神奈川県の少人数防水会社が、外注約20名を使いながら毎年1名の高卒採用を考えている状況
首都圏でマンションや学校の防水改修を手がける、社員8名ほどの専門工事会社の話です。創業から十数年、昔からの取引先を軸に仕事量は安定しており、外注先も含めると20名規模で現場を回しています。
現在の売上は手間受け中心で1億円台前半。3〜5年後には社員10名ほど、売上2億円前後までゆるやかに伸ばせればよい、という感覚です。
印象的だったのは、人の増やし方に対する考え方でした。
「売上だけ伸ばそうと思えば、外注を増やせばいい。でも、下を育てたいから自社で若い子を入れたい」
この言葉に、少人数の専門工事会社が直面する採用と育成の本質があります。売上を伸ばすための人員確保と、会社の将来をつくるための人材育成は、似ているようで目的が違います。
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- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
売上は外注で伸ばせても、社内に残る技術と若手の層は外注だけでは厚くなりにくいこと
この会社では、経験者を無理に社員採用する考えは強くありません。むしろ「経験者は外注でいい」という整理です。
これは建設業の現場感として、とても現実的です。防水工事のように職人の腕が品質に直結する仕事では、経験者を社員として採るより、信頼できる外注・協力会社と組んだ方が早い場面があります。急に仕事量が増えたときも、外注の方が調整しやすいことがあります。
一方で、外注に頼るだけでは、社内に若手の層ができません。現場を任せられる社員、将来の番頭候補、社長の考え方や施工品質へのこだわりを受け継ぐ人材は、外注だけでは育ちにくいものです。
この会社も、来年には技能実習生が2名入る予定があり、教育は社長だけでなくベテラン社員が担う想定でした。つまり、すでに「人を受け入れて育てる」方向には動き始めています。
ただし、毎年1名の高卒新卒採用を続けるとなると、採用できるかどうかだけでなく、受け入れた後に育つか、辞めずに残るかまで見ておく必要があります。高卒新卒採用は、入口の確保よりも、入社後3年の育成設計が勝負になります。
経験者は外注で足りる一方、高卒新卒を一から育てたい理由が社内体制づくりにあること
高卒新卒を採りたい理由は、「安い労働力がほしい」ではありません。むしろ、一人前になるまで時間がかかることは織り込み済みです。
「未経験でも全然いい。高校の新卒。それ以外はいらないかな」
この考え方の背景には、自社の仕事の進め方を一から覚えてもらいたい、という意図があります。経験者は技術を持っている反面、前職のやり方や癖も持っています。少人数の会社では、その人の仕事観が社内の空気に与える影響も小さくありません。
一方、高卒新卒はまっさらな状態で入ってきます。現場の基本、道具の扱い、挨拶、安全、段取り、品質への考え方まで、自社の基準で教えられます。時間はかかりますが、うまく育てば会社の文化を背負う社員になっていきます。
ただ、過去にはハローワーク経由で毎年1名ほど入っていた時期がありながら、定着面で課題もありました。仕事内容そのものより、プライベート面のトラブルや生活面の不安定さが問題になることもあったようです。
これは高卒採用ではよく起きる論点です。18歳前後の若手は、技術以前に社会人としての生活リズム、金銭感覚、人間関係、休日の過ごし方まで含めて成長途上です。高卒新卒を採るなら、職人教育だけでなく、社会人としての立ち上がりを支える体制も必要です。
外注は即戦力、自社採用は将来の核人材と分けて、採用前から育成と定着の設計を置くこと
少人数の専門工事会社が毎年1名の高卒採用を目指すなら、まず「外注」と「自社社員」の役割を明確に分けるのが現実的です。
外注は、売上・現場消化・即戦力のために使う。自社社員は、将来の現場責任者・技術承継・会社の核をつくるために採る。
この整理ができると、採用活動で追うべき人材像も変わります。経験者採用のように「すぐ動けるか」ではなく、以下のような観点が重要になります。
- 毎日現場に出る生活リズムをつくれそうか
- 素直に注意を受け止められるか
- 体を動かす仕事への抵抗が少ないか
- チームで動くことに向いているか
- 家族や学校の先生との関係性に無理がないか
採用ルートとしては、まずハローワークや高校求人が基本になります。すでにハローワーク経由で採用実績がある会社であれば、そのルートを捨てる必要はありません。ただし、毎年確実に採れるとは限らないため、学校との関係づくり、求人票の見せ方、職場見学の受け入れ方を整えておく必要があります。
求人媒体については、月額掲載型よりも、採用できたときに費用が発生する成果報酬型の方が合う会社もあります。この会社でも「50万円くらい払って1人採用できるならあり」という感覚がありました。
ここで大切なのは、費用の安さだけで判断しないことです。高卒新卒採用の費用は、掲載料ではなく、入社後に何年残ってくれるかで見るべきです。 たとえば採用費が一定額かかっても、3年残って現場の戦力になれば投資として考えやすくなります。逆に、無料で採れても半年で辞めてしまえば、教育にかけた時間の方が重くなります。
受け入れ体制では、ベテラン社員の役割を先に決めておくことが重要です。社長がすべてを見るのではなく、現場で教える人、日々の様子を見る人、生活面の相談を受ける人を分けられると、若手も周囲も楽になります。
特に最初の1年は、技能の習得だけを評価しすぎない方がよいです。最初は「毎日来る」「報告する」「道具を覚える」「危ないことをしない」「先輩の指示を聞ける」といった基礎の積み上げが中心になります。
進め方としては、次の順番が現実的です。
- 外注に任せる仕事と、自社社員に覚えさせる仕事を分ける
- 高卒1年目に任せる作業範囲を決める
- 教育担当のベテラン社員を決める
- ハローワーク・高校求人・成果報酬型採用の使い分けを決める
- 入社後3か月、半年、1年で見る評価項目を決める
採用活動を始める前に、入社後の育て方を決めておくことが、毎年1名採用を続ける土台になります。
まとめ
少人数の建設会社にとって、外注を使うことは悪いことではありません。むしろ、即戦力を外注で補いながら仕事量を安定させるのは、現実的で強い経営判断です。
ただし、将来の社内体制や技術承継を考えるなら、自社で若手を育てる流れも必要になります。特に高卒新卒は、一人前になるまで時間がかかる分、会社の考え方や品質基準を一から伝えやすい存在です。
大切なのは、外注と自社採用を同じ目的で考えないことです。外注は今の現場を支える力、自社の高卒新卒は未来の会社を支える力として、役割を分けて設計することが大切です。
毎年1名の採用を目指すなら、求人票を出すだけではなく、教育担当、定着支援、評価の節目、生活面のフォローまで含めて、小さくても回る仕組みにしていく必要があります。
毎年1名採用を続けるために、自社の育成余力を一度整理する
「高卒新卒を採りたいが、どのルートがよいかわからない」「経験者は外注で足りているが、若手育成の体制はまだ曖昧」という段階でも、まずは自社の状況を整理するだけで次の一手が見えやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材確保、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで横断して、建設企業の持続的成長を支援しています。高卒採用を進めるべきか、外注とのバランスをどう取るべきか、教育体制をどこから整えるべきかといった段階から相談できます。
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