首都圏の住宅系工事会社で監督5名のうち40代ベテラン3名に現場が寄っている状況
首都圏で住宅系の工事を手がける、30名弱の専門工事会社の話です。現場監督は5名ほど。うち3名が40代のベテランで、2名は入社して間もない20代です。役員を兼務しながら現場を持つ人もいます。
主要取引先からの仕事が多く、現場は途切れません。ありがたいことです。一方で、任せられる人に案件も判断も寄ります。
「ベテランに物件を付け替える担当もあるので、どうしても負荷があるんです」
「その分、給与は出しているんですけど、残業は減らしたいんです」
この言葉は、多くの工事会社でそのまま当てはまるのではないでしょうか。問題は、残業代を払っているかどうかだけではありません。現場を回せる人に、案件・判断・後輩指導・突発対応が重なっていることです。
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- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
- 6月8日内装工事会社大阪府
- 6月5日リフォーム会社愛知県
- 6月5日プラント工事会社香川県
人を採ってもベテランの仕事の塊がほどけなければ残業と離職が残りやすい
ベテラン監督の残業を減らすには、採用だけでは足りないことがあります。
もちろん人は必要です。若手も入ってきています。ただ、入った人が育つ前に辞めてしまうと、会社には疲労感だけが残ります。
「20代の若い子が入ったけど、もういなくなっちゃった」
「せっかく入れて1年くらいで辞められると、たまったもんじゃない」
こうした状況では、採用人数を増やしても、現場の負荷が下がる前に受け皿が詰まります。新しく入った人が辞める原因は、本人の問題だけではなく、教える側に余力がないこと、任せる範囲が曖昧なこと、仕事の切り出しができていないことにもあります。
別の内装系工事会社では、繁忙期に平均残業が80時間近く、通常でも45時間前後という状態でした。1年で複数名を採用しても、すぐに辞めてしまう。そこで見えてきたのは、採用の問題だけではありませんでした。
働き続けられる業務量に整えないまま採用しても、定着にはつながりにくい。ここが大事な分かれ目です。
若手はいるが10年選手でも育成まで手が回らず、受け皿づくりが後回しになる
この会社には、面倒見のよい40代の監督がいます。飲み会や社内の関わりもあり、若手との距離が極端に遠いわけではありません。これは大きな強みです。
ただ、それでも育成は簡単ではありません。
「10年もいるんですけど、下の子を育てられるかというと難しい。自分で精一杯みたいな感じです」
現場監督の仕事は、日々の引き渡し、元請けとのやり取り、職人の段取り、急な変更対応で埋まります。目の前の現場を納めるだけで精一杯になるのは自然です。
さらに、若手に何を任せるかが決まっていないと、結局こうなります。
- ベテランが最終判断を全部持つ
- 若手は現場にいても見て覚える状態になる
- 教える時間が取れない
- 若手が成長実感を持ちにくい
- ベテランの残業は減らない
育成が進まない会社ほど、実はベテランが悪いのではなく、育てる仕事そのものが業務として設計されていないことが多いです。
また、社員の本音が見えにくいこともあります。別の会社では、社員面談をしたことで、社長が帰った後の現場内コミュニケーションの問題が見えたケースがありました。その後、2〜3か月に1回の定期面談を入れ、配置や関わり方を見直していきました。
残業、ストレス、離職は、勤怠データだけでは見えないことがあります。本人たちが何に詰まっているかを聞く機会が必要です。
業務棚卸しと採用・DX・バックオフィス補強を同時に見て、残す仕事と渡す仕事を分ける
ベテラン監督の負荷を下げる第一歩は、残業時間を眺めることではなく、仕事の中身を分けることです。
「人を増やす前に、いまベテランが抱えている仕事をほどく」ことから始めると、採用も育成も効きやすくなります。
整理の順番は、次のように考えると進めやすいです。
1つ目は、ベテラン監督の業務棚卸しです。
案件ごとに、現場確認、元請け対応、職人手配、書類、写真、検査準備、若手への指示、突発対応などを洗い出します。細かく完璧にやる必要はありません。まずは「何に時間を取られているか」を見えるようにします。
2つ目は、仕事を4つに分けることです。
- ベテラン本人が持つべき仕事
- 若手に渡せる仕事
- 事務・バックオフィスで巻き取れる仕事
- DXやAIで軽くできる仕事
ここで大事なのは、何でも若手に渡さないことです。若手に任せる範囲は、判断の重さではなく、失敗しても先輩が戻せる範囲から設計するのが現実的です。
たとえば、いきなり現場を丸ごと持たせるのではなく、確認作業、準備、記録、先輩への報告の型づくりから始める。ベテランの頭の中にある判断を、少しずつ言葉にして渡していく。これだけでも、育成は「気合い」から「仕組み」に近づきます。
3つ目は、バックオフィスの詰まりを見ることです。
ある内装仕上げ会社では、当初は職人採用と幹部採用を進める予定でした。しかし社員に聞いていくと、バックオフィスが疲弊していることが分かりました。結果として、経理人材の採用を優先しました。
現場監督の残業に見えていても、実は事務所側の人手不足や書類処理の詰まりが原因になっていることがあります。現場だけを見ず、事務の流れも一緒に見ることが必要です。
4つ目は、DX・AIで減らせる作業と減らせない作業を分けることです。
AIで何でも解決できるわけではありません。退去後すぐに次の入居があるような現場の短納期や、現地でしか判断できない納まりは、デジタルでは消えません。
一方で、研修動画づくり、ナレーション付きの教育コンテンツ、書類作成の下準備、定型文の作成、情報整理などは軽くできる余地があります。実際に、設備工事会社で施工研修動画をスマホで撮影し、AIを使ってナレーションを付ける取り組みも始まっています。
DXは、現場をなくすものではなく、現場に出る人が迷う時間と教える負担を減らすものとして使うと相性がよいです。
5つ目は、採用と効率化を分けずに進めることです。
人を採る。業務を分解する。若手に任せる範囲を決める。面談で本音を拾う。必要ならバックオフィスを補強する。削れる事務作業はデジタル化する。
この順番を行ったり来たりしながら進めるのが現実的です。
「採用が先か、効率化が先か」ではなく、「採った人が辞めない状態に近づけながら採る」という考え方が合っています。
まとめ
ベテラン監督に仕事が集中する会社は、決して珍しくありません。むしろ、現場を任せられる人がいるからこそ、会社が回っています。
ただ、その人たちに案件も判断も育成も寄り続けると、残業は下がりにくくなります。若手を採っても、教える側に余力がなければ、定着まで持っていくのは難しくなります。
まず見るべきは、ベテランの仕事の中身です。
本人しかできない仕事、若手に渡せる仕事、事務所で巻き取れる仕事、DXで軽くできる仕事を分ける。
そのうえで、若手に任せる範囲を小さく設計し、面談で詰まりを拾い、必要に応じてバックオフィスも補強する。採用は、その受け皿づくりとセットで進める。
これが、残業を減らしながら次の監督を育てるための現実的な進め方です。
ベテラン監督の負荷をどこから整理するか迷ったときに
「うちの場合、採用が先なのか、業務整理が先なのか分からない」
「若手はいるけれど、何を任せればいいか決めきれない」
そんな段階でも、いったん状況を整理するだけで次の一手が見えやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。ベテラン監督の残業、若手育成、バックオフィスの詰まり、DXで減らせる作業の見極めまで、会社の状況に合わせて一緒に考えることができます。
無理に進める前提ではありません。まずは「何から整理すべきか」を確認する場としてご活用ください。
