応募は来ているが施工管理経験者の内定につながらない内装系専門工事会社の現在地
北関東で内装系の専門工事を手がける、30名弱規模の会社では、採用そのものをまったく始めていないわけではありませんでした。求人媒体、紹介会社、スカウト系サービスなども使い、面談予定も複数入っている状態です。
担当者からは、こんな言葉がありました。
「うちは結構ゼロからではないんです。募集も結構あるんです。ただ、内定につながっていないところで」
この感覚は、多くの建設会社に近いのではないでしょうか。応募がゼロなら媒体や露出の問題だと分かりやすいですが、応募や面談はあるのに採用決定まで進まない場合、問題は“媒体選定”だけではなく、採用全体の設計にあります。
特に施工管理経験者、幹部候補、社長の右腕のような人材を求める場合、求人票を出せば自然に決まる時代ではありません。会社側も忙しく、社長や部長が月1回の打ち合わせすら流れてしまうことがある中で、採用活動をどう前に進めるかが問われています。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
求人媒体や代理店が増えすぎてどこに求職者がいるのか分からない状態
採用で起きている一番の変化は、求職者の居場所が見えにくくなったことです。
以前は、大手求人媒体に求職者が集まりやすく、そこに掲載すれば一定の反応が見込める時代がありました。資金力のある会社は大きく広告を出し、中小企業も工夫次第で応募を拾えました。
しかし今は、求人検索型媒体、スカウトサービス、人材紹介、SNS、学校経由、自社ホームページ、社員紹介など、採用経路が細かく分かれています。担当者にも「求人媒体の代理店から電話がよく来るんです。代理店ができることと、ほかの支援でできることは何が違うんですか」という疑問がありました。
ここで整理したいのは、代理店の多くは“どの媒体にどう載せるか”を支援する存在であり、会社の未来から採用全体を逆算する役割とは別物だということです。
もちろん媒体代理店が不要という話ではありません。求人票の改善、広告運用、表示回数の最大化など、媒体ごとの運用には価値があります。ただし、そもそも「誰を、いつまでに、なぜ採るのか」が曖昧なまま媒体を増やすと、応募は来ても内定に結びつきにくくなります。
たとえば同じ建設会社でも、採りたい人材によって設計はまったく変わります。
- 高校新卒を採りたいのか
- 建設系学科の新卒を採りたいのか
- 施工管理経験者を採りたいのか
- 職人から管理側に移れる人を採りたいのか
- 社長の右腕になる幹部候補を採りたいのか
採りたい人が変われば、使う経路も、求人票の言葉も、面接で伝える内容も変わります。 ここを分けずに「とりあえず良い媒体はどこか」と考えると、採用活動が運任せになりやすいのです。
建設業では採用担当者が専任でいない中で応募対応と現場対応が重なっている
建設業の採用が難しい理由は、求職者が少ないからだけではありません。社内側にも、採用を継続的に回しにくい事情があります。
今回の会社でも、採用に真剣に向き合っている担当者はいました。一方で、「社長も部長も忙しい」「月1回の会議でさえできない時がある」という現実もありました。これは珍しい話ではありません。専門工事会社では、採用担当者が専任で置かれているケースの方が少なく、総務、経理、営業補助、現場調整と兼務しながら採用を進めていることが多いです。
その状態で、媒体代理店ごとに提案を聞き、求人票を修正し、応募者に連絡し、面接を組み、社長の日程を押さえ、内定後のフォローまで行うのは簡単ではありません。
さらに、建設業では求職者側も会社をよく見ています。給与や休日だけでなく、現場の雰囲気、先輩社員の人柄、成長できる環境、評価のされ方、入社後に放置されないかといった点を気にします。
だからこそ、採用ページや求人票に“施工内容”だけを書いても、求職者には会社の魅力が伝わりきりません。
実際に採用が進んでいる会社では、ホームページや採用ページで次のような情報を整えています。
- 会社がどんな工事を得意としているか
- どんな現場で、どんな社員が働いているか
- 未経験者や若手をどう育てているか
- 経験者にどんな裁量や役割を渡せるか
- 社長がどんな人と働きたいと考えているか
- 入社後に何を評価し、どう成長できるか
ある土木系企業では、採用ページのキャッチコピーから見直し、社員インタビュー、職人のプロフィール、現場写真、施工事例を整理して、自社の魅力を言語化していました。別の内装工事会社では、社内体制を強化するために右腕人材の採用を進め、その後、受注体制の拡大へ進んでいました。
ここで大事なのは、見た目のきれいな採用サイトを作ることではありません。自社で働く意味を、求職者が判断できる言葉と写真に落とし込むことです。
経営計画から必要人材と採用経路と訴求内容を逆算する採用戦略
採用を媒体任せにしないためには、最初に「採用戦略」をつくる必要があります。難しい言葉に聞こえますが、要は、会社の未来から逆算して、誰に何をどう伝えるかを決めることです。
最初に整理したいのは、2年後、3年後、5年後にどんな会社にしたいかです。売上を伸ばしたいのか、受けられる工事量を増やしたいのか、社長依存を減らしたいのか、施工管理を増やして元請け対応を強めたいのか。ここが決まらないと、採用すべき人材も決まりません。
次に、必要な人材を分解します。
「施工管理経験者がほしい」と言っても、求める人物像は会社によって違います。現場を一人で任せたいのか、若手を育ててほしいのか、顧客折衝まで担ってほしいのか、社内の仕組みづくりにも入ってほしいのか。ここを曖昧にしたまま応募者と会うと、面接での判断もぶれやすくなります。
進め方としては、次の順番が現実的です。
- 経営計画から、いつまでに何名・どんな役割が必要かを決める
- 応募数、面接数、内定数、辞退理由を整理し、どこで詰まっているかを見る
- 高校新卒・若手・経験者・幹部候補など、ターゲットごとに採用経路を分ける
- 求人票、採用ページ、面接トークで伝える自社の強みをそろえる
- 採用後の育成、OJT、評価制度まで整え、入社後の不安を減らす
特に、応募はあるのに内定につながらない会社では、2つ目の「どこで詰まっているか」の確認が重要です。応募者の質が合っていないのか、面接で魅力を伝えきれていないのか、条件面で競合に負けているのか、入社後イメージが湧かず辞退されているのか。原因によって打ち手は変わります。
媒体を増やす前に、自社の採用導線を一度見直すだけでも、改善点は見えてきます。
たとえば、採用ページに現場写真が少ないなら、実際の現場風景や社員の表情を載せる。経験者向けの求人票が一般的な表現になっているなら、「任せたい範囲」「裁量」「評価の考え方」を具体化する。面接で社長の思いや会社の将来像を伝えられていないなら、面接用の話す順番を決めておく。
採用は、広告を出す活動ではなく、会社の未来に必要な仲間を迎えるための経営活動です。 だからこそ、採用後の育成や評価制度も切り離せません。入社した人が定着し、力を発揮できる環境がなければ、採用活動は毎年やり直しになります。
外部の支援を使う場合も、判断軸は「何人採れると言っているか」だけではなく、支援が終わった後も、自社で採用を続けられる状態に近づくかで見るのがよいです。求人票の作り方、応募者対応、面接の進め方、採用ページの見せ方、育成・評価の考え方が社内に残れば、採用は少しずつ会社の力になっていきます。
まとめ
求人媒体や代理店が増えたことで、建設会社の採用は以前より選択肢が増えました。その一方で、どこに求職者がいて、何を伝えれば振り向いてもらえるのかは分かりにくくなっています。
応募がない会社だけでなく、応募はあるのに内定につながらない会社も増えています。その場合、媒体を変える前に、採用全体の設計を見直すことが大切です。
必要なのは、媒体選びの前に、経営計画から必要人材・採用時期・採用経路・訴求内容を逆算することです。
そして、採用ページ、社員インタビュー、現場写真、求人票、面接で伝える内容、入社後の育成・評価までを一つにつなげることで、採用は外部任せの活動から、自社に蓄積される経営機能に変わっていきます。
まずは、今の採用活動を次の3点で見直すだけでも十分です。
- 本当に採りたい人材像は、役割まで具体化されているか
- その人材が見ている経路に、適切な内容で出せているか
- 入社後に安心して働ける育成・評価の説明ができているか
ここがそろうと、媒体や代理店もより活かしやすくなります。
自社の採用を媒体任せにしないために整理したいこと
「応募は来ているが決まらない」「代理店の提案が多く、どれを選べばよいか分からない」「採用ページや面接で何を伝えるべきか整理できていない」という段階では、まず採用課題を分解することが役に立ちます。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、採用、組織、育成、評価制度、原価管理、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用についても、媒体選定だけでなく、必要人材の整理、採用経路の設計、自社の強みの言語化、採用後の定着まで含めて一緒に考えることができます。
うちの場合は何から整理すべきか、今の採用活動をどう見直せばよいかという段階でも構いません。無理な営業はいたしませんので、状況整理の入口としてご活用ください。
