仕事はあるのに人が足りず、求人媒体には出している専門工事会社の現在地
首都圏近郊で内装・下地まわりの専門工事を手がける、ある建設会社の話です。
仕事の引き合いは十分にあります。社長の感覚としても「仕事があふれているから、人さえいれば売上は上がる」という状態です。だからこそ採用は先送りではなく、できれば明日からでも動かしたいテーマになっています。
採用活動としては、求人検索型の媒体に掲載しています。応募も完全にゼロではありません。社長の言葉を借りると、「普通に媒体に出しているだけです」「応募はゼロではないです」という状況です。
さらに、待遇面も思い切って見直そうとしています。たとえば、未経験でも年収500万円前後、経験者は600万円台からという条件も検討している。建設業の採用市場では、かなり前向きな条件です。
それでも採用決定まで進まない。ここに、多くの建設会社が感じている違和感があります。
応募があることと、採用できることは別物です。求人媒体に掲載して反応があるなら、次に見るべきは媒体そのものよりも、応募から入社までの流れです。
応募数ではなく、応募後に採用へ進む設計が弱くなっている
求人媒体に掲載して応募が来ると、「あとは条件を上げれば採れるのでは」と考えたくなります。実際、給与は重要です。建設業では特に、体を使う仕事であり、朝も早く、現場ごとの移動もあるため、待遇が候補者の判断に大きく影響します。
ただ、待遇だけで採用が決まるわけではありません。
未経験者は、給与を見て応募しても、「自分にできる仕事なのか」「怖い人ばかりではないか」「何を覚えればいいのか」が分からなければ不安になります。経験者は、給与だけでなく、「どんな現場を任されるのか」「今までの経験をどう評価してくれるのか」「職長や番頭との関係はどうなるのか」を見ています。
つまり、同じ求人原稿で未経験者と経験者の両方を採ろうとすると、訴求がぼやけます。
今回のように「未経験も経験者も採りたい」という方針自体は自然です。仕事が多く、会社の文化や仕事のスタイルに合う人であれば迎え入れたい。これは建設会社として現実的な考え方です。
ただし、その場合は、未経験者向けと経験者向けで伝える内容を分ける必要があります。
応募がゼロではないのに決まらない会社では、次のどこかで止まっていることがよくあります。
- 求める人物像が広すぎて、原稿の言葉が曖昧になる
- 未経験者に対して、入社後の覚え方が伝わっていない
- 経験者に対して、任せる現場や評価の基準が伝わっていない
- 応募後の連絡が遅く、他社に先に面接されている
- 面接で会社の良さは伝えているが、見極め基準が曖昧になっている
- 入社後の育成前提が整っておらず、採用に踏み切りにくい
求人媒体は入口です。入口に人が来ているなら、採用導線の途中で候補者が離れていると考えたほうが整理しやすくなります。
「媒体に出すだけ」では、未経験者にも経験者にも会社の中身が伝わりにくい
建設業の採用では、社長が思っている会社の良さが、求人原稿に十分に出ていないことがあります。
たとえば、現場の仕事量が安定していること。元請けや取引先との関係があり、今後も仕事が見込めること。頑張れば収入を上げられること。経験者なら即戦力として期待されること。未経験者でも、会社のやり方に合えば育てていきたいこと。
社内では当たり前でも、候補者には伝わりません。
特に「仕事があふれている」という状態は、会社側から見ると大きな強みです。しかし求職者側から見ると、それだけでは判断できません。忙しすぎるのか。休みは取れるのか。未経験でもついていけるのか。経験者ならどこまで任されるのか。そうした疑問が残ります。
また、建設業の応募者は複数社に同時応募していることも少なくありません。条件が近い会社が並んだとき、候補者は返信の速さ、面接の分かりやすさ、入社後のイメージで決めていきます。
「応募は来ているのに採用できない」という状態は、媒体選びの問題だけではありません。
むしろ、求人原稿、応募後対応、面接、入社後の受け入れまでがつながっていないと、せっかくの応募が採用に変わりにくくなります。
社長が「結局、他の会社と何が違うのか分からない」と感じる場面もあります。採用支援の話を聞いても、キャッチコピーを変える、媒体を増やす、原稿を改善する、といった言葉が並びがちです。
でも、建設会社側が本当に知りたいのはそこだけではありません。
自社で採用できる状態をどう作るかです。
そのためには、媒体に出す前後の流れを、会社の実態に合わせて組み直す必要があります。
求人原稿だけでなく、応募から入社後までを一本の導線として整える
まず整理したいのは、「誰を採りたいのか」です。
未経験者も経験者も歓迎する場合でも、採用ページや求人原稿の中では、できるだけ分けて考えたほうがよいです。なぜなら、候補者が知りたいことが違うからです。
未経験者に伝えるべきことは、主に次のような内容です。
- 最初に任される仕事
- どのくらいの期間で何を覚えるのか
- 誰が教えるのか
- きつい部分も含めた仕事内容
- 収入が上がる条件
経験者に伝えるべきことは、少し変わります。
- どんな現場が多いのか
- どのレベルの経験を評価するのか
- 職長経験や資格をどう見るのか
- 既存メンバーとの役割分担
- 前職より良くなる点
ここを分けずに「未経験歓迎、経験者優遇」とだけ書くと、どちらにも刺さりにくくなります。
次に、応募後の対応です。
応募が来たら、できるだけ早く連絡する。これは基本ですが、建設会社では社長や担当者が現場対応に追われ、返信が後回しになることがあります。候補者側は、その間に別の会社と面接日程を決めてしまいます。
そのため、応募後24時間以内に初回接点を持つくらいのルールを決めておくとよいです。電話がつながらなければショートメッセージを送る。面接候補日を先に複数提示する。履歴書より先に、まず会う日を決める。こうした小さな運用で、歩留まりは変わります。
面接では、会社の説明だけで終わらせないことも大切です。
見極めたいのは、技術だけではありません。現場でのあいさつ、時間への感覚、移動や朝の早さへの理解、チームで働く姿勢、仕事のきつい部分を聞いたときの反応。建設業では、ここが入社後の定着に直結します。
未経験者であれば、経験よりも続けられる前提があるかを見ます。経験者であれば、技術だけでなく自社の現場の進め方に合うかを見ます。
最後に、入社後の受け入れです。
採用は、内定を出して終わりではありません。特に未経験者を採るなら、最初の数週間で「何をすればいいか分からない」という状態を減らす必要があります。
たとえば、最初に覚える道具、現場での立ち位置、朝の集合、報告の仕方、危ない作業の線引き。こうした当たり前を、先輩任せにしすぎないことです。
経験者の場合も同じです。経験があるからといって、初日から会社の流儀まで分かるわけではありません。どの現場を任せるのか、誰と組ませるのか、どこまで裁量を渡すのかを決めておくと、入社後のズレが減ります。
整理の順番としては、次の流れが現実的です。
- 採用したい人材を未経験者と経験者に分ける
- それぞれに伝える仕事内容と条件を分ける
- 応募後の連絡ルールを決める
- 面接で見る項目を固定する
- 入社後1か月の受け入れ内容を決める
求人媒体を変える前に、この5つを整えるだけでも、応募の受け止め方は変わります。
まとめ
求人媒体に出して応募が来ているなら、入口は完全に閉じていません。
見直したいのは、応募を採用に変える導線です。
待遇を上げることは有効です。未経験で年収500万円前後、経験者で600万円台からという条件は、十分に強い材料になります。ただし、その条件が「どんな仕事で、どう成長できて、どんな人に合うのか」とセットで伝わらなければ、候補者の決め手にはなりにくいです。
採用は、媒体、原稿、返信、面接、育成がつながって初めて機能します。
特に建設業では、現場のリアルを隠しすぎても、良く見せすぎても、入社後にズレが出ます。大事なのは、会社の実態を分かりやすく伝えたうえで、合う人を早く見つけ、早く接点を持ち、入社後に迷わせないことです。
応募がゼロではない会社ほど、次は採用導線の見直しが効きます。
自社の採用導線を一度整理してみたいときは
「媒体には出している」「応募も少しは来る」「でも採用に決まらない」。この状態は、求人原稿だけを直しても解決しきれないことがあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用についても、求人媒体の使い方だけでなく、求める人材の整理、未経験者・経験者への訴求、応募後対応、面接設計、入社後の受け入れまで一緒に確認できます。
「うちの場合は、どこで止まっているのか」「何から直せばよいのか」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、まずは状況整理の場としてご活用ください。
