創業40期を迎える神奈川県の内装系専門工事会社が、5年で若手技術者を5人増やそうとしている現在地
神奈川県で内装系の専門工事を手がける、創業40期前後の会社の話です。社内には、未経験から入社して10年かけて技術職として育ってきた社員がいます。一方で、専属に近い職人は50代後半から60代が中心になってきました。
社長は、これからの5年で若手技術者を5人ほど増やし、現在の中核社員を軸に技術職6人体制をつくりたいと考えていました。背景にあるのは、単なる採用人数の不足ではありません。
「若い人も、ものづくりが好きな人はいると信じています。ただ、働くフィールドが不安定だと、飛び込むのを躊躇してしまうと思うんです」
この言葉に、今の建設業の若手定着を考えるうえで大事な視点があります。若手が見ているのは、給与額だけではなく、この会社で技術を身につけ、生活を守りながら、将来を描けるかどうかです。
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- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
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- 6月14日塗装工事会社神奈川県
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- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
- 6月8日内装工事会社大阪府
- 6月5日リフォーム会社愛知県
- 6月5日プラント工事会社香川県
- 6月5日ビルメンテナンス兵庫県
- 6月5日内装工事会社長崎県
- 6月4日防水工事会社東京都
- 6月4日内装工事会社東京都
- 6月3日総合建築埼玉県
- 6月3日空調設備工事会社香川県
若手にとって建設業は「成長できそう」より先に「続けられるか不安」が立ち上がる仕事になっている
若手が建設業に入りづらい、入っても定着しづらい理由は、待遇だけで説明しきれません。もちろん給与や休日は大事です。ただ、それ以上に大きいのは、働き方・成長・収入・評価のつながりが見えにくいことです。
30代前半の技術社員は、若手目線で他社の採用情報を見ながら、こう話していました。
「現場にポンと入って、あれやれこれやれ、という感じではなく、会社が成長をバックアップしますよ、という見せ方があると安心すると思います」
建設業に興味がある若手でも、最初に浮かぶイメージはまだまだ強いです。
- 朝が早く、帰りが読めない
- 土曜も当たり前に動く
- 気合いと根性で覚える
- どこまでできれば一人前なのかわからない
- 技術が上がると収入がどう変わるのかわからない
この状態では、「ものづくりが好き」「職人になりたい」という気持ちがあっても、入社後の生活が想像しづらくなります。若手が求めているのは、楽な仕事ではなく、頑張り方に納得できる仕事です。
長時間労働のイメージよりも、労働時間・賃金・成長のバランスに納得できるかが見られている
社長が印象的に話していたのは、若手が残業そのものを一律に否定しているわけではない、という点でした。
「労働時間と賃金と自分自身の成長、働く環境。そういう要素を考えたときに、納得感があればいいんだと思います」
ここは、多くの専門工事会社に通じる話です。若手は、働きたくないわけではありません。稼ぎたい人もいます。技術を身につけたい人もいます。家庭やプライベートを大事にしながら続けたい人もいます。
実際、技術社員からはこんな声も出ていました。
「月曜から金曜まではしっかり働いて、土日で自分を整えてまた頑張りたい、という人もいると思います。お金も大事だけど、そういうのも大事です」
別の若手社員も、休日の選択肢に強く反応していました。土曜も働いて稼ぎたい人がいる一方で、週休2日に近い働き方を望む人もいる。どちらが正解というより、会社が一つの働き方だけを前提にしすぎると、若手の入口を狭めてしまうということです。
さらに、技術継承の面でも時間は限られています。50代後半から60代の職人が持っている技術は、一朝一夕では移せません。現場で背中を見て覚えるだけでは、若手が不安を感じやすい。だからこそ、会社側が「どう育てるか」を見える形にする必要があります。
休日の選択肢、年収モデル、評価、練習環境を一本のキャリア設計としてつなげる
若手定着の打ち手は、制度を単発で増やすことではありません。働き方・教育・評価・収入を一本のキャリア設計としてつなげることが大切です。
まず整えたいのは、働き方の選択肢です。たとえば「稼ぐことを重視する働き方」と「休日を重視する働き方」を分ける考え方があります。現場都合があるため、毎月自由に変えられる形は現実的ではないかもしれません。ですが、1年単位で選択する、繁忙期の扱いを決める、給与との関係を明示するなど、運用ルールを置けば検討しやすくなります。
次に、キャリアアップマップです。若手が知りたいのは、「何年で一人前です」だけではありません。
- どんな技能を覚えるのか
- どの資格を取ると仕事の幅が広がるのか
- 安全・品質・工程をどのレベルで任されるのか
- 後輩指導や職長に進む道があるのか
- その成長が評価や年収にどうつながるのか
ここを図にするだけで、入社前後の見え方は大きく変わります。技術の成長と収入の上がり方を分けて考えず、若手に見える形で結びつけることが納得感につながります。
この会社では、すでに目標管理を行っていました。毎期、本人が上司と相談しながら目標を決め、その一部を評価に連動させています。社長は「他人から降りてきた目標ではなく、自分で決めたものにコミットしてほしい」と話していました。
この仕組みは、若手定着にも相性がいいです。会社がキャリアマップを示し、本人が今期の目標を決める。そして、資格取得、現場での習熟、安全品質への姿勢、コミュニケーション、後輩への関わりなどを評価に接続する。そうすると、評価が「社長や上司の感覚」ではなく、成長の確認になります。
教育環境も重要です。社長は、倉庫の一部を使って練習スペースをつくる構想を持っていました。軽量下地を組む、天井を組む、立ち馬や足場の扱いを学ぶ、部屋のようなものを作って実際に手を動かす。現場に出る前に基本動作を練習できる場です。
指導者も、現役の中核社員だけに限りません。年齢的に大きな現場がきつくなってきたベテラン職人に、基本技能の指導を依頼する考え方もあります。ベテランの技術を、現場の中だけでなく教育の場に移すことで、若手の安心と技術継承を同時に進められます。
大事なのは、制度をきれいに作ることより、若手にこう伝わることです。
「ここなら、いきなり放り込まれない」 「何を覚えればいいかがわかる」 「頑張った先の収入が見える」 「自分に合う働き方を相談できる」 「技術を持った人から学べる」
この感覚がある会社は、待遇の数字だけでは伝わらない強さを持ちます。
まとめ
若手が建設業に定着しない理由は、待遇だけではありません。給与や休日はもちろん大切です。ただ、それだけを整えても、「この会社でどう成長できるのか」「どんな生活になるのか」「何を頑張れば評価されるのか」が見えなければ、若手は不安を感じます。
今回の会社では、40期を迎える節目に、5年で技術職を増やし、50代後半から60代の職人が持つ技術を次の世代へつなごうとしていました。その中で見えてきたのは、若手に必要なのは、楽な環境ではなく、納得して頑張れる環境だということです。
働き方の選択肢、資格取得支援、キャリアアップマップ、年収モデル、目標管理と評価の連動、練習スペースや教育カリキュラム。これらは別々の施策ではありません。若手に「ここで成長できる」と感じてもらうための、一つの設計図です。
まずは、自社の若手に対して次の問いを置いてみると整理しやすくなります。
- 入社後1年目に、何ができるようになると安心か
- 3年目、5年目の姿を本人が想像できるか
- 技能と収入の関係を説明できるか
- 休日や働き方の選択肢をどこまで用意できるか
- ベテランの技術を、どう教育に変えられるか
若手定着は、採用してから考えるものではなく、迎え入れる前に設計しておくものです。そこが整うほど、入社後のミスマッチは減り、会社の未来も描きやすくなります。
自社の若手定着に必要な仕組みを整理したいときは
若手に選ばれ、定着してもらうためには、求人票や採用ページの見せ方だけでなく、働き方、評価、教育、キャリアの中身まで一度つなげて整理することが大切です。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。若手採用や定着についても、「うちの場合は何から整えるべきか」「キャリアマップや評価制度をどう作ればよいか」という段階から一緒に考えることができます。
無理な営業はいたしませんので、まだ方向性が固まっていない段階でも、次の整理先としてお声がけください。
