千葉県の30名弱の専門工事会社で、作業員は育てられるが工事部を任せる人が足りない状態
関東圏で設備・保守系の工事を手がける、30名弱の専門工事会社の話です。複数の事業を見ながら、工事部の人員も増やしたい。社長としては、来春までに工事責任者を数名、作業員も数名増やしたいという考えがありました。
ただ、話を聞いていくと、同じ「人を増やしたい」でも中身は分かれていました。
「作業員は基本的に何のスキルもなくてもいい。こっちで教えていくから」
一方で、工事責任者については違います。
作業員は未経験から育てられるが、工事責任者や番頭は“現場を動かす役割”そのものを採用しにいく必要があります。
ここを同じ求人の中で扱うと、どうしても訴求がぼやけます。「若手歓迎」「未経験歓迎」「手に職をつけられる」と書けば作業員には届きやすいです。けれど、すでに現場を見てきた人、職長経験がある人、将来番頭として任されたい人には、それだけでは刺さりにくいです。
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- 6月23日プラント工事会社神奈川県
- 6月23日外構工事会社岐阜県
- 6月19日空調設備工事会社兵庫県
- 6月19日総合建築鳥取県
- 6月19日配管工事会社東京都
- 6月18日総合土木東京都
- 6月18日空調設備工事会社兵庫県
- 6月18日防水工事会社岡山県
- 6月16日配管工事会社青森県
- 6月16日総合建築神奈川県
- 6月16日電気設備工事会社東京都
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
「人を増やす求人」のままだと、責任者候補に届く言葉にならない
この会社では、工事部として作業員も責任者も必要でした。外注を使う選択肢もあり、順番は必ずしも固定ではありません。
ただし、社長の頭の中では優先順位がありました。
会社を回すうえで先に必要なのは、現場や工事部を任せられる責任者候補でした。
ここで難しいのは、求人上は「工事スタッフ募集」と書けてしまうことです。作業員も責任者も、同じ工事部の人材です。けれど、求職者から見るとまったく別の求人です。
作業員向けの求人では、安心感が大事になります。
- 未経験でも教えてもらえる
- 道具や資格取得の支援がある
- どんな現場に入るのか分かる
- どんな先輩がいるのか分かる
一方、責任者候補向けの求人では、知りたいことが変わります。
- 何人規模の現場を任されるのか
- 原価、工程、協力会社管理まで見るのか
- 社長や工事部長との距離感はどうか
- 将来、番頭・事業責任者・独立などの道があるのか
- どこまで裁量を持てるのか
社長も、ここに違和感を持っていました。
「網を投げたら、イワシもカンパチも入ってくる。責任者だけ取れる網って作れるのか」
この感覚は、とても自然です。求人媒体に出せば、いろいろな人が応募してきます。だからこそ、最初に考えるべきは媒体ではなく、どの魚を狙う網なのかを決めることです。
社長の頭の中にある役割やキャリアが、求人票に落ちきっていない
この会社では、社長自身が採用や面談を担ってきました。社長が関わって採った人は残る。一方で、社長が現場や拠点から離れると、採用した人が定着しにくい。そんな感覚もありました。
「小さい会社で、社長が何をやっているのか分からないとなる。組織の中で軸になる子がいなかったら、どうなるのかなって」
ここには、採用ターゲットの問題だけでなく、会社の見せ方の問題もあります。
社長の中には、工事部をどうしたいか、若い職人にどんな道を作りたいか、独立支援をどう見せたいかという考えがあります。実際に、職人のキャリアとして「現場で職人を続ける」「営業寄りに進む」「独立する」といった選択肢の話も出ていました。
ただ、それが求人票の言葉になる前に、作業員向けの訴求と責任者向けの訴求が混ざってしまうことがあります。
責任者候補が見たいのは、会社の雰囲気だけではなく、自分がどんな役割を任され、どんなキャリアを描けるかです。
未経験者には「教えます」が魅力になります。経験者には「任せます」「広げられます」「次の立場を作れます」が魅力になることがあります。
同じ会社の採用でも、入口の言葉は分けた方が伝わりやすくなります。
求人票の前に、責任者・作業員・右腕候補を別々の人物像として設計する
採用を進める前にやるべきことは、求人票の作成ではなく、ポジション別の人物像づくりです。
「誰でもいいから人を増やす」ではなく、「どの役割を担う人を、どんな順番で増やすか」を決めることが先です。
まず、工事部の採用を次のように分けて考えます。
- 作業員候補：未経験でも育成前提で採る人
- 工事責任者候補：現場、工程、協力会社を動かせる人
- 番頭候補：社長の業務の一部を任され、工事部の軸になる人
- 将来の右腕候補：採用・教育・現場運営まで横断して見られる人
- 独立志向の職人：一定期間働きながら技術・顧客・経営感覚を身につけたい人
この分類をしたうえで、それぞれに対して求人票を分けます。少なくとも、見出しと訴求は変えた方がよいです。
たとえば作業員向けなら、安心して入れる環境を前面に出します。責任者候補向けなら、任せる範囲を明確にします。
「工事責任者募集」と書くだけでは足りません。
- どの工種・現場を任せるのか
- 何名程度のチームを見るのか
- 協力会社とのやり取りはあるのか
- 社長がどこまで伴走するのか
- 将来、番頭や事業責任者を目指せるのか
ここまで書くと、応募数は少し絞られるかもしれません。けれど、責任者候補にとっては判断しやすくなります。
また、独立支援を出す場合も注意が必要です。
独立支援は、作業員にも責任者候補にも響く可能性がありますが、響き方は違います。
若手作業員には「将来の選択肢」に見えます。すでに経験がある責任者候補には「この会社で自分の次のステージを作れるか」という判断材料になります。
そのため、独立支援を打ち出すなら、単なる福利厚生ではなく、キャリアビジョンとして整理した方が伝わります。
- 入社後1年目は現場理解
- 2〜3年目で小規模現場の責任者
- その後、番頭・営業寄り・独立支援などを選べる
このような道筋があると、求人票が単なる募集要項ではなくなります。会社で働く意味を伝える資料になります。
まとめ
工事責任者や番頭が採れないとき、最初に見直したいのは求人媒体ではありません。
求人票を書く前に、作業員と責任者候補を別々のターゲットとして定義することが大切です。
作業員には、育成環境を伝える。責任者候補には、任せる範囲とキャリアを伝える。将来の右腕候補には、社長の仕事のどこを担ってほしいのかを伝える。
同じ工事部の採用でも、相手によって知りたいことは違います。
「人を増やしたい」という一言の中に、未経験者、職長経験者、番頭候補、独立志向の職人が混ざっていることはよくあります。そこを分けるだけでも、求人票の言葉はかなり変わります。
採用ターゲットが明確になると、求人票、面接、入社後の教育まで一本につながりやすくなります。
工事部の採用ターゲットを一度整理したいときは
工事責任者を採りたいのか、作業員を増やしたいのか。将来の番頭を育てたいのか、独立志向の職人に来てほしいのか。
ここが混ざったまま求人票を作ると、社長の考えや会社の魅力がうまく伝わりきらないことがあります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。採用についても、求人票だけでなく、採用ターゲット、キャリアビジョン、教育体制まで一緒に整理できます。
「うちの場合、まず誰を採るべきか分からない」「責任者候補向けの見せ方を整理したい」という段階でも大丈夫です。無理な営業はいたしませんので、状況の整理先として使ってください。
