6名規模の管工事会社で、社長だけが現場ごとの積算と判断を担っている状態
関東圏で産業設備まわりの据付・配管工事を手がける、6名規模の専門工事会社の話です。主な仕事は、設備メーカーやサブコンからの二次請け案件。現場ごとに条件が違い、施工体制、職人の技量、元請けの求める水準、競合との価格感まで見ながら、社長が積算・見積を組み立てています。
社長の言葉を借りれば、「全く同じ現場なんて存在しない」ため、単純な単価表や汎用ツールだけでは判断しきれません。ある人なら短時間で終わる作業も、別の人なら半日かかる。お客様がどこまで求めているかも現場ごとに違う。そこを金額に落とし込み、利益も見なければならないわけです。
そのため、自然と「社長の右腕になる施工管理や見積が分かる人がいてほしい」という話になります。ただし中小建設会社の右腕採用は、単に求人を出せば解決する問題ではありません。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
求人媒体に費用をかけても、経験者が中小企業まで回ってきにくい
施工管理や見積を任せられる人材が欲しい。これは多くの中小建設会社に共通する悩みです。一方で、実際に求人媒体を使っても、思うような応募が来ないケースは少なくありません。
この会社でも過去に求人媒体を使った経験がありました。しかし社長の見立ては明確でした。「結局、人がいないわけじゃん、世の中で」と。さらに、同じような仕事内容であれば、求職者は規模が大きく、条件面も見えやすい会社に流れやすい。中小企業に応募が来るには「相当運が良くないと難しい」という感覚がありました。
ここで大事なのは、求人媒体そのものを否定することではありません。問題は、求人媒体を“採用戦略そのもの”として扱ってしまうことです。
施工管理経験者、見積経験者、社長の右腕候補のような人材は、そもそも市場に多く出ていません。出ていたとしても、大手・準大手・条件の良い会社と比較されます。中小企業が同じ土俵で「施工管理募集」と出すだけでは、勝ち筋が見えにくくなります。
欲しいのは人手ではなく、社長の経験則を一部でも引き受けられる人材
この採用が難しい背景には、「人が足りない」という単純な話だけでなく、求めている役割の難しさがあります。
この会社で社長が担っているのは、単なる事務作業としての見積作成ではありません。現場の条件を読み、誰を配置すればどのくらいで終わるかを想像し、元請けの期待値を読み、競合との比較も考え、最後に利益が残る金額へ変換する仕事です。
つまり欲しいのは、書類を作る人ではなく、社長の頭の中にある判断基準を、少しずつ一緒に扱える人です。
ここを曖昧にしたまま採用を始めると、求人票では「施工管理経験者」「見積経験者」「幹部候補」といった言葉になりがちです。しかし実際に任せたい仕事は、もう少し分解できます。
たとえば、右腕候補に求める役割は次のように分けられます。
- 現場調査や元請けとの一次確認を任せたいのか
- 見積の数量拾いや資料整理を任せたいのか
- 職人・協力会社の段取りを任せたいのか
- 利益判断まで任せたいのか
- 社長の代わりに顧客対応まで担ってほしいのか
この分解をしないまま「全部できる人」を探すと、採用難易度は一気に上がります。経験者が少ないうえに、もしそのレベルの人材が市場にいたとしても、採用条件は高くなりやすいからです。
中小建設会社の右腕採用では、“完成された人を採る”よりも、“どの判断をいつ移すか”を設計することが先です。
媒体掲載だけでなく、紹介経路と育成範囲を決めて社長業務を段階的に移す
右腕人材を確保するには、求人媒体に掲載する前に、採用・育成・外部活用を一体で考える必要があります。特に小規模な専門工事会社では、採用できるかどうかだけでなく、入社後に社長が教育にどれだけ時間を割けるかが成否を分けます。
まず整理したいのは、求める人材要件です。いきなり「施工管理経験者」「見積経験者」と置くのではなく、社長が抱えている業務を棚卸しし、難易度を分けます。
たとえば、次の3段階で考えると現実的です。
- すぐに任せられる定型業務
- 社長の確認があれば任せられる半判断業務
- 当面は社長が持つべき利益判断・受注判断
積算や見積のすべてを一気に渡すのは難しくても、過去案件の整理、数量拾い、協力会社への確認、元請けからの条件確認などは、切り出せる可能性があります。右腕づくりは、社長の仕事を丸ごと渡すことではなく、判断の手前にある作業から移していくことです。
次に、採用経路は求人媒体だけに寄せないことです。この会社の社長も「知り合いのツテをたどるほうが理想的」と話していました。施工管理や見積が分かる人材は、転職サイト上で能動的に探していないことも多く、知人紹介、協力会社経由、元同業者、取引先周辺のつながりから出会うほうが現実的な場合があります。
リファラルを機能させるには、「いい人がいたら紹介して」では弱いです。紹介してほしい人物像を、相手が思い浮かべられる粒度まで落とす必要があります。
たとえば、次のように伝えると紹介の精度が上がります。
- 現場経験があり、職人との会話ができる人
- 見積そのものは未経験でも、図面や現場条件を読む力がある人
- いきなり管理職ではなく、社長の補佐から始められる人
- フルタイムでなくても、まずは案件単位で関われる人
未経験者を育てる選択肢もあります。ただし、社長がすでに積算・見積・現場判断で詰まっている場合、教育負荷を軽く見積もると続きません。未経験者を採るなら、最初から右腕候補として期待しすぎず、資料整理、現場同行、過去見積の比較、協力会社とのやり取りなど、学ぶ順番を決める必要があります。
一方で、経験者を正社員で採ることだけが答えではありません。見積経験者や施工管理経験者を、案件単位・週数時間・顧問的な形で部分活用する方法もあります。特に、社長の判断を言語化したい段階では、外部の経験者に壁打ち役として入ってもらい、見積の考え方や現場判断の基準を整理するだけでも効果があります。
採用で埋めるべき仕事と、外部人材で一時的に補う仕事を分けることが、中小建設会社の現実的な人材戦略です。
進め方としては、次の順番が取り組みやすいです。
- 社長しかできない業務を洗い出す
- その中から、作業部分と判断部分を分ける
- 半年以内に移したい業務を決める
- 紹介で探す人物像を言語化する
- 未経験育成で対応する範囲と、外部人材で補う範囲を決める
- 求人媒体は、その設計を反映する受け皿として使う
この順番で考えると、求人票の内容も変わります。「施工管理募集」ではなく、「社長補佐として、現場確認・見積補助・協力会社との段取りから担う役割」と表現できるようになります。求職者から見ても、いきなり重い責任を背負わされるのではなく、成長の道筋が見えやすくなります。
まとめ
中小建設会社で施工管理や社長の右腕を採るのは、簡単ではありません。経験者は少なく、条件面では大手に見劣りしやすく、求人媒体に掲載しただけでは応募が集まりにくいのが現実です。
ただ、そこで採用を諦める必要はありません。大切なのは、「右腕が欲しい」という願いを、任せたい業務、必要な経験、育成できる範囲、外部で補う範囲に分解することです。
社長の積算や見積の判断は、いきなり誰かに丸ごと渡せるものではありません。それでも、現場確認、資料整理、数量拾い、協力会社との調整、過去案件の比較など、移せる部分はあります。そこから始めることで、採用の難易度も育成の負荷も現実的になります。
求人媒体は、最後の手段ではなく、設計された採用活動の一部です。知人紹介や協力会社経由のリファラル、未経験者の段階育成、外部経験者の部分活用を組み合わせることで、中小建設会社でも右腕づくりの道筋は見えてきます。
右腕人材の採用と育成を、自社の業務から整理したい方へ
「求人を出しても人が来ない」「施工管理経験者を採れる気がしない」「社長の仕事を誰にどう渡せばいいか分からない」という悩みは、採用だけでなく、業務整理や教育体制ともつながっています。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。右腕人材を採るべきか、未経験者を育てるべきか、外部人材を部分的に活用すべきかといった段階から、一緒に整理できます。
まだ方針が固まっていなくても問題ありません。無理な営業はいたしませんので、「うちの場合は何から考えるべきか」を確認する場としてご活用ください。
