中国地方の12名弱の専門工事会社が、売上拡大よりも若返りを優先している状況
岡山県内を拠点に、防水工事やコンクリート補修を手がける、12名弱の専門工事会社の話です。公共工事やインフラ補修の現場が多く、仕事量そのものに大きな不安があるわけではありません。
社長の関心は、売上を大きく伸ばすことよりも人の循環でした。
「売上規模は変わらなくてもいいんです。若い子が入ってきて、今いる職人が少し楽になって、教えていければいい」
この言葉に、かなり本質が出ています。
現在はベテランが中心です。20代は数名。30代は薄い。技能実習生もいますが、帰国や転職の可能性があります。教えて、ようやく戦力になる頃に抜けることもある。だからこそ、日本人の若い職人を自社で育て、年齢層が自然に入れ替わる状態をつくりたいという考えです。
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- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
若い人に来てほしいのに、会社の中にある育成イメージが外から見えないこと
若手採用で難しいのは、求人媒体に出すかどうかだけではありません。むしろ問題は、社長の頭の中には育成の絵があるのに、応募者にはそれが見えていないことです。
この会社も、ホームページはあります。動画も載せています。採用に向けて何かしなければ、という意識もあります。
ただ、社長自身もこう話していました。
「普通にはできているんです。でも、この会社いいなと思わせるようなホームページではないのも分かるんです」
若い人、特に18歳前後の人は、まだ建設業の仕事をよく知りません。防水、シーリング、コンクリート補修と言われても、将来の姿が浮かびにくいです。
給与はもちろん見ます。けれど、それだけでは決めきれません。
入社したら何を覚えるのか。何年でどんな仕事を任されるのか。資格は取れるのか。収入はどう上がるのか。生活面はどう支えてもらえるのか。
ここが見えないと、若い人にとっては「知らない業界の知らない会社」のままです。
18歳前後や地方から都市部へ出たい層には、建設業の将来像がまだ届いていないこと
社長が見ていた採用対象は、単なる経験者ではありませんでした。
「若ければ若い方がいい。手に職をつけるには、長くやった方がいい」
この考え方です。
18歳前後。高校生。高校を途中で離れた人。山陰側の地方から、岡山や広島のような中核都市に出て働いてみたい人。そうした層に、建設業の選択肢を届けられないか、という発想がありました。
この視点は大事です。
経験者採用になると、どうしても給与勝負になりやすいです。すでに年収や働き方の基準を持っている人を取り合う形になります。中小の専門工事会社にとっては、費用面でも条件面でも厳しい戦いになりがちです。
一方で、まだ職業選択の入口にいる若い人には、別の伝え方ができます。
「いま何ができるか」ではなく、「ここに入ると何者になれるか」を伝える採用です。
社長も、地方から出てきたい若い人についてこう話していました。
「田舎の方から、都市部に出て働いてみたいという子を引っ張れる仕組みがあればいい」
ここで必要なのは、派手な広告だけではありません。会社の魅力を、若い人が理解できる言葉に直すことです。
社長の頭の中にある育成ルートを、採用ページと面接で見せられる形にすること
若手採用で最初に整理したいのは、求人媒体選びよりも、入社後の成長ルートの言語化です。
社長の中には、おそらく「この順番で覚えてほしい」「ここまでできたら現場を任せたい」「この資格は取らせたい」という感覚があります。ただ、それは社長の頭の中にあるだけでは伝わりません。
まずは、次の項目を紙に書き出すだけでも十分です。
- 入社直後に覚える作業
- 1人では任せない作業、先輩と一緒に入る作業
- できるようになると任せる現場や役割
- 取ってほしい資格、会社として支援できる範囲
- 収入が上がるタイミングや評価の考え方
- 遠方から来る人への住まい、通勤、生活面の支援
ポイントは、立派な制度にしすぎないことです。
最初から完璧な評価制度や教育マニュアルを作ろうとすると、現場の負担が増えます。まずは、「うちに入った若い子が、3年後にどうなっていたら成功か」を言葉にすることからで十分です。
たとえば採用ページでは、給与や休日だけでなく、次のような見せ方ができます。
「最初は道具の名前と現場の流れを覚えるところから始めます」
「先輩と一緒に公共インフラの補修現場に入り、少しずつ施工を覚えていきます」
「資格取得も、必要なものから順番に会社で支援します」
「地方から出て働きたい人も、生活面を含めて相談できます」
こうした言葉があるだけで、若い人の受け取り方は変わります。
面接でも同じです。
「頑張れば稼げる」だけでは、相手は自分の未来を想像しにくいです。代わりに、何を頑張れば、どんな仕事を任され、どう収入につながるのかを話す方が伝わります。
若い人は、建設業の厳しさを知らないかもしれません。でも同時に、手に職をつける価値もまだ知りません。だからこそ、仕事のリアルと将来像をセットで見せる必要があります。
まとめ
若い職人を採用したいとき、給与条件は大切です。ただ、それだけでは十分ではありません。
特に18歳前後、高校生、高校を離れた人、地方から都市部へ出たい人に向けては、「この会社に入ったら、自分はどう成長できるのか」が見えることが大きな判断材料になります。
今回の会社のように、ベテランがいて、現場を任せられる人もいて、公共インフラの仕事がある会社には、若い人に伝えられる材料があります。
ただし、そのままでは外から見えません。
社長の頭の中にある育成イメージを、キャリアステップ、資格、収入、任せる仕事、生活面の支援として言語化すること。
ここが、採用ページや面接の土台になります。
求人を出す前に、まず「入社後の未来」を見せる準備をする。若手採用では、ここから始めるのが現実的です。
若手採用の見せ方を、自社の言葉で整理したいときは
若い人に向けた採用は、媒体選びだけで決まるものではありません。自社の仕事の魅力、育成の流れ、生活面の支援、現場で任せる役割を、応募者に伝わる言葉へ整えることが大切です。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用、人材育成、組織づくり、原価管理、デジタル活用まで、現場の実情に合わせて整理し、実行まで支援しています。
「うちの場合、若い人に何を見せればいいのか」「採用ページに何を書けばいいのか」「高校生や未経験者にどう伝えればいいのか」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の場としてご活用ください。
