埼玉県南部の専門工事会社で、応募や面談は増えているのに内定決定だけが進まない状態
埼玉県南部で内装・建築系の専門工事を手がける、30名弱規模の会社の採用状況です。
採用活動そのものは、決してゼロからの状態ではありません。すでに複数の採用サービスや紹介会社を使い、採用の進め方についても外部の知見を入れながら詰めてきています。担当者の方からも、次のような声がありました。
「うちは結構ゼロからではないんです。もう何社とも採用については詰めていて、募集も結構あるんです」
さらに、紹介会社経由で数名の面談も決まっており、新しい採用媒体の活用も進めようとしている段階でした。つまり、求人を出しても誰も来ない状態ではなく、応募者や面談機会は一定数つくれている状態です。
一方で、悩みはその先にあります。
「応募自体は来ているんです。ただ、内定につながってはいないところで。ご縁がないというところではあるんですけど」
建設業の採用では、「応募が来ない」ことが大きな課題として語られがちです。しかし実際には、応募が来ていても内定に至らない会社も少なくありません。特に施工管理経験者のような採用難易度の高い人材を求める場合、募集団の形成と採用決定は別物として考える必要があります。
応募を増やす施策と、内定につなげる施策は、似ているようで見直すポイントが違います。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
媒体を増やしても、欲しい施工管理経験者に刺さる設計になっていない可能性
応募が来ているのに内定につながらないとき、最初に見直したいのは「さらに媒体を増やすかどうか」ではありません。
もちろん、採用媒体や紹介会社の活用は大切です。実際に、求人媒体、紹介会社、スカウト系サービスなどを組み合わせることで、候補者との接点は増やせます。ただし、候補者との接点が増えても、欲しい人材に伝わる内容になっていなければ内定には近づきません。
特に施工管理経験者の採用では、求職者側も比較対象を持っています。給与や休日だけでなく、現場の種類、任される範囲、社長や幹部との距離感、将来の役割、社内の雰囲気、働き方のリアルを見ています。
このとき、求人票が一般的な表現に寄りすぎていると、応募は来てもミスマッチが起きやすくなります。
たとえば、次のような状態です。
- 「施工管理経験者募集」と書いているが、どんな現場を任せたいのかが曖昧
- 幹部候補なのか、現場担当者なのか、育成前提なのかが伝わっていない
- 会社の強みはあるのに、求人票では給与・勤務地・休日だけが前に出ている
- 面接で候補者ごとに伝える内容が変わり、会社の魅力が安定して伝わっていない
- 応募者の志向と会社が求める働き方のズレを、面接前後で整理できていない
この状態で媒体を追加すると、一時的に応募数は増えるかもしれません。しかし、内定につながらない原因が「集客」ではなく「設計」側にある場合、媒体追加だけでは同じ詰まりが繰り返されます。
採用活動でよくある「ご縁がない」という感覚も、もちろん間違いではありません。採用には相手があり、求職者の意思決定を会社側が完全にコントロールすることはできません。
ただ、毎回「ご縁がなかった」で終わってしまうと、次の改善点が見えにくくなります。応募がある会社ほど、なぜ内定まで進まなかったのかを分解することで、採用活動の精度を上げられる余地があります。
採用媒体の選択肢が増えすぎて、誰に何を伝えるべきかが見えにくくなっている
建設業の採用が難しくなっている背景には、単純な人手不足だけでなく、採用手法の分散があります。
以前は、大手の就職・転職媒体に求職者が集まりやすく、そこに掲載すれば一定の反応が見込める時期がありました。資金力のある会社は大きく露出し、中小企業も同じ場所で求職者と出会える可能性がありました。
ところが今は、求人媒体、検索連動型の求人サービス、ダイレクトリクルーティング、紹介会社、SNS、自社採用サイト、学校訪問など、候補者との接点が大きく分散しています。
担当者の方も、求人サービスの代理店から電話を受ける機会が多いと話していました。
「代理店さんからの電話をよくいただくんです。求人サービスの代理店です、みたいな感じで」
選択肢が多いこと自体は悪いことではありません。ただ、選択肢が増えるほど、自社が求める人材がどこにいて、何を見て、何に反応するのかを決めないまま媒体を選ぶリスクが高まります。
ここで重要になるのが、採用の前段階の整理です。
採用で考えるべき順番は、本来は次の流れです。
- どんな会社にしていきたいのか
- そのために、いつまでに何名・どんな役割の人材が必要なのか
- その人材は、どのような経験・志向・不安を持っているのか
- その人材に、自社の何を伝えるべきか
- どの媒体・経路で接点をつくるべきか
- 面接で何を確認し、何を伝えるべきか
この順番が逆になると、「とりあえず媒体を増やす」「反応が悪ければ別媒体にする」という動きになりがちです。
しかし、施工管理経験者を採りたい場合と、高校新卒を採りたい場合、若手未経験者を育てたい場合では、求人の打ち出し方も、使う媒体も、面接で伝える内容も変わります。
一人採用できた方法が、次の採用でもそのまま使えるとは限りません。求める人物層が変われば、採用の設計も変える必要があります。
今回の会社でも、採用そのものには真剣に向き合っていました。だからこそ、ゼロから採用広報をつくる段階ではなく、すでに形成できている募集団をどう内定につなげるかが論点になります。
このフェーズでは、採用活動を「応募数」だけで見ないことが大切です。
見るべきなのは、応募から内定までの各段階です。
- 応募はあるが、書類・初回接点でズレていないか
- 面談には進むが、候補者の意欲が上がっていないのではないか
- 面接で会社の魅力や期待役割を伝えきれていないのではないか
- 内定前に、条件や働き方の認識差が出ていないか
- そもそも求める人物像が高すぎる、または曖昧ではないか
応募がある会社ほど、採用プロセスのどこで候補者が離れているのかを見れば、改善すべき場所がかなり具体的になります。
応募数ではなく、ターゲット・求人票・面接・ミスマッチを順番に見直す採用戦略
応募が来ているのに内定につながらない会社は、採用活動を4つに分けて見直すと整理しやすくなります。
1. 欲しい人物像を「施工管理経験者」より一段深く定義する
最初にやるべきことは、欲しい人物像の再定義です。
「施工管理経験者が欲しい」という表現だけでは、採用活動の設計としてはまだ粗い状態です。経験者といっても、候補者によって求めるものは違います。
たとえば、次のような違いがあります。
- 大きな現場で分業してきた人なのか
- 中小規模の現場で幅広く見てきた人なのか
- 職人との距離が近い環境に慣れている人なのか
- 将来、幹部や社長の右腕に近い役割を期待するのか
- まずは現場を安定して任せたいのか
ここが曖昧なまま応募者を見ると、「悪くないけれど決め手がない」「良い人だが自社に合うか分からない」という判断が増えます。
採用したい人材は、職種名ではなく、任せたい役割・期待する働き方・入社後に越えてほしい課題まで言語化することが重要です。
特に中小建設会社の場合、入社後に任せる範囲が広くなりやすいです。そこを隠すのではなく、「幅広く任せたい」「将来は現場だけでなく社内体制づくりにも関わってほしい」といった期待値を、早い段階で伝えた方がミスマッチは減ります。
2. 求人票は「条件」だけでなく、候補者別の訴求に変える
次に見直すべきは求人票です。
求人票は、単なる募集要項ではありません。候補者が「この会社は自分に合うかもしれない」と判断する入口です。
応募が来ている会社でも、求人票の中身が広く浅いままだと、内定につながる候補者の割合は上がりにくくなります。
特に施工管理経験者に向けては、次のような情報が効きやすくなります。
- どのような工事・現場が中心なのか
- 入社後すぐに任せる範囲はどこまでか
- 現場担当者と経営側の距離感はどのくらいか
- 忙しさや働き方について、どこまで改善しようとしているのか
- 将来的にどんなポジションを期待しているのか
- 会社として、これからどの方向に伸ばしていきたいのか
ここで大切なのは、きれいな言葉を並べることではありません。自社の現実を候補者に伝わる言葉へ翻訳することです。
たとえば、「社長との距離が近い」は、人によって魅力にも不安にもなります。裁量を持ちたい人には魅力ですが、役割が曖昧に感じる人には不安になります。
だからこそ、求人票では「距離が近い」だけで終わらせず、「現場判断を尊重する」「改善提案を直接話しやすい」「将来の幹部候補として経営に近い経験を積める」など、候補者の志向に合わせて具体化する必要があります。
また、いきなり有料媒体へ大きく投下する前に、無料掲載や既存媒体で複数の打ち出しを試し、反応の良かったキャッチコピーや求人票の構成を確認する進め方も有効です。
反応の良い訴求を見つけてから有料媒体に展開する方が、広告費を「応募数」ではなく「採用決定」に近づけやすくなります。
3. 面接では、聞く内容だけでなく「伝える内容」を整える
応募が内定につながらない会社では、面接の見直しも欠かせません。
面接というと、候補者を見極める場と考えがちです。もちろん見極めは必要です。ただ、採用難易度の高い人材ほど、面接は会社側も選ばれる場になります。
そのため、面接では次の2つを分けて整える必要があります。
- 候補者に確認すること
- 候補者に伝えること
確認することは、経験、現場対応力、転職理由、希望条件、今後の志向などです。一方で、伝えることは、自社の現場の特徴、期待する役割、入社後の流れ、会社の課題、改善していきたい方向性です。
ここが面接担当者ごとにバラつくと、候補者に伝わる会社像もバラつきます。
面接スクリプトは、堅苦しい台本ではなく、候補者に必ず伝えるべき魅力と現実を揃えるための道具です。
特に中小建設会社では、社長や部長が忙しい中で面接に入ることも多くあります。会計士や税理士との定例会議さえ、忙しくてできない月があるという声もありました。採用面接も同じで、忙しい中で都度対応していると、どうしても伝える内容がその場任せになりやすくなります。
だからこそ、面接前に最低限、次の内容だけでも揃えておくと進めやすくなります。
- この候補者に最も伝えるべき自社の魅力は何か
- この候補者に正直に伝えるべき現実は何か
- 入社後に期待する役割は何か
- 候補者が不安に思いそうな点は何か
- 次回接点までに、誰が何をフォローするか
面接の場で候補者の意欲が上がっていないなら、求人票ではなく面接時の伝え方に詰まりがある可能性があります。
4. 「ご縁がない」を、次の改善に使えるミスマッチ情報へ変える
採用では、どれだけ準備しても辞退や不採用は起こります。そこをゼロにすることはできません。
ただし、内定につながらなかった理由を毎回曖昧にすると、改善が進みません。
「ご縁がなかった」で終わらせず、次のように分けて整理すると、採用活動の精度が上がります。
- 条件面で合わなかったのか
- 現場内容や働き方の認識が合わなかったのか
- 候補者の経験が自社の期待とズレていたのか
- 会社の魅力が伝わる前に離脱していたのか
- 面接後のフォローが遅かったのか
- そもそも求人票の時点で違う層を集めていたのか
この整理を続けると、改善すべき場所が見えてきます。
求人票を変えるべきなのか。面接の伝え方を変えるべきなのか。ターゲットを見直すべきなのか。媒体を変えるべきなのか。
採用戦略とは、媒体選びのことではなく、欲しい人材に出会い、選ばれ、ミスマッチを減らすための一連の設計です。
応募が来ている会社は、すでに入口はつくれています。次に見るべきは、入口から内定までの道筋です。
まとめ
応募が来ているのに内定につながらないとき、採用活動を「もっと応募を増やす」方向だけで考えると、原因を見誤ることがあります。
特に建設業で施工管理経験者のような難易度の高い人材を採る場合、候補者は複数の選択肢を見ています。媒体を増やすだけでは、会社の魅力や期待役割が伝わらないまま比較されてしまうこともあります。
大切なのは、次の順番で見直すことです。
- 欲しい人物像を、職種名ではなく役割と期待値で定義する
- 求人票を、条件表示ではなく候補者別の訴求に変える
- 面接で確認することと伝えることを揃える
- 内定につながらなかった理由を、次の改善に使える形で整理する
- 反応の良い求人内容を検証してから、有料媒体や紹介会社に展開する
採用は水物の部分があります。絶対に何名採れると言い切れるものではありません。
それでも、応募から内定までの詰まりを分解すれば、打てる手は見えてきます。応募が来ている会社ほど、採用活動の土台はすでにあります。あとは、欲しい人材に選ばれる設計へ磨き込む段階です。
応募から内定までの詰まりを整理したいとき
「応募は来ているが決まらない」「施工管理経験者に何を訴求すべきか分からない」「面接での伝え方が担当者ごとにバラついている」と感じる場合は、まず現状の採用プロセスを一緒に分解してみるだけでも、次の一手が見えやすくなります。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用についても、媒体選びだけでなく、人物像の整理、求人票の見直し、面接スクリプト、採用後の組織づくりまで、会社の現在地に合わせて考えることができます。
「うちの場合は、媒体を増やすべきなのか、求人票や面接を見直すべきなのか分からない」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の場としてご活用ください。
