採用LPを公開しても反響がなく、20代を中心に社員を増やしたい8名弱の鉄道電気工事会社
関西圏で鉄道関連の電気工事を手がける、8名弱の専門工事会社があります。長年の取引実績があり、仕事量にも大きな不安はありません。一方、取引先からは「もう少し人数が必要ですね」と言われることが増えていました。
目標は10名体制です。現在の社員は30〜40代が中心となり、直近数年の採用はアルバイト1名にとどまっています。そこで採用LPを制作して公開しましたが、期待した反響はありませんでした。
「動いてはいるんですけど、反応はほとんどないですね」
採用したい理由は、単純な売上拡大だけではありません。若手を補充しなければ、現在の30代社員に負担が偏る可能性があります。将来の事業承継を考えるうえでも、次の世代を育てておきたい状況です。
ただし、仕事のほとんどが夜勤です。募集職種も一般的な屋内配線ではなく、電車線など、鉄道を走らせるための電気を扱う特殊電気工事です。
「若手を採りたい」「採用LPはある」という状態でも、夜勤と専門性の高い仕事内容を応募者目線で説明できていなければ、応募にはつながりにくくなります。
1週間で 14件の相談 がありました
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
- 7月17日総合土木山形県案件獲得の相談
- 7月17日電気設備工事会社愛知県利益率向上の相談
- 7月16日外構工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月16日塗装工事会社大阪府人材育成の相談
- 7月16日内装工事会社群馬県案件獲得の相談
- 7月16日総合建築岐阜県原価管理の相談
採用LPがあっても「誰に、どんな仕事として届けるか」が曖昧な状態
採用LPは、公開しただけで応募者が集まるものではありません。応募を生むには、少なくとも次の3点がつながっている必要があります。
- 誰を採用したいのか
- その人に仕事をどう伝えるのか
- どこから採用LPへ来てもらうのか
この会社では「特に20代を採用したい」という希望がある一方、資格については必須と考えていませんでした。入社後に育てられる体制があり、既存社員による教育にも問題はないという認識です。
それなら、採用LPで前面に出すべきなのは資格保有者向けの条件ではありません。「未経験から特殊電気工事を覚えたい人」「夜間の仕事に抵抗がない人」など、自社が受け入れられる人物像です。
また、仕事内容を聞かれた社長は、次のように話していました。
「電気工事といっても幅が広く、説明するのがややこしいんです」
現場を知っている側にとっては当たり前でも、若手には「電車線」「鉄道電気工事」という言葉だけでは働く姿を想像できません。結果として、求人を見ても自分にできる仕事なのか判断できず、応募前に離脱してしまいます。
採用LPの問題はデザインやページの有無だけではなく、求める人物像、仕事内容、流入経路、応募方法が一本につながっているかどうかです。
「夜勤が多い」「仕事を説明しにくい」という二つの壁
応募が来ない背景には、待遇だけでは解消しにくい二つの壁があります。
一つ目は、夜勤の多さです。社長自身も「ほとんどが夜勤なので、若者向けにはほど遠いかもしれない」と感じていました。
夜勤を小さく記載して応募数を増やしても、選考途中の辞退や入社後のミスマッチにつながります。大切なのは夜勤を隠すことではありません。勤務時間、休日、休息の取り方などを整理し、どのような働き方になるのかを判断できる状態にすることです。
二つ目は、仕事の専門性です。この会社が扱うのは、電車が走るための電気を送る設備に関わる工事です。しかし、業界外の若手に「特殊電気工事」とだけ伝えても、一般住宅の配線工事との違いは見えてきません。
ここで必要なのは、専門用語を減らすことだけではありません。
- 何のために行う工事なのか
- 自分たちが鉄道運行のどの部分を支えているのか
- 入社後に何から覚えるのか
- 資格がなくても、どのように仕事を身につけられるのか
こうした順番で伝えることが重要です。
この会社には、長年続く取引、なくなりにくい鉄道インフラの仕事、社内で育てられる体制があります。これらは給与や休日とは別の魅力です。しかし、社内では日常になっているため、求人上の強みとして言語化されていないことがあります。
夜勤や専門性は採用上の弱点として隠すのではなく、働き方の実態と仕事の意味をセットで伝え、応募者が自分に合うか判断できる材料に変える必要があります。
採用LPの書き換えから応募導線、高校訪問までを順番に整える進め方
採用LPの改善は、広告費を増やす前に「採用条件の整理」「仕事内容の言語化」「応募導線」「集客経路」の順で進めると取り組みやすくなります。
1．求める人物像を資格ではなく、入社後の適応条件から決める
最初に整理したいのは、年齢だけではありません。20代を採りたい場合でも、「20代募集」だけでは仕事との相性を判断できません。
この会社であれば、次のような観点が候補になります。
- 夜間勤務を含む働き方を理解できるか
- 鉄道や電気設備の仕事に関心を持てるか
- 資格がなくても、入社後に学ぶ意思があるか
- 長期的に技術を身につけたいか
すべてを応募条件にする必要はありません。「必須」「歓迎」「入社後に身につけられること」に分けると、対象を狭めすぎずに済みます。
求める人物像は年齢や資格だけで決めず、夜勤への理解、仕事への関心、入社後に育成できる範囲から逆算します。
2．専門工事を「社会での役割」から説明する
仕事内容は、工法や設備名から書き始めると伝わりにくくなります。まずは「何を支える仕事か」を一文で示します。
たとえば、「電車が毎日走るために必要な電気設備を施工・保守する仕事です」と伝えたうえで、電車線などの具体的な設備へ説明を進めます。
その後に、未経験者が最初に担当する範囲、先輩から学べること、資格取得や独り立ちまでの考え方を続けます。現在の社員が教育できるのであれば、その体制も採用上の重要な情報です。
待遇以外では、次の要素を事実に沿って整理できます。
- 鉄道インフラを支える仕事の役割
- 一般的な電気工事とは異なる専門技術
- 長年の取引で積み上げてきた施工経験
- 資格の有無だけで判断せず、入社後に育てる方針
応募者が知りたいのは専門用語の詳しい定義より、「自分が何を支え、入社後にどう成長するのか」です。
3．夜勤を先に示し、判断に必要な情報をそろえる
夜勤が中心なら、採用LPの目立たない場所に置くのではなく、仕事内容と近い位置で明記します。そのうえで、勤務時間帯、休息や休日の考え方、日中勤務との違いなど、自社で説明できる情報をそろえます。
夜勤を受け入れられない人からの応募は減るかもしれません。しかし、自社の働き方を理解した応募者との接点はつくりやすくなります。
伝える際は、夜勤の理由も重要です。鉄道関連工事では、列車運行との関係から夜間に作業する仕事があります。「夜勤あり」だけで終えず、なぜ夜間に行うのかを仕事の役割と一緒に説明します。
応募数だけを追うのではなく、夜勤の実態を理解した人から応募が来る状態を目指すことが、採用後のミスマッチを抑えます。
4．スマートフォンから迷わず応募できる導線にする
内容を読んで興味を持っても、応募方法が分かりにくければ離脱します。採用LPはスマートフォンで確認し、次の点を点検します。
- 画面を開いてすぐ募集職種が分かるか
- 仕事内容や勤務条件へ迷わず移動できるか
- ページの途中と末尾から応募できるか
- 電話と応募フォームの窓口が明確か
- 入力項目が多すぎないか
- 応募後の連絡方法や選考の流れが分かるか
いきなり正式応募を求めると、専門的な仕事ほど心理的な負担が大きくなります。「仕事内容を詳しく聞きたい」「職場について確認したい」という段階でも連絡できる表現にすると、最初の接点をつくりやすくなります。
採用LPは読むためのページではなく、興味を持った人が迷わず次の行動へ進めるページとして点検します。
5．求人媒体と高校訪問の役割を分ける
採用LPを整えた後は、誰にどう見てもらうかを決めます。求人媒体と高校訪問は、同じ採用施策ではありません。
求人媒体は、すでに仕事を探している人と接点を持つための手段です。比較的早い採用を目指す場合に向いています。ただし、媒体上の求人情報と採用LPの内容が食い違わないようにする必要があります。
高校訪問は、学校側に会社と仕事内容を理解してもらい、継続的な関係をつくる取り組みです。訪問前には、会社概要だけでなく、仕事の社会的な役割、夜勤を含む働き方、入社後の教育体制をまとめた資料が必要です。
採用費を大きくかけにくい時期であれば、いきなり複数の媒体へ出稿するより、まず採用LPと会社資料を整え、どの経路に力を入れるかを決める進め方もあります。
求人媒体は現在の求職者との接点づくり、高校訪問は学校との継続的な関係づくりとして使い分けます。
まとめ
採用LPを公開しても応募が来ないとき、すぐにページを作り直したり、別の求人媒体へ切り替えたりする必要はありません。まず確認したいのは、次のつながりです。
- 採用したい人物像が明確か
- 専門的な仕事内容を未経験者にも分かる言葉で説明できているか
- 夜勤を含む働き方を正直に伝えているか
- 待遇以外の仕事の魅力を示しているか
- スマートフォンから応募しやすいか
- 求人媒体と高校訪問の役割を分けているか
鉄道電気工事のように、専門性が高く夜勤も多い仕事は、誰にでも合う仕事ではありません。一方で、社会インフラを支える役割や、時間をかけて技術を身につけられる環境に魅力を感じる人はいます。
採用LPの役割は会社をよく見せることではなく、仕事の実態と魅力を伝え、自社に合う人が応募を判断できる状態をつくることです。
自社の採用条件と伝え方を一度整理したい方へ
「採用LPはあるが、どこを直せばよいか分からない」「夜勤や専門的な仕事内容をどう伝えるべきか悩んでいる」という段階では、媒体を増やす前に採用条件と情報発信を整理する方法があります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用では、求める人物像の整理、仕事内容の言語化、採用資料、応募導線、高校訪問の準備など、自社の状況に合った進め方を一緒に検討できます。
何から整理すべきか決まっていない段階でも問題ありません。無理にサービスをおすすめすることはありませんので、自社の採用課題を整理する場としてご活用ください。
