専門学校経由で若手は入っているが、3カ月後の現場配属から育成が見えにくくなる会社の現在地
埼玉県で住宅系の外装・改修工事を手がける、30名弱の専門工事会社の話です。専門学校とのつながりがあり、若手や外国籍の社員も少しずつ入っています。中途採用では50代の経験者も入り、職人層の補充も続けています。
ただ、採用そのものよりも、入社後の育成に課題感がありました。
担当者の言葉がとても率直でした。
「3カ月くらい会社でいろいろやらせて、現場に放り投げている状態なんです」
「やってくださいと言っても、現場ではなかなかやられないと思うんです。人もいないですし、プログラムもないですしね」
ここに、多くの建設会社が抱える悩みが詰まっています。採用入口は少しずつ作れている。けれど、若手が現場に出た後の育ち方が、現場ごとの人任せになっている。この状態では、せっかく入った人材が定着するかどうかも、配属先の相性に左右されやすくなります。
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- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
- 6月8日内装工事会社大阪府
- 6月5日リフォーム会社愛知県
- 6月5日プラント工事会社香川県
若手が辞める理由は能力不足ではなく、現場で誰にどう育てられるかが曖昧なこと
若手が育たないとき、本人の根性や向き不向きに話が寄りがちです。もちろん本人側の適性もあります。ですが、今回見えていた本質はそこだけではありません。
入社後の育成責任が、会社から現場へ移った瞬間にぼやけていることが大きな課題です。
建設業の現場では、技術のある人が必ずしも教えるのが得意とは限りません。長年現場を支えてきた職人ほど、言葉で順序立てて教わった経験が少ないこともあります。
実際に、現場側の本音として出やすいのはこういう言葉です。
「俺らも実は教わっていないから、どうしていいかわからない」
これは責める話ではありません。むしろ自然な反応です。昔は、見て覚える、怒られながら覚える、先輩の背中を追う、という育ち方が通用していました。
でも今の若手には、そのままでは届きにくい場面が増えています。特に18歳、20代前半の社員にとっては、仕事の厳しさそのものよりも、相談できないこと、何を期待されているかわからないこと、言い方が強すぎることの方が離職につながりやすいです。
ベテランや外注先に任せきると、教え方のばらつきと世代間ギャップがそのまま若手に当たる
この会社では、職人系の仕事に外部の協力会社も関わっています。住宅系の現場では、自社社員だけで完結しない場面も多くあります。
ここが難しいところです。
外注先や専属の職人に若手教育まで期待しても、会社の方針通りにコントロールしきれないことがあります。技術は確かでも、若手への接し方、注意の仕方、教える順番は人によって違います。
会話の中でも、若手が職人に対して感じる印象について、こんなやり取りがありました。
「職人さんって厳しくないの？」
「全然優しいです。何を言っても、人によります」
この「人によります」が、育成の怖さでもあり、希望でもあります。
若手に合う教え方をしてくれる人もいます。一方で、悪気はなくても言い方が強い人もいます。昔ながらの距離感で接する人もいます。場合によっては、パワハラ・モラハラと受け取られかねない接し方もあります。
採用時に会社の雰囲気や将来性を伝えて入社してもらっても、現場に出てから「話が違う」と感じられると、定着は難しくなります。
つまり、採用と育成は別々ではなく、入社後に約束を守れる現場体制まで含めて採用活動です。
1年間囲い込むより、育成担当・チューター・月次面談で若手を孤立させない仕組みを作る
若手育成は、必ずしも1年間ずっと社内研修で固める必要はありません。現場でしか身につかないことも多いからです。
ただし、現場に出した後に何もケアしない形は変えた方がよいです。大事なのは、現場に出しながらも、会社側が育成の手綱を離さないことです。
まず決めたいのは、育成の役割です。
- 育成責任者：入社後1年間の成長を見る人
- チューター：若手が日常的に相談できる先輩
- 現場指導者：その日の作業や安全を教える人
- 面談担当者：月1回、本人の状態を確認する人
この4つを、同じ人が兼ねても構いません。大事なのは、名前を決めることです。「誰かが見る」ではなく、「この人が見る」にするだけで、若手の孤立はかなり減ります。
次に、面談の頻度です。
年に数回では足りません。特に入社1年目は、月1回の面談を標準にした方がよいです。面談といっても、大げさな評価面談でなくて構いません。
聞くことはシンプルです。
- 今の現場で困っていることはあるか
- 誰に何を教わっているか
- 言われ方でしんどいことはないか
- できるようになったことは何か
- 次に覚えたいことは何か
ポイントは、本人の不満を集めることではありません。辞める前の小さな違和感を拾うことです。
現場側にも、最低限の研修が必要です。セクハラ・パワハラの基礎、若手への声のかけ方、注意するときの言い方、できたことの認め方。これを一度そろえるだけでも、現場の空気は変わります。
もちろん、全員が教育担当に向くわけではありません。技術者としては一流でも、育成には向かない人もいます。
その場合は、無理に若手を預けない判断も必要です。
育成に向かない人を否定するのではなく、役割を分けるという考え方です。難しい作業の見本を見せてもらう。要所で技術を教えてもらう。ただし、日常の教育ラインからは外す。こうした分け方で、ベテランの力も活かせます。
若手に近い30代の社員がいれば、その人をチューターにするのも有効です。社長やベテランには言いにくいことでも、少し上の先輩には言えることがあります。
若手を育てる仕組みは、立派な研修制度よりも、相談できる人と戻れる場所を作ることから始まります。
まとめ
若手が育たない会社では、採用が悪いとは限りません。入社後の数カ月までは見ていても、現場配属後に育成が現場任せになっていることがあります。
特に専門工事会社では、ベテラン職人、外注先、協力会社、自社の若手社員が混ざるため、教え方のばらつきが出やすいです。
だからこそ、最初に整えたいのは大きな制度ではありません。
誰が育成を見るのか。誰が月1回話を聞くのか。どの現場指導者に任せるのか。任せない人をどう決めるのか。
このあたりを決めるだけでも、若手の安心感は変わります。
採用した若手を「現場に放り投げる」のではなく、現場に出しながら会社が見守る。そこに定着の土台があります。
若手が育つ現場体制を、自社の人数と職人構成に合わせて整理する
若手育成は、会社ごとに正解が違います。自社社員が多い会社と、外注先の職人が多い会社では、組み方も変わります。ベテランが強い会社では、役割分担の設計が大事になります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、定着、育成、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実情に合わせて整理し、実行まで伴走しています。
「うちの場合、誰を育成担当にすればいいのか」「月次面談をどう始めればいいのか」「外注先にもどこまで協力してもらうべきか」といった段階でも大丈夫です。
無理な営業はいたしません。まずは自社の状況を一緒に整理する場として、必要に応じてご相談ください。
