25名前後の専門工事会社でも「採れば何とかなる」が通用しにくくなっている現在地
関東圏で内装・設備まわりを手がける、25名前後の専門工事会社のような規模でも、採用の悩みはかなり切実になっています。
仕事はある。現場も回っている。既存のお客様も大事にしたい。だからこそ人を増やしたい。
ただ、採った人が続かない。
「人を入れたい。でも、本当に続かないんだよね」
この感覚は、多くの建設会社に共通します。求人媒体に出す。紹介を頼む。ホームページも見直す。SNSも考える。やれることは増えています。
それでも、採用の入口だけを増やしても、入社後の不安が残ったままだと定着にはつながりにくいです。
特に若手や中途にとっては、「この会社で何年働くと、何ができるようになるのか」が見えないことが大きな不安になります。昔のように、背中を見て覚えるだけでは伝わりにくい場面が増えています。
1週間で 12件ダウンロード されました
- 7月10日電気設備工事会社京都府
- 7月8日総合土木愛知県
- 7月8日工務店山形県
- 7月8日外構工事会社群馬県
- 7月6日工務店兵庫県
- 7月6日電気設備工事会社神奈川県
- 7月6日防水工事会社東京都
- 7月5日塗装工事会社神奈川県
- 7月5日プラント工事会社福島県
- 7月5日リフォーム会社東京都
- 7月5日総合土木福井県
- 7月4日外構工事会社千葉県
- 7月2日防水工事会社茨城県
- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
人が辞める原因が「若い子のせい」だけではなく社内体制の見えにくさにある状態
採用でよく出る言葉があります。
「最近の若い子は、すぐ辞めてしまう」
もちろん、働く側の価値観は変わっています。無理な働き方を避けたい。将来が見える会社を選びたい。家族も会社のホームページを見る。夜に事務所の電気がついているかまで気にする。そういう時代です。
ただ、会社側のふたを開けてみると、別の問題が見えてくることがあります。
入社した人が、どれくらい工事を経験すれば一人前に近づくのか。次に任される仕事は何か。職長になるには何が必要か。給料や評価は何で決まるのか。
そこが社内で言語化されていない。
本人の努力以前に、成長の道筋が見えないために不安になって辞めているケースがあります。
これは、社長や幹部が悪いという話ではありません。むしろ、現場を叩き上げでつくってきた会社ほど起きやすいです。
できる人は、自然に覚えてきた。苦労して身につけてきた。だから、教育や評価を細かく言葉にしてこなかった。
その結果、新しく入った人から見ると、こう見えてしまいます。
- 何を覚えれば評価されるのか分からない
- 誰に何を聞けばよいか分からない
- 失敗したときだけ注意されるように感じる
- 3年後の自分の姿が想像できない
- ベテランと若手の間に期待値のズレがある
面談の中でも、「人事評価が難しい。悪いことしか覚えてないから」という言葉がありました。
これはとても現場らしい言葉です。忙しい会社ほど、良い動きは当たり前として流れます。反対に、ミスや遅れは記憶に残ります。
でも、若手や中途はそこをよく見ています。評価の基準が見えない会社では、頑張り方が分からなくなります。
社長には見えている会社の良さが社員や応募者には伝わっていない構造
定着しない会社ほど、会社の良さがないわけではありません。
むしろ、長く続いている会社には必ず強みがあります。お客様から選ばれている理由。現場で大事にしている段取り。材料の扱い方。安全への考え方。社長が口うるさく言うポイント。ベテランが自然にやっている気配り。
ただ、それが社内で言葉になっていないことがあります。
「自社の強みや弱みを、意外と社長自身が分かっていないこともある」
この指摘は、採用にも定着にもつながります。
社員に聞いてみると、社長が知らなかった声が出てくることがあります。
「社長には直接言えないこともありますよね」
この一言も大事です。社長に不満があるという意味だけではありません。社員は、社長を前にすると遠慮します。現場の困りごとを飲み込むこともあります。若手が何につまずいているかを、本人も言葉にできていない場合があります。
だからこそ、採用を強める前に、社員インタビューで現状をつかむ意味があります。
見るべきことは、退職理由だけではありません。
- 入社前に期待していたこと
- 入社後に戸惑ったこと
- 仕事を覚えやすかった場面
- 逆に、放置されたと感じた場面
- 評価されていると感じる瞬間
- 会社の良いところ
- 外から見ると伝わっていない魅力
こうした声を集めると、会社の弱点だけでなく、採用で打ち出せる強みも見えてきます。
たとえば、ある工事会社では、一般的には敬遠されそうな仕事を、あえて「マンホールに入れる仕事」と表現したことで反応が変わりました。100人全員に刺さる言葉ではありません。でも、100人中1人が振り返る言葉にはなります。
定着も同じです。
全員にとって完璧な会社を目指すより、自社に合う人が安心して成長できる状態をつくることが先です。
求人媒体を増やす前に評価・育成・役割を小さく見える化する進め方
採用を強める前にやるべきことは、大きな制度改革とは限りません。
最初は、今ある仕事を整理するだけでも十分です。
大事なのは、入社した人が「次に何を覚えればよいか」を分かる状態にすることです。
進め方は、次の順番が現実的です。
1. 社員インタビューで離職要因と会社の強みを集める
まずは、社長の見立てだけで決めないことです。
長く働いている人。最近入った人。辞めそうになったことがある人。現場を任されている人。それぞれから話を聞きます。
ここで大事なのは、犯人探しにしないことです。
「何が悪いか」ではなく、「どこで不安になるか」を見ます。
たとえば、次のように聞きます。
- 入社直後に困ったことは何か
- 最初に覚えるべき仕事は何だったか
- 誰の教え方が分かりやすかったか
- 評価されていると感じるのはどんな時か
- 後輩に説明しづらい会社のルールは何か
ここで出てきた言葉は、評価制度にも育成にも採用広報にも使えます。
2. 「見習い・一人作業・職長補佐・職長」など成長段階を仮で置く
次に、キャリアパスをつくります。
立派な人事制度でなくても構いません。まずは現場で分かる段階にします。
たとえば、専門工事会社なら次のような分け方ができます。
- 見習い：道具・材料・安全の基本を覚える
- 一人作業前：決められた作業を手順通りにできる
- 一人作業：小さな範囲を任せられる
- 職長補佐：段取りや後輩への声かけができる
- 職長：工程・品質・安全・お客様対応を任せられる
ポイントは、役職名よりも「何ができたら次に進むのか」を書くことです。
「頑張っている」「真面目」だけでは評価がぶれます。道具の準備ができる。材料の無駄に気づける。報連相ができる。図面を見て段取りを考えられる。こうした行動に落とします。
3. 評価は減点だけでなく加点の記録を残す
「悪いことしか覚えていない」という悩みは、多くの会社で起きます。
だから、評価は記憶に頼らない形にします。
難しいシステムはいりません。月1回、現場ごとに良かった行動を1つ残すだけでも変わります。
- 後輩に道具の使い方を教えていた
- 材料の余りを確認して無駄を減らした
- 朝の段取りが早かった
- お客様への説明が丁寧だった
- 危ない動きを先に止めた
こうした記録があると、面談で話せます。本人も「見てもらえている」と感じやすくなります。
定着には、給与だけでなく、成長を見てもらえている実感が効きます。
4. 求人原稿やホームページは社内整理の後に直す
求人媒体に出すこと自体は悪くありません。
ただ、社内の見え方が整っていないまま出すと、言葉が薄くなります。
「未経験歓迎」「アットホーム」「手に職がつく」だけでは、他社との違いが伝わりません。
社員インタビューと育成ステップができると、打ち出し方が変わります。
たとえば、こう言えます。
- 入社後3か月で覚えること
- 1年目に任せる作業
- 先輩が教える内容
- 職長になるまでの流れ
- 親御さんが見ても安心できる働き方
応募者は、入社後の自分を想像しやすくなります。家族にも説明しやすくなります。
採用広報は、会社をよく見せる作業ではなく、入社後の現実を分かりやすく伝える作業です。
まとめ
人を採ってもすぐ辞めるとき、求人媒体を増やす前に見たいのは社内体制です。
特に大事なのは、入社後の成長ルートです。
どんな経験を積めば、何ができるようになるのか。どう評価されるのか。誰が教えるのか。どこまで任されるのか。
ここが見えるだけで、若手や中途の不安はかなり減ります。
もちろん、制度を完璧につくる必要はありません。最初は社員の声を聞く。離職の理由を整理する。会社の強みを言葉にする。見習いから職長までのステップを仮で置く。
そこからで十分です。
採用の前に定着の器を整える。すると、せっかく来てくれた人を受け止めやすくなります。
採用を増やす前の社内整理を一緒に考えたいときは
「うちの場合、何から見直せばいいのか分からない」「評価制度と言われても、まだそこまで大げさにしたくない」という段階でも、整理できることはあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用や定着の悩みを、社員インタビュー、育成ステップ、役割定義、評価の見える化まで含めて一緒に整理しています。ものづくりに集中できる建設業界へ向けて、現場に合う進め方を大事にしています。
無理な営業はいたしません。まずは「今の状態をどう見ればよいか」を話すだけでも大丈夫です。
必要に応じて、お問い合わせはこちらからご連絡ください。
