専門学校経由で若手は入っているが、3カ月後の現場配属から育成が見えにくくなる会社の現在地
埼玉県で住宅系の外装・改修工事を手がける、30名弱の専門工事会社の話です。専門学校とのつながりがあり、若手や外国籍の社員も少しずつ入っています。中途採用では50代の経験者も入り、職人層の補充も続けています。
ただ、採用そのものよりも、入社後の育成に課題感がありました。
担当者の言葉がとても率直でした。
「3カ月くらい会社でいろいろやらせて、現場に放り投げている状態なんです」
「やってくださいと言っても、現場ではなかなかやられないと思うんです。人もいないですし、プログラムもないですしね」
ここに、多くの建設会社が抱える悩みが詰まっています。採用入口は少しずつ作れている。けれど、若手が現場に出た後の育ち方が、現場ごとの人任せになっている。この状態では、せっかく入った人材が定着するかどうかも、配属先の相性に左右されやすくなります。
1週間で 17件の相談 がありました
- 8月2日解体工事会社神奈川県利益率向上の相談
- 8月2日内装工事会社大阪府案件獲得の相談
- 8月2日空調設備工事会社秋田県協力会社探しの相談
- 8月2日総合建築群馬県案件獲得の相談
- 8月1日空調設備工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月1日工務店京都府業務効率化システムの相談
- 8月1日塗装工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月1日総合土木静岡県人材確保の相談
- 7月31日内装工事会社兵庫県業務効率化システムの相談
- 7月31日電気設備工事会社静岡県原価管理の相談
- 7月31日防水工事会社福島県協力会社探しの相談
- 7月30日造園会社島根県案件獲得の相談
- 7月29日解体工事会社山口県人材育成の相談
- 7月29日電気設備工事会社大阪府案件獲得の相談
- 7月29日空調設備工事会社北海道人材育成の相談
- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
若手が辞める理由は能力不足ではなく、現場で誰にどう育てられるかが曖昧なこと
若手が育たないとき、本人の根性や向き不向きに話が寄りがちです。もちろん本人側の適性もあります。ですが、今回見えていた本質はそこだけではありません。
入社後の育成責任が、会社から現場へ移った瞬間にぼやけていることが大きな課題です。
建設業の現場では、技術のある人が必ずしも教えるのが得意とは限りません。長年現場を支えてきた職人ほど、言葉で順序立てて教わった経験が少ないこともあります。
実際に、現場側の本音として出やすいのはこういう言葉です。
「俺らも実は教わっていないから、どうしていいかわからない」
これは責める話ではありません。むしろ自然な反応です。昔は、見て覚える、怒られながら覚える、先輩の背中を追う、という育ち方が通用していました。
でも今の若手には、そのままでは届きにくい場面が増えています。特に18歳、20代前半の社員にとっては、仕事の厳しさそのものよりも、相談できないこと、何を期待されているかわからないこと、言い方が強すぎることの方が離職につながりやすいです。
ベテランや外注先に任せきると、教え方のばらつきと世代間ギャップがそのまま若手に当たる
この会社では、職人系の仕事に外部の協力会社も関わっています。住宅系の現場では、自社社員だけで完結しない場面も多くあります。
ここが難しいところです。
外注先や専属の職人に若手教育まで期待しても、会社の方針通りにコントロールしきれないことがあります。技術は確かでも、若手への接し方、注意の仕方、教える順番は人によって違います。
会話の中でも、若手が職人に対して感じる印象について、こんなやり取りがありました。
「職人さんって厳しくないの？」
「全然優しいです。何を言っても、人によります」
この「人によります」が、育成の怖さでもあり、希望でもあります。
若手に合う教え方をしてくれる人もいます。一方で、悪気はなくても言い方が強い人もいます。昔ながらの距離感で接する人もいます。場合によっては、パワハラ・モラハラと受け取られかねない接し方もあります。
採用時に会社の雰囲気や将来性を伝えて入社してもらっても、現場に出てから「話が違う」と感じられると、定着は難しくなります。
つまり、採用と育成は別々ではなく、入社後に約束を守れる現場体制まで含めて採用活動です。
1年間囲い込むより、育成担当・チューター・月次面談で若手を孤立させない仕組みを作る
若手育成は、必ずしも1年間ずっと社内研修で固める必要はありません。現場でしか身につかないことも多いからです。
ただし、現場に出した後に何もケアしない形は変えた方がよいです。大事なのは、現場に出しながらも、会社側が育成の手綱を離さないことです。
まず決めたいのは、育成の役割です。
- 育成責任者：入社後1年間の成長を見る人
- チューター：若手が日常的に相談できる先輩
- 現場指導者：その日の作業や安全を教える人
- 面談担当者：月1回、本人の状態を確認する人
この4つを、同じ人が兼ねても構いません。大事なのは、名前を決めることです。「誰かが見る」ではなく、「この人が見る」にするだけで、若手の孤立はかなり減ります。
次に、面談の頻度です。
年に数回では足りません。特に入社1年目は、月1回の面談を標準にした方がよいです。面談といっても、大げさな評価面談でなくて構いません。
聞くことはシンプルです。
- 今の現場で困っていることはあるか
- 誰に何を教わっているか
- 言われ方でしんどいことはないか
- できるようになったことは何か
- 次に覚えたいことは何か
ポイントは、本人の不満を集めることではありません。辞める前の小さな違和感を拾うことです。
現場側にも、最低限の研修が必要です。セクハラ・パワハラの基礎、若手への声のかけ方、注意するときの言い方、できたことの認め方。これを一度そろえるだけでも、現場の空気は変わります。
もちろん、全員が教育担当に向くわけではありません。技術者としては一流でも、育成には向かない人もいます。
その場合は、無理に若手を預けない判断も必要です。
育成に向かない人を否定するのではなく、役割を分けるという考え方です。難しい作業の見本を見せてもらう。要所で技術を教えてもらう。ただし、日常の教育ラインからは外す。こうした分け方で、ベテランの力も活かせます。
若手に近い30代の社員がいれば、その人をチューターにするのも有効です。社長やベテランには言いにくいことでも、少し上の先輩には言えることがあります。
若手を育てる仕組みは、立派な研修制度よりも、相談できる人と戻れる場所を作ることから始まります。
まとめ
若手が育たない会社では、採用が悪いとは限りません。入社後の数カ月までは見ていても、現場配属後に育成が現場任せになっていることがあります。
特に専門工事会社では、ベテラン職人、外注先、協力会社、自社の若手社員が混ざるため、教え方のばらつきが出やすいです。
だからこそ、最初に整えたいのは大きな制度ではありません。
誰が育成を見るのか。誰が月1回話を聞くのか。どの現場指導者に任せるのか。任せない人をどう決めるのか。
このあたりを決めるだけでも、若手の安心感は変わります。
採用した若手を「現場に放り投げる」のではなく、現場に出しながら会社が見守る。そこに定着の土台があります。
若手が育つ現場体制を、自社の人数と職人構成に合わせて整理する
若手育成は、会社ごとに正解が違います。自社社員が多い会社と、外注先の職人が多い会社では、組み方も変わります。ベテランが強い会社では、役割分担の設計が大事になります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、定着、育成、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実情に合わせて整理し、実行まで伴走しています。
「うちの場合、誰を育成担当にすればいいのか」「月次面談をどう始めればいいのか」「外注先にもどこまで協力してもらうべきか」といった段階でも大丈夫です。
無理な営業はいたしません。まずは自社の状況を一緒に整理する場として、必要に応じてご相談ください。
