近畿圏で架線・保守工事を続けてきた15名弱の会社が、自社人材で少しずつ仕事を増やしたい状況
近畿圏のある電気工事会社では、創業から半世紀以上、鉄道関連の架線工事や保守工事を中心に仕事を続けてきました。現在は15名弱の体制です。内訳は、代表、事務担当、現場管理者が数名、職人が8名前後。通信関連の工事も一部ありますが、伸ばしたいのはあくまで主力の架線・保守工事です。
会社としては、今後も仕事を増やしたい気持ちがあります。ただ、エリアを大きく広げると出張費や現場管理の負担が増えます。既存取引先からの仕事も、人数を増やせば必ず増えるとは限りません。
その中で出てきたのが、協力会社に頼るか、自社人材を増やすかという悩みです。
「協力会社さんにお願いすると、外注費が重くなるんですよね」
この一言は、多くの専門工事会社に共通する実感だと思います。仕事を増やしたい一方で、外注比率を上げすぎると利益が残りにくい。だからこそ、自社で動ける人を増やしたい。 ここが今回の出発点です。
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- 7月16日外構工事会社東京都
- 7月16日塗装工事会社大阪府
- 7月16日内装工事会社群馬県
- 7月16日総合建築岐阜県
- 7月15日工務店東京都
- 7月15日内装工事会社神奈川県
- 7月15日塗装工事会社奈良県
- 7月15日内装工事会社鳥取県
- 7月14日配管工事会社高知県
- 7月14日配管工事会社広島県
- 7月14日防水工事会社神奈川県
- 7月12日配管工事会社京都府
- 7月12日ビルメンテナンス佐賀県
- 7月12日リフォーム会社茨城県
- 7月11日総合建築福島県
- 7月11日総合土木大阪府
- 7月11日造園会社愛知県
- 7月11日外構工事会社茨城県
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
自社採用を進める前に、職人を増やすのか現場管理者を増やすのかを決める必要がある
自社人材を増やすといっても、採るべき人材は一つではありません。職人を増やすのか。現場管理者を増やすのか。あるいは、将来の番頭候補を育てるのか。ここを曖昧にしたまま求人を出すと、採用できたとしても受注拡大につながりにくくなります。
この会社でも、職人は一定数います。直近3年でも、紹介経由で職人を数名採用できています。一方で、現場管理者は限られています。
「職人はいなくはないんでね。管理者が採れたらうれしいですけど、難しいんじゃないかなと思っています」
ここに悩みの本質があります。現場を回す人数はゼロではない。ただ、同時に持てる現場数や、仕事を広げる余力は現場管理者の数に左右される。 しかし、管理者採用はどの会社でも難しい。経験者は市場に少なく、条件だけで勝負すると大手や元請けに流れやすいからです。
そのため、「人がほしい」ではなく、まずはどの職種が増えれば売上・利益・現場数のどこが改善するのかを決めることが大切です。
紹介頼みで職人は採れても、管理者不足が現場数と受注余力の上限になりやすい
この会社の採用は、これまで紹介が中心でした。紹介採用は、建設業では今も強い手段です。人柄が見えやすく、定着もしやすい。特に専門性の高い工事では、知人経由のほうが安心して受け入れられる場面も多いです。
ただ、紹介には限界もあります。欲しいタイミングで、欲しい職種の人が来るとは限らないからです。
職人であれば、知り合い経由でつながる可能性があります。しかし、現場管理者や番頭候補となると、紹介だけでは母集団がかなり狭くなります。まして、架線工事や鉄道関連の保守工事のように、経験領域が限られる仕事ではなおさらです。
もう一つの背景は、受注側の見通しです。既存取引先からの仕事が、人数に応じてそのまま増えるとは限りません。新しい取引先を開拓するにしても、現場を任せられる管理者がいなければ、受けられる現場数には上限が出ます。
つまり、外注費を抑えたいから自社採用をする、という考え方自体は自然です。ただし、外注費を下げるための採用なのか、現場数を増やすための採用なのか、将来の管理者を育てるための採用なのかで、求人の設計は変わります。
受注余力・現場数・教育体制・既存社員の役割から採用職種を決める
採用の優先順位は、感覚だけで決めないほうが進めやすくなります。見るべき軸は大きく4つです。
- 今の取引先や見込み先から、職人が増えればすぐに受けられる仕事があるか
- 現場管理者が増えれば、同時に持てる現場数が増えるか
- 未経験者や若手を育てる余裕が、既存の管理者と職人にあるか
- 既存社員の中に、番頭候補として役割を広げられる人がいるか
まず、職人が増えればすぐに稼働できる仕事があるなら、職人採用の優先度は高くなります。外注に出している作業を内製化できるなら、外注費の抑制にもつながります。この場合は、求人でも「どんな工事を担当するのか」「どのエリアで働くのか」「出張の有無」「安全面の取り組み」を具体的に出すことが大切です。
一方で、仕事を増やしたいのに現場管理者が足りず、社長や既存管理者が現場を抱えすぎているなら、優先すべきは管理者・番頭候補です。経験者を採る場合は、単に「現場管理者募集」と書くだけでは弱くなります。任せる現場の規模、既存管理者との分担、社長がどこまで支えるか、長く続く専門工事としての技術力を打ち出す必要があります。
ただ、管理者経験者の採用は簡単ではありません。そこで現実的には、次の2段構えが考えやすいです。
1つ目は、経験者管理者を狙いながら、条件に合う人を急ぎすぎないことです。無理に採ると、工事の進め方や安全基準が合わず、かえって現場が不安定になります。
2つ目は、既存の職人または若手採用者を、数年かけて番頭候補に育てる前提を置くことです。今いる職人の中で、段取り、元請け対応、後輩への声かけができる人がいれば、少しずつ管理側の仕事を渡していきます。いきなり現場管理者にするのではなく、材料手配、日報確認、安全書類の一部、朝礼対応など、小さな役割から始めると進めやすくなります。
求人の打ち出しも、紹介頼みから脱却するうえで重要です。この会社であれば、強みは明確です。創業以来続けてきた専門工事の実績、安全面への意識、長年積み上げてきた技術への自信があります。
未経験者には、「インフラを支える専門技術を身につけられること」が伝わります。経験者には、「地域に根ざした会社で、現場の中核として裁量を持てること」が伝わります。同じ求人でも、誰に向けるかで言葉を変える必要があります。
まとめ
協力会社に頼ると外注費が重くなる。だから自社人材を増やしたい。この考え方は、多くの中小建設会社にとって自然な流れです。
ただし、採用の前に決めたいことがあります。職人を増やせば利益が改善するのか。現場管理者を増やせば現場数が増えるのか。番頭候補を育てれば、数年後の受注余力が広がるのか。 ここを整理すると、求人の出し方も、採るべき人材像も見えやすくなります。
紹介採用は大切です。けれど、紹介だけでは管理者候補まで安定して出会うのは難しい場面があります。自社の強みを言葉にし、未経験者向け、経験者向け、番頭候補向けに伝え方を分けることが、次の採用につながります。
外注費を抑えるための採用は、単なる人員補充ではありません。受注の広げ方、現場を任せる体制、既存社員の役割分担を一緒に設計する経営判断です。
自社人材を増やす前に、採用と現場体制を一度整理したいときは
「職人を採るべきか、管理者を採るべきか」「求人を出しても、何を強みに書けばよいかわからない」「紹介以外の採用を始めたいが、現場体制とのつなげ方が見えない」という段階でも、整理できることはあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、採用だけを切り出すのではなく、受注余力や現場管理体制も含めて一緒に考えます。
無理な営業はいたしませんので、「うちの場合は何から決めるべきか」を整理する場としてご活用ください。
