関東近郊の20名規模の専門工事会社でも、求人媒体に出すだけでは若手に届きにくい時代
建設業の採用では、「求人を出すこと」と「応募したくなる理由を伝えること」は別物です。
関東近郊で専門工事を手がける、20名規模の会社の社長から、こんな声がありました。
「仕事自体は今、そこまで困っているわけじゃない。でも、人を入れるとなると、何をどう見せたらいいのかは難しいですよね」
今の仕事は回っている。 でも、先を考えると人は必要になる。 求人媒体に出すこともできる。 ホームページを作ることもできる。 SNSを動かす選択肢もある。
ただ、そこに載せる言葉が弱いと、応募者には届きません。
社長自身も、こう話していました。
「ホームページを作ろうかなとか、SNSを出してみるかとか、なんとなく需要があるのは分かるんですよ」
ここに、多くの専門工事会社がぶつかる採用広報の難しさがあります。
媒体やホームページの問題に見えて、実際には“自社の仕事をどう言語化するか”の問題になっていることが多いです。
1週間で 12件ダウンロード されました
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
「きつい仕事だから応募が来ない」と社長が思い込むと、求人票もホームページも弱くなる
応募が来ない原因は、仕事に魅力がないからではなく、魅力の切り出し方が応募者目線になっていないことがあります。
建設業は、どうしてもネガティブな言葉で語られがちです。
「きつい」 「汚い」 「危険」 「若い子は続かない」 「最近の子はすぐ辞める」
こうした言葉は、現場を知っている人ほど出てきやすいものです。 実際、大変な仕事であることは間違いありません。 朝も早い。 身体も使う。 夏は暑く、冬は寒い。
ただ、それだけを前面に出してしまうと、求人票はただの条件表になります。
仕事内容。 給与。 勤務地。 休日。 資格。
もちろん大事です。 でも、それだけでは応募者の気持ちは動きにくいです。
ある下水・管路系の点検工事会社では、社長自身がこう感じていました。
「こんな汚れ仕事で、匂いもある。誰もやりたい人なんていないだろう」
この感覚は、決して珍しくありません。 自分たちにとって当たり前の仕事ほど、外から見た面白さに気づきにくいからです。
ところが、その会社では求人原稿を何度も見直した結果、応募につながる言葉が見つかりました。
「うちの会社は、マンホールに入れる仕事です」
きれいな言葉ではありません。 でも、強い言葉です。
100人全員に好かれる言葉ではなく、100人のうち1人が振り返る言葉を探すことが、専門工事会社の採用では大切です。
若手本人だけでなく親御さんも、スマホで会社の見え方を確認している
いまの採用では、応募者本人だけでなく、親御さんが会社を見ている前提で考える必要があります。
面談の中で、こんな話が出ました。
「今は新入社員本人だけじゃなくて、お父さんお母さんを安心させる会社じゃなくちゃダメなんだってことですよね」
これは、かなり現場感のある言葉です。
若い人が応募する。 家で会社名を話す。 親御さんがスマホで検索する。 ホームページを見る。 会社の雰囲気を見る。 夜に近くを通ったとき、事務所の電気がついているかまで気にする。
社長も、少し笑いながらこう話していました。
「こっちは終わらないから夜遅くまでやってるだけなんです。でも電気がついてると、『あそこの会社、こんな時間まで働くのか』って見られるんですよね」
会社側には会社側の事情があります。 現場が終わってから書類を片づける日もあります。 急ぎの対応もあります。
ただ、外から見る人には、その背景までは分かりません。
だからこそ、採用広報では「何をしている会社か」だけでは足りません。
- どんな人が働いているのか
- どんな現場を支えているのか
- 未経験で入った後、どのように慣れていくのか
- 家族が見ても安心できる会社なのか
- 社長や社員が、仕事をどう捉えているのか
こうした情報が必要になります。
若手採用は、応募者本人への訴求と、親御さんへの安心感づくりがセットになっています。
もう一つ大きいのは、社長が自社の強みに気づきにくいことです。
長く働いている社員に話を聞くと、社長が思っていなかった魅力が出てくることがあります。
「社長には言えないようなことも、外の人になら話すことがあるんですよね」
そんな声もありました。
これは悪い意味ではありません。 社員は、社長の前では遠慮します。 「ここがいい」と思っていても、わざわざ言わないこともあります。 逆に、不安に感じていることも、直接は言いにくいものです。
求人の言葉は、社長の頭の中だけで作るより、社員の実感から拾ったほうが強くなることがあります。
求人原稿は「誰に、何を、何回試すか」を決めて改善する
建設業の求人は、一度作って終わりではなく、反応を見ながら言葉を磨くものです。
求人媒体に出した。 応募が来なかった。 だから採用は難しい。
ここで止めてしまうのは、少しもったいないです。
先ほどの点検工事会社では、無料求人枠を使いながら、原稿を出しては直し、また出しては直すことを20回以上繰り返しました。
最初から正解があったわけではありません。 どの言葉なら反応があるのか。 どの仕事内容の見せ方なら読まれるのか。 どんなキャッチコピーなら振り向いてもらえるのか。
それを検証した結果、「マンホールに入れる仕事」という言葉が見つかりました。 その後、毎年数名の採用につながる会社になっていきました。
ここで大切なのは、奇抜な言葉を作ることではありません。
自社の仕事の中にある“人に話したくなる要素”を、応募者が分かる言葉に変えることです。
進め方は、次の順番が現実的です。
1つ目は、採りたい相手を絞ることです。
若手未経験者なのか。 経験者なのか。 地元で安定して働きたい人なのか。 珍しい仕事に興味を持つ人なのか。
相手がぼんやりしていると、求人の言葉もぼんやりします。
2つ目は、社員に聞くことです。
「入社前に不安だったこと」 「続けられている理由」 「この仕事の面白いところ」 「外の人に説明すると驚かれること」
このあたりを聞くと、求人原稿に使える言葉が出てきます。 社長が当たり前だと思っていることほど、外から見ると魅力になる場合があります。
3つ目は、キャッチコピーを小さく試すことです。
いきなり完璧な求人票を作ろうとしなくて大丈夫です。 むしろ、最初から当てようとしすぎると動けなくなります。
求人の冒頭文を変える。 仕事内容の表現を変える。 未経験者向けの説明を増やす。 親御さんが見ても安心できる情報を足す。
こうした小さな変更を重ねます。
4つ目は、ホームページと求人票の言葉を揃えることです。
求人票では「未経験歓迎」と書いている。 でも、ホームページを見ると会社の雰囲気が分からない。 社員の顔も見えない。 仕事の中身も伝わらない。
これでは、応募前に不安が残ります。
求人票で興味を持った人が、ホームページを見て安心できる流れを作ることが大切です。
特に若年層を採りたい会社は、親御さんの目線も意識したほうがよいです。 難しいことをする必要はありません。
「どんな会社なのか」 「どんな仕事なのか」 「どんな人が働いているのか」 「未経験でもどう育っていけるのか」
これが分かるだけでも、印象は変わります。
社長が自社の仕事をネガティブに捉えすぎている場合は、まず言葉を変えるところからです。
「汚れ仕事」ではなく、「社会インフラを見えないところで守る仕事」。 「誰もやりたがらない仕事」ではなく、「限られた人しか入れない現場を任される仕事」。 「大変な作業」ではなく、「身体で覚えた技術がそのまま価値になる仕事」。
もちろん、きれいごとだけではいけません。 大変さも伝えるべきです。
ただし、順番が大事です。
大変さだけを先に出すのではなく、その仕事にしかない面白さや誇りと一緒に伝えることで、応募者の受け取り方は変わります。
まとめ
建設業の求人で応募が来ないときは、媒体選びの前に「自社の仕事の魅力が伝わる言葉になっているか」を見直す価値があります。
求人媒体に出すことは大切です。 ホームページも必要です。 SNSも選択肢になります。
でも、そこに載せる言葉が弱ければ、応募者には届きません。
社長が「うちは汚い仕事だから」「若い人には無理だろう」と思っている仕事でも、外から見ると希少で面白い仕事に見えることがあります。
「そんなに建設って魅力ないの？」 「いや、伝わってないだけなんじゃないか」
この見方は、採用を考えるうえでとても大事です。
建設業の仕事には、現場に入っている人ほど見落としている魅力があります。
その魅力を、応募者に分かる言葉にする。 親御さんが見ても安心できる情報にする。 一度で決めず、求人原稿を試しながら磨く。
この積み重ねが、採用の入口を変えていきます。
自社の仕事の魅力を求人でどう見せるか整理したい方へ
採用で悩むとき、「求人媒体を変えるべきか」「ホームページを作り直すべきか」から考えたくなります。 ただ、その前に、自社の仕事のどこを誰に伝えるのかを整理すると、打ち手が選びやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。 採用についても、求人原稿の見直し、採用広報の整理、社員へのヒアリング、若手や親御さんに伝わる見せ方づくりまで、会社の状況に合わせて一緒に考えます。
「うちの場合は、何を魅力として打ち出せばいいのか」 「求人を出しているが、反応が薄い理由が分からない」 「まず何から整理すべきか知りたい」
そんな段階でも大丈夫です。 無理な営業はいたしませんので、状況の整理先としてご活用ください。
