事は回ると思う」
「俺の体が動くうちに、一人二人は入れておきたい」
この悩みは、同じような規模の建設会社ではかなり身近です。仕事はある。腕のいい職人もいる。けれど、求人を出せば若い人が来る時代ではなくなっている。ここに採用ページや高校訪問の見せ方を見直す意味があります。
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- 7月12日配管工事会社京都府
- 7月12日ビルメンテナンス佐賀県
- 7月12日リフォーム会社茨城県
- 7月11日総合建築福島県
- 7月11日総合土木大阪府
- 7月11日造園会社愛知県
- 7月11日外構工事会社茨城県
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
仕事内容だけを載せても、若い求職者には会社を選ぶ判断材料が足りない
若手採用でつまずきやすいのは、求人票や採用ページが「仕事内容」と「条件」だけで止まってしまうことです。もちろん、給与、休日、勤務地、作業内容は大事です。ただ、それだけでは若い求職者や保護者、学校の先生が不安を解消しきれません。
特に高校新卒や20代前半の求職者は、建設業の仕事をまだ具体的にイメージできていないことが多いです。だからこそ、採用ページでは、この会社に入ったら誰と働き、どう育ち、何年後にどうなれるのかを見せる必要があります。
相談の中でも、「そもそも若い子が建設会社に経営理念とか求めているのか」という疑問が出ていました。これは自然な感覚です。昔ながらの採用では、腕を磨ける、稼げる、現場に出られる、という説明で十分だったかもしれません。
ただ、今の若い人は、仕事そのものだけでなく、次のような情報を見ています。
- 会社が何を大切にしているか
- どんな先輩がいるか
- 怒鳴られっぱなし、放置されっぱなしにならないか
- 入社後に何を覚えればよいか
- 何年目で収入や役割がどう上がるか
- 社長や職場の雰囲気が合いそうか
つまり、採用ページは会社案内ではなく、若い人が入社後の自分を想像するための材料置き場です。
若手が少ない会社ほど、強みも不安も採用前に見える化する必要がある
若手が少ない会社には、採用上の不利があります。たとえば、同世代がいない、先輩との年齢差が大きい、昔ながらの職人気質が残っていそうに見える、といった不安です。
相談企業でも、「一人二人取ったところで、その二人の差ができちゃう」「頭のいい子は引き抜かれるんじゃないか」「職人課題が多いから若い子が続くか不安」という話が出ていました。
これはかなり本質的です。若手採用は、入口だけ整えても続きません。採用ページで良く見せるだけではなく、実際に入った後の受け入れ方までセットで考える必要があります。
一方で、若手が少ない会社には、若手にとってのメリットもあります。
たとえば、相談の中では次のような強みが見えていました。
- 腕のいい職人がいるため、技術を近くで学べる
- 若手が少ない分、入社後に目立ちやすい
- 番頭候補として、早い段階から現場を任される可能性がある
- 社長との距離が近く、評価が伝わりやすい
- 大きめの現場や長期現場に関われる機会がある
こうした強みは、会社の中にいると当たり前すぎて、採用ページに書かれないことが多いです。しかし若い求職者からすれば、ここが知りたい部分です。
「若手がいない」は弱みにも見えますが、伝え方を変えれば、早く経験を積める環境、埋もれにくい環境、社長に近い環境として見せることもできます。
もう一つ大事なのが、地元での評判です。別の専門工事会社では、以前は地元で「あの会社はやめておいた方がいい」と言われるほど評判が悪かったものの、社長自身が振る舞いを変え、会社の見え方を整え、採用活動を積み重ねたことで、若手採用が進むようになった例もありました。
その会社では、社長が飲み会の場での振る舞いや服装、帰る時間まで見直したそうです。小さなことに見えますが、地元採用ではこうした印象が効きます。採用広報はホームページ上の文章だけでなく、地域で見られている会社の姿そのものだからです。
採用ページと高校訪問では、条件より先に「入社後の安心材料」を具体化する
若手に選ばれる採用ページを作るなら、まず会社の中にある材料を棚卸しすることから始めるのが現実的です。いきなりきれいなデザインを作るより、職人や社長に話を聞き、会社の強みと定着の不安を同時に洗い出すことが先です。
採用ページに載せたい内容は、大きく5つあります。
1. 会社が何を大切にしているか
「経営理念」という言葉にすると大げさに感じるかもしれません。ただ、若い人が知りたいのは立派なスローガンではありません。
たとえば、次のような言葉です。
- どんな現場を大事にしているのか
- 職人にどんな姿勢を求めているのか
- 若手をどう育てたいのか
- 社長がこの先どんな会社にしたいのか
若手は、会社の考え方から“自分が大事にされるか”を見ています。難しい理念ではなく、社長の言葉で十分です。
2. どんな先輩がいるか
若手が少ない会社ほど、先輩紹介は重要です。年齢が離れている場合でも、腕の良さ、面倒見、仕事へのこだわり、人柄が伝わると印象は変わります。
「頑固だけど、仕事は正確」「口数は少ないけれど、現場では頼れる」「この人の技術を近くで見られる」といった情報は、採用ページで十分に価値があります。
若手が不安に思うのは、仕事の難しさよりも、人間関係が見えないことです。先輩の顔、入社後に教えてくれる人、最初に同行する現場のイメージを出すだけでも、応募のハードルは下がります。
3. 入社後の成長ステップ
高校訪問や採用ページでは、「入ったら頑張って覚えてください」だけでは弱いです。ざっくりでもよいので、成長の順番を見せたいところです。
たとえば、次のような形です。
- 入社〜3か月：道具、材料、安全ルール、現場の流れを覚える
- 1年目：先輩について基本作業を身につける
- 2〜3年目：小さな作業を任される範囲が増える
- 4〜5年目：後輩指導や現場段取りにも関わる
- 将来：職長、番頭候補、管理側への道もある
正確な制度がまだなくても、現実に近い形で構いません。大事なのは、若い人が「何を頑張れば次に進めるのか」を見えるようにすることです。
4. 収入や役割の上がり方
若手はお金を見ています。ただし、初任給だけを見ているわけではありません。何年後にどのくらい稼げる可能性があるのか、役割が増えるとどう評価されるのかを知りたいのです。
建設業の場合、技術、資格、現場を任せられる力、後輩を見られる力など、評価の軸は会社ごとにあります。採用ページでは、給与の金額そのものだけでなく、収入が上がる理由を説明することが大切です。
「この作業ができるようになったら評価する」「現場を任せられるようになったら手当がつく」「番頭候補として育てたい」など、会社の考えを言語化すると、若手にも伝わりやすくなります。
5. 社長と職場の雰囲気
中小の専門工事会社では、社長の印象が採用に直結します。高校訪問でも、採用ページでも、社長がどんな人かはかなり見られます。
特に昔ながらの職人気質が残っている会社ほど、怖そう、怒られそう、続かなそうという先入観をどう和らげるかが大切です。
無理に明るく見せる必要はありません。むしろ、正直な言葉の方が伝わります。
「うちはまだ若手が多い会社ではありません。でも、これから若い人を育てていきたいと思っています」
「最初から完璧は求めません。まずは安全と挨拶、道具の名前から覚えてくれれば大丈夫です」
こうした言葉があるだけで、受け取り方は変わります。
高校訪問でも同じです。学校の先生に渡す資料には、求人条件だけでなく、会社の雰囲気、育成の流れ、先輩の写真、社長の考えを入れておくと、紹介しやすくなります。先生や保護者が安心して勧められる会社に見えることも、高卒採用では大事な採用力です。
まとめ
若手採用は、求人を出すタイミングだけで勝負するものではありません。人が必要になった時に慌てて動くのではなく、必要になった時に応募が来て、会社側が選べる状態を先に作っておくことが大切です。
そのために採用ページで見せるべきなのは、派手なデザインではありません。
会社の考え方、先輩の姿、入社後の成長ステップ、収入や役割の上がり方、社長と職場の雰囲気です。
若手が少ない会社でも、強みは必ずあります。腕のいい職人がいる。社長との距離が近い。早く経験できる。番頭候補として期待される。こうした材料を言葉にしておくことで、若い人にとって「知らない会社」から「入社後を想像できる会社」に変わります。
採用ページは、求人票の延長ではありません。若い人と学校と保護者に、入社後の安心材料を渡す場所です。そこを整えることが、これからの建設業の若手採用では大きな差になります。
若手に選ばれる採用ページづくりを、自社の状況から整理したい方へ
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材定着、組織づくり、現場体制、原価管理、デジタル活用まで、建設業の経営課題を横断して整理し、実行まで支援しています。
若手採用についても、「採用ページに何を書けばいいかわからない」「高校訪問で何を伝えればいいかわからない」「うちの職人の雰囲気で若い子が続くのか不安」といった段階から一緒に整理できます。
無理な営業はいたしません。まずは、今の会社の強みや採用上の不安を一緒に言語化するところからでも大丈夫です。
