創業40年前後を迎え、15年以上若手採用を課題にしてきた専門工事会社の現在地
ある専門工事会社では、次世代への事業継承を見据え、若手採用を経営上の課題として捉えていました。
社長は「15年ぐらい前から、若い人を採用しなければいけないと言い続けてきました」と振り返ります。何もしてこなかったわけではありません。実際に、いくつかの採用方法を試してきました。それでも、将来を託せる人材の採用にはつながっていませんでした。
この状態は、建設会社では珍しくありません。
求人媒体に掲載する。人材紹介を使う。成果報酬型の採用サービスを検討する。手法は増えていますが、選択肢が増えたからこそ、何を選べばよいか分かりにくくなっています。
採用手法が足りないのではなく、手法を選ぶ前の採用設計が固まっていないことがあります。
1週間で 14件の相談 がありました
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
- 7月17日総合土木山形県案件獲得の相談
- 7月17日電気設備工事会社愛知県利益率向上の相談
- 7月16日外構工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月16日塗装工事会社大阪府人材育成の相談
- 7月16日内装工事会社群馬県案件獲得の相談
- 7月16日総合建築岐阜県原価管理の相談
欲しい人材がいる場所を決めないまま、求人媒体の比較から始めてしまう採用活動
求人媒体に費用をかけても採用できない会社では、募集方法が先に決まっていることがあります。
「有名な媒体だから」「建設業の求人も載っているから」「営業担当者に勧められたから」と掲載を決める。ところが、応募が来ない。来ても、自社が求める人材とは合わない。そのまま掲載期間が終わり、「採用にお金をかけても意味がない」という感覚だけが残ってしまいます。
採用環境では、求人検索エンジン、大手求人媒体、成果報酬型サービス、直接アプローチする手法などが並立しています。媒体ごとの違いを比較するだけでも簡単ではありません。
だからこそ、媒体選定の前に確認したいことがあります。
- どのような人材を採用したいのか
- その人材は普段どこにいるのか
- どのような媒体や情報に接しているのか
- 自社のどの情報なら関心を持ってもらえるのか
「どの媒体に出すか」ではなく、「欲しい人材はどこで、何を見ているか」から逆算することが採用設計の起点です。
ここが曖昧なままでは、媒体に費用をかけても、それが適切な投資だったのかを振り返れません。媒体が悪かったのか、伝え方が弱かったのか、そもそも狙う人材が違ったのかを切り分けられないからです。
「若い人が欲しい」という思いはあっても、人物像と情報接点まで言葉にできていない状態
若手採用が長く進まない背景には、「若い人が欲しい」という希望が、募集に使える粒度まで具体化されていない問題があります。
たとえば、一口に若手といっても、想定する人材は異なります。新卒を中心に考えるのか。中途未経験者まで広げるのか。将来の現場責任者を求めるのか。技能を身につけ、長く現場で活躍する人を求めるのか。
ここが決まらなければ、相手が普段見る情報も、響く言葉も定まりません。
相談企業の社長は、「いろいろ試した部分はあります。それでも、外から見れば本気ではなかったのかもしれません」と話していました。この言葉から見えるのは、努力不足という話ではありません。採用が日々の業務の中で後回しになり、試した施策を次に生かす仕組みをつくりにくかったという実情です。
求人を出して終わりでは、反応が弱かった理由を社内に残せません。次に別の媒体を使っても、また一からの試行になります。
採用が単発の求人掲載になっていると、費用をかけるたびに経験がリセットされてしまいます。
一方、この会社では、社員から「自分たちで、どこまでやれるか試したい」という声が上がりました。採用を社長だけの課題にせず、今後の会社を担う社員が自分たちの課題として考え始めたのです。
媒体選定より先に社内で人材像を言葉にすることには、もう一つ意味があります。社員同士で「どんな仲間と働きたいのか」「自社の何を伝えたいのか」を揃えられることです。これが求人表現を考える土台になります。
人材像と情報接点を決め、無料掲載の小さな試作から反応を確かめる進め方
採用活動は、最初から大きな予算を投じるより、設計と試作を分けて進める方が判断しやすくなります。
まず整理したいのは、次の順番です。
- 求める人材像を言語化する
- その人材がいる場所を考える
- 普段接している媒体や情報を整理する
- 関心を持ってもらえそうな自社の情報を言葉にする
- 適した募集方法で小さく試す
- 反応のあった表現を基に投資を広げる
最初の人材像は、年齢や経験だけで終わらせないことが大切です。自社でどのような役割を担ってほしいのか。入社後にどのように育ってほしいのか。現場で働くうえで、どのような考え方を大切にしてほしいのか。社長と社員の認識を合わせます。
次に、その人材が普段どのような情報を見ているかを考えます。求人検索を使う人なのか。特定の求人媒体に登録している人なのか。学校経由で就職先を探す人なのか。ここで初めて、募集方法の候補が見えてきます。
媒体が決まっても、すぐに大きな費用をかける必要はありません。無料掲載が使える場合は、まず小さく求人を出します。表示されやすかった言葉や反応のあったフレーズを確認し、求人内容を調整します。
無料掲載は単なる節約ではなく、どの訴求が候補者に届くかを確かめる試作として使えます。
反応が確認できた段階で、有料掲載へ広げます。そうすれば、「何となくこの媒体に賭ける」のではなく、一定の手応えがある表現と媒体に予算を配分できます。
一度で正解を出そうとしないこともポイントです。試作後は、窓口を広げるのか、狙う人材を絞るのか、訴求を変えるのかを検討します。その際の判断軸は、媒体の知名度ではありません。
- 想定した人材に情報が届いているか
- 反応のあった言葉を把握できているか
- 次の募集でも再利用できる知見が残っているか
- 社内で振り返り、修正できる進め方になっているか
採用設計の目的は一人を偶然採用することではなく、反応を見ながら自社で改善を続けられる状態をつくることです。
まとめ
求人媒体に費用をかけても採用できないときは、すぐに別の媒体へ移る前に、媒体を選んだ根拠を振り返ってみると整理しやすくなります。
求める人材像は具体的だったか。その人材がいる場所を想定できていたか。普段接する情報に合わせて、自社の魅力を言葉にできていたか。無料掲載などで小さく試し、反応を確認してから投資を広げたか。
媒体選びの前に「誰に、どこで、何を伝えるか」を決めることが、採用費を次につながる投資へ変える第一歩です。
採用は、一度の掲載で完成するものではありません。小さく試し、振り返り、言葉と募集方法を調整する。この流れを社内に残せれば、次の採用でもゼロからやり直さずに済みます。
自社に合う採用の進め方を一度整理してみませんか
「欲しい人材像をうまく言葉にできない」「媒体を比較しているが、何を基準に選べばよいか分からない」という段階でも、整理できることがあります。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の採用課題を、現場や組織の状況も踏まえて整理し、採用設計から実行、振り返りまで支援しています。ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、建設企業の持続的な成長につながる仕組みづくりを一緒に考えます。
無理にサービスを勧めることはありません。「うちの場合は何から決めればよいか」を整理する場として、気軽にお声がけください。
