東海エリアの内装仕上げ会社が、社員職人を計画的に育てる採用へ舵を切ろうとしている
愛知県東部で内装仕上げを手がける、創業40年弱の専門工事会社の話です。これまでは専属に近い職人さんとの関係を大切にしながら、「仕事がある時だけ呼ぶ」のではなく、できるだけ安定して仕事を出す考え方で会社を続けてきました。
ただ、建設業全体で職人の高齢化が進む中で、今後は社員職人を自社で採用し、時間をかけて育てていく方針に変わろうとしています。社内には20代・30代も増え、社長自身も「昔の職人像」とは違う若手にどう伝えるかを考え始めていました。
印象的だったのは、社長のこの言葉です。
「新卒にこだわっているわけではないんです。ただ、次の世代なので若い方がいい。ものづくりが好きな人に、うちの会社を魅力と感じてもらいたいんです」
ここで大事なのは、求人媒体に出す前に、まず“どんな若者に来てほしいのか”を決めることです。
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- 6月30日ビルメンテナンス北海道
- 6月30日ビルメンテナンス福岡県
- 6月29日総合建築千葉県
- 6月29日総合建築東京都
- 6月28日配管工事会社富山県
- 6月27日リフォーム会社山口県
- 6月27日内装工事会社大阪府
- 6月26日塗装工事会社秋田県
- 6月26日配管工事会社三重県
- 6月26日工務店宮崎県
- 6月25日内装工事会社長野県
- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
求人票やホームページを作る前に、欲しい若手職人の輪郭がまだ曖昧になっている
社員職人を採用したい会社ほど、最初に「求人をどこに出すか」「ホームページをどう直すか」「SNSを始めるか」に話が向きがちです。もちろん媒体やサイトは大切です。ただ、順番を間違えると、きれいなページを作っても欲しい人に届きません。
この会社も、過去には求人媒体や地域の求人サービスを使ってきました。最近でいえば、Indeedのような媒体や地域求人サイトも試しています。それでも、社長の感覚としては「必要な時に出す」「その都度、媒体に頼る」に近く、長期的に社員職人を採るための採用設計までは十分に固まりきっていませんでした。
社長は、はっきりこう話していました。
「ものづくりが好きな若者に刺さるような、伝えるものを作りたいんです」
この言葉はとても重要です。なぜなら、“若い人”という大きな括りでは、誰にも刺さらないからです。
たとえば、同じ若手でも惹かれるポイントは違います。
- ものができあがる過程にワクワクする人
- 安定した会社で、手に職をつけたい人
- かっこいい作業着や道具、現場の雰囲気に惹かれる人
- 仲間と一緒に働く空気感を重視する人
- 学校になじめなかったが、技術で自信をつけたい人
このどの層を狙うかで、求人票の文章も、ホームページの写真も、SNSの動画も、学校訪問で話す内容も変わります。
採用で最初に決めるべきなのは、媒体ではなく“誰に向けてラブコールを送るのか”です。
今の若手は「稼げる職人」だけでなく、技術・安定・かっこよさ・仲間感を見ている
背景には、職人像の変化があります。昔は「稼ぎたい」「腕一本でのし上がりたい」というギラギラした動機が、職人の世界に入り口を作っていた面がありました。社長もその変化を実感していました。
「昔の職人さんは、いい飯、いい車、いい彼女、みたいな欲があった。でも今は、安定して技術を身につけて、それが形になって、世の中の役に立っていると実感できることが大事なんじゃないかと思うんです」
この感覚は、多くの専門工事会社に共通します。若手は建設業に興味がないわけではありません。むしろ、何もないところから空間ができあがる様子、現場が変わっていくタイムラプス、道具やユニフォームのかっこよさ、先輩と後輩が一緒に写っている写真などに反応する層は確かにいます。
実際、別の内装会社では、ファッションや作業着、腰道具へのこだわりをSNSで出すことで、似た感性を持つ若手が集まっていました。別の会社では、背中に会社名が入ったユニフォームで、若手と年配の職人が一緒に写る写真から「一人で放り込まれる現場ではなさそうだ」という空気が伝わっていました。
ここで見えてくるのは、採用広報は“会社の説明”ではなく、“この会社に合いそうな人への翻訳”だということです。
内装仕上げなら、完成後のきれいな空間だけでなく、下地から仕上げまでの変化、現場で道具を使う手元、先輩が若手に声をかける場面、余った材料で練習できる環境なども伝え方になります。
求人票に「未経験歓迎」「手に職がつく」と書くだけでは、どの会社も同じに見えます。けれど、社員の言葉で「最初はここで練習した」「この道具を使えるようになった時に嬉しかった」「現場が仕上がった時に達成感がある」と出せれば、見え方は変わります。
欲しい人材像が決まると、何を見せるべきかが自然に決まります。
既存社員をモデルにして、採りたい若手のペルソナと言葉を先に固める
最初にやるべきことは、自社に合う若手職人のペルソナを決めることです。難しく考えすぎる必要はありません。まずは、今いる社員や協力職人の中で「この人の若い頃のような人が来てくれたらいい」と思える人をモデルにします。
たとえば、次のように整理できます。
- 入社前は何に興味があったのか
- なぜ建設業・内装の仕事に残っているのか
- 仕事のどこに面白さを感じているのか
- どんな環境なら若手が安心して入れるのか
- 逆に、どんな人は自社に合いにくいのか
面談で聞く内容は、難しい経営用語でなくて十分です。「過去・現在・未来」を聞けば、採用に使える言葉はかなり出てきます。
たとえば、既存社員に聞くなら次のような質問です。
- 入る前、この仕事にどんなイメージがありましたか
- 続けられている理由は何ですか
- 最初につまずいたことは何ですか
- 若い人に見せるなら、どの現場や作業を見せたいですか
- これから会社で何をしていきたいですか
ここから、採用の軸を作ります。
「ものづくり好き」に刺すなら、空間が変わる過程や仕上がりの達成感を見せる。
「安定して技術を身につけたい人」に刺すなら、社員職人としての働き方、練習環境、資格や成長ステップを見せる。
「かっこよさ」に刺すなら、道具・ユニフォーム・現場のビジュアルを整えて出す。
「仲間感」に刺すなら、集合写真ではなく、先輩と若手が一緒に作業している自然な場面を出す。
そのうえで、ホームページ・SNS・学校訪問・求人票を役割分担させます。
ホームページは、会社の考え方と採用情報の土台です。社長の想い、社員インタビュー、現場風景、成長イメージを整理して載せます。SNSは、日々の現場の空気を届ける場所です。完成写真だけでなく、施工途中、道具、練習、若手の表情などが向いています。学校訪問や求人票では、先生や保護者にも伝わるように、安定性・安全教育・育成方針を言葉にします。
ここで注意したいのは、SNSを「とりあえず若者向けに始める」と考えないことです。誰に届けるかが決まっていないSNSは、投稿が続いても採用につながりにくくなります。
SNSや採用サイトは、ペルソナが決まってから効き始めます。
進め方としては、次の順番が現実的です。
- 社長が採りたい若手像を仮で書き出す
- 既存社員にヒアリングして、自社の魅力と言葉を集める
- 「ものづくり」「安定」「かっこよさ」「仲間感」など、どの軸で刺すか決める
- 採用サイトに載せる写真・動画・社員インタビューを決める
- 求人票、SNS、学校訪問で同じメッセージを使う
- 反応を見ながら、言葉と見せ方を変えていく
採用広報は、一度作って終わりではなく、反応を見ながら磨くものです。
まとめ
社員職人を採用したい建設会社にとって、求人媒体に出すこと自体はゴールではありません。特に若手採用では、先に「誰に来てほしいのか」を決めないと、求人票もホームページもSNSもぼやけてしまいます。
今回の会社のように、専属職人との関係を大切にしながら、これから社員職人を育てていこうとする会社には、すでに伝えるべき魅力があります。安定して働けること。技術を身につけられること。内装のものづくりに関われること。現場で育つ先輩がいること。地域で長く続いてきたこと。
ただし、それを若手に届く言葉と見せ方に変換するには、一度整理が必要です。
求人を出す前に決めるべきことは、「媒体」ではなく「欲しい人材像」と「その人に何を見せるか」です。
この順番で考えると、採用サイトに載せるべき写真、社員インタビューで聞くべき質問、SNSで出すべき現場風景、学校訪問で話すべき内容がはっきりしてきます。
若手職人に届く採用の整理から始めたい方へ
若手職人の採用は、求人票を少し直すだけではなく、自社の魅力をどの若者に向けてどう伝えるかを整理するところから始まります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。社員職人を採りたい、採用サイトやSNSの方向性を決めたい、既存社員の声をどう採用に活かせばよいかわからない、という段階でもご相談いただけます。
無理な営業はいたしません。まずは「うちの場合、どんな若手に向けて発信すべきか」を一緒に整理する場としてご活用ください。
