十数名の職人を抱え、4年ほど先の事業承継までに若手を3名採用したい専門工事会社
ある専門工事会社では、社員職人が十数名おり、平均年齢は30代に収まっています。建設業全体で高齢化が進むなかでは比較的若い組織ですが、今後もその状態を維持するには、20代を中心とした若手職人の採用が欠かせません。
社長は4年ほど先を目安に引退し、後継候補へ会社を引き継ぐ考えです。その前に若手を3名ほど採用し、次の世代が会社を運営しやすい体制にしておきたいという意向がありました。
求めているのは、完成された即戦力だけではありません。
「何もできない若い子でもいい。経験があればそれでもいいし、なければないでもいい」
社内にはベテラン職人がおり、未経験者を教えられる環境があります。一定の実務年数を経た社員には技能試験の受験を促すなど、資格取得も後押ししています。残業はほとんどなく、土曜日も休みになることが多い職場です。
つまり、若手に選ばれる材料がない会社ではなく、すでにある仕事内容や職場環境、育成制度が採用市場へ十分に伝わっていない状態です。
1週間で 17件の相談 がありました
- 8月2日解体工事会社神奈川県利益率向上の相談
- 8月2日内装工事会社大阪府案件獲得の相談
- 8月2日空調設備工事会社秋田県協力会社探しの相談
- 8月2日総合建築群馬県案件獲得の相談
- 8月1日空調設備工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月1日工務店京都府業務効率化システムの相談
- 8月1日塗装工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月1日総合土木静岡県人材確保の相談
- 7月31日内装工事会社兵庫県業務効率化システムの相談
- 7月31日電気設備工事会社静岡県原価管理の相談
- 7月31日防水工事会社福島県協力会社探しの相談
- 7月30日造園会社島根県案件獲得の相談
- 7月29日解体工事会社山口県人材育成の相談
- 7月29日電気設備工事会社大阪府案件獲得の相談
- 7月29日空調設備工事会社北海道人材育成の相談
- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
ハローワークでは応募があっても、採りたい20代へ十分に届かない採用経路
現在の採用は、主にハローワークへ求人を出しながら、応募があれば受け入れる形です。ハローワーク経由の採用者について、社長は「一番長く続いているのは、ハローワークから来た人かもしれない」と話していました。
そのため、ハローワークをやめる必要はありません。課題は、実績のある経路を残しつつ、若手へ届く別の経路をどう加えるかです。
過去には新聞系の求人広告やインターネット上の求人サービスも利用しましたが、入社後すぐに辞めてしまったり、掲載期間中の費用だけが残ったりすることがありました。採用時に年収の一定割合を支払う紹介サービスでも、短期間で退職した経験があります。
さらに、複数の採用サービスを検討すると営業電話が増え、サービスの違いや信頼性も判断しにくくなります。
「いろいろやると、とにかく電話が鳴りやまなくなる」
「広告を出しても、1日、2日で辞めることがある。それでも何か月分かは払わないといけない」
こうした経験が重なると、有料媒体へ再び費用をかけることに慎重になるのは自然です。一方で、ハローワークだけを更新し続けても、採りたい20代との接点は広がりません。
求人媒体の掲載数を増やすだけでは、若手職人の採用経路をつくったことにはなりません。どの層へ、どの経路で、何を伝えるかを先に決める必要があります。
若手の仕事探しがインターネット中心となり、求人を見た家族も会社を確認する時代
採用が難しくなった背景には、求職者が集まる場所の分散があります。以前のように限られた求人媒体だけを見ればよい状況ではなく、求人検索サービス、人材紹介、企業の採用サイトなど、仕事を探す経路が細かく分かれています。
特に20代では、仕事探しの入り口がインターネットであることが珍しくありません。実際、この会社にも「ホームページを見て来た」という応募者がいました。
これは、ホームページや採用サイトが単なる会社案内ではなく、応募前の判断材料になっていることを示しています。求人票で会社を知った後、会社名を検索し、どのような工事をしているのか、どのような人が働いているのかを確かめる流れです。
若年層の採用では、本人だけでなく家族も会社を確認する可能性があります。仕事内容が分からない、職場の写真がない、教育方法が見えないといった状態では、本人が興味を持っても家族が心配することがあります。
一方、この会社には伝えられる事実があります。
- 未経験からでも職人を目指せること
- ベテラン職人が仕事を教えられること
- 実務経験を積んだ後に技能試験を受けられること
- 残業がほとんどなく、土曜日も休みが多いこと
- 20代の社員が複数いること
これらが求人票の短い文章だけに埋もれてしまうと、求職者には届きません。若手採用では、求人を見つけてもらう経路と、会社を理解してもらう情報の受け皿を分けて考えることが大切です。
また、この会社では過去に、知人の紹介で入社した若手が、さらに別の若手を連れてきたことがありました。現場で一緒になった他職種の人が、工事終了後に入社を希望したケースもあります。
現在はそうした偶然の出会いが減っていますが、社員紹介や現場のつながりは、会社の実情を理解したうえで応募してもらいやすい経路です。新しい求人媒体だけに目を向けず、これまで採用につながった経路を棚卸しする必要があります。
採りたい人物像を定め、採用サイトを土台に複数の経路を小さく試す進め方
最初に行いたいのは、求人サービスの比較ではなく、採りたい人物像の具体化です。この会社であれば、「若手職人」という言葉を、次のような条件まで分けて考えられます。
- 年齢は20代を中心に考える
- 経験や資格は必須にしない
- 入社後に現場で技術を身につけたい人を対象にする
- 将来的な資格取得に前向きな人を歓迎する
- 休日や残業の少なさを重視する人にも伝える
人物像が決まると、探すべき経路も見えやすくなります。媒体の知名度ではなく、採りたい人が普段どこで仕事を探しているかを基準に選ぶことがポイントです。
1．ハローワークは実績のある経路として残す
ハローワーク経由で長く働いている社員がいるなら、停止する理由はありません。求人票の仕事内容や育成内容を見直し、既存の採用経路として継続します。
ただし、ハローワークだけに若手3名の採用を任せるのではなく、他の経路と役割を分けます。ハローワークは応募の入り口の一つであり、採用活動のすべてではありません。
2．採用サイトを「応募前に確認する場所」として整える
採用サイトでは、格好のよい言葉を並べるより、入社後の姿を具体的に見せることが重要です。少なくとも、次の情報は確認できるようにします。
- どのような工事を担当するのか
- 1日の仕事がどのように進むのか
- 未経験者に誰がどのように教えるのか
- 取得を目指せる資格と受験までの流れ
- 休日、残業、勤務時間の実情
- どの年代の社員が働いているのか
この会社の場合、「残業がほぼない」「土曜日も休みが多い」「未経験でも教えられる」「技能試験の受験を促している」といった事実が、そのまま採用上の強みになります。
採用サイトは応募を直接集めるだけでなく、求人を見た本人と家族の不安を減らすための受け皿として考えると、掲載すべき内容を決めやすくなります。
3．学校との接点と社員紹介を採用経路に加える
高校卒業者も対象にできるのであれば、学校説明会などを通じて学生と接点をつくる方法があります。その際は求人を出すだけでなく、学生が普段どのように仕事を探し、何を不安に感じているのかを直接聞くことも大切です。
社員紹介も、過去に採用実績がある経路です。社員へ一律に「誰か紹介してほしい」と頼むだけではなく、どのような人を求めているか、未経験でもよいこと、どのように育てるかを共有します。紹介する側が説明しやすくなれば、声をかけられる相手も明確になります。
4．求人媒体は無料または小規模な掲載から検証する
求人媒体を選ぶ際は、最初から複数月の大きな契約を結ぶのではなく、無料プランや小規模な掲載で反応を確かめます。
確認したいのは応募総数だけではありません。
- 20代からの応募があったか
- 未経験者へ届いたか
- 応募者が何を見て会社を知ったか
- 採用サイトまで確認していたか
- 面接へ進む人がいたか
一定期間試し、狙った層から反応があった経路へ費用と手間を寄せます。反応がなければ、すぐに「若手がいない」と判断せず、経路と訴求内容を分けて見直します。
採用経路は一度で正解を当てるものではなく、小さく試して、自社に合う組み合わせを残していくものです。
まとめ
ハローワークは、若手採用に使えない経路ではありません。実際に長く働く社員を採用できているなら、今後も残す価値があります。
ただし、若手の仕事探しがインターネット中心へ移り、求人サービスが細分化した現在は、一つの経路だけで採用を完結させることが難しくなっています。
整理したい順番は次のとおりです。
- 採りたい若手の年齢、経験、志向を定める
- その人が仕事を探す経路を調べる
- 仕事内容、職場環境、育成制度を採用サイトで見えるようにする
- ハローワーク、求人媒体、学校、社員紹介を組み合わせる
- 小さく試し、狙った層から反応がある経路へ絞る
ハローワークを続けるか、求人媒体へ切り替えるかという二者択一ではなく、各経路の役割を決めて組み合わせることが若手職人採用の基本です。
自社にはすでに、休日の取りやすさ、残業の少なさ、未経験者を育てる職人、資格取得を支える仕組みがあるかもしれません。まずはそれらを言葉にし、若手本人と家族に伝わる状態へ整えるところから始められます。
自社に合う若手採用の経路を整理したい方へ
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題について、採りたい人物像の整理から、採用経路の選定、仕事内容や育成制度の言語化、実行後の検証まで支援しています。
「ハローワーク以外に何を試せばよいか分からない」「採用サイトに何を載せるべきか整理できていない」といった段階でも問題ありません。現場や組織の実情を踏まえ、自社で続けられる採用の形を一緒に整理します。
建設業の経営課題を解決し、未来をつくるパートナーとして、無理にサービスを勧めることはありません。まずは現在の採用経路や、これまで入社につながったきっかけを確認するところから気軽にご相談ください。
