40期を前に内装仕上げの技術継承を進めたい専門工事会社の現在地
ある内装仕上げ系の専門工事会社では、40期を迎えるタイミングで、若手採用と技術継承を本格的に考え始めていました。
現場を支えてきた専属職人は、50代後半から60代が中心です。一方で、社内には未経験から入社して10年ほど経験を積み、いまでは技術部の中心になっている社員職人もいます。
社長の頭の中には、かなり具体的な構想がありました。
「ここ5年で技術職を5人くらい増やして、いまの中心メンバーを軸に6人体制にしていきたい」
採用人数だけを見ると、5年で5人です。決して大きな数字ではありません。ただ、この会社にとっては単なる欠員補充ではありませんでした。
採用の目的は、人を増やすことではなく、20代から60代まで“ものづくりを長くつなぐ会社”へ変わっていくことでした。
ここが大事です。
建設業の若手採用では、求人票を出す、採用サイトを作る、学校訪問をする、といった話に目が向きがちです。もちろん、それらも必要です。けれど、その前に「何を伝えるのか」が決まっていないと、どの媒体を使っても会社の魅力は伝わりにくくなります。
この会社も、企業理念や行動指針はすでに持っていました。安全・品質・工程を大切にする考え方もあります。ところが、40期以降の会社づくりに向けた「経営理念」は、まだ明確な言葉になっていませんでした。
社長はこう話していました。
「企業理念は変えません。ただ、40期を迎えるにあたって、経営理念を落とし込もうと思っています」
若手採用の準備は、採用ページの制作からではなく、社長の頭の中にある思いを会社の言葉にするところから始まります。
1週間で 19件ダウンロード されました
- 6月15日総合土木千葉県
- 6月15日内装工事会社島根県
- 6月15日設備保全会社群馬県
- 6月14日内装工事会社栃木県
- 6月14日塗装工事会社神奈川県
- 6月13日解体工事会社神奈川県
- 6月11日総合建築和歌山県
- 6月11日総合土木静岡県
- 6月11日プラント工事会社京都府
- 6月11日空調設備工事会社神奈川県
- 6月11日空調設備工事会社茨城県
- 6月11日総合土木長野県
- 6月10日総合建築広島県
- 6月10日総合土木奈良県
- 6月10日総合建築東京都
- 6月10日内装工事会社愛知県
- 6月9日設備保全会社京都府
- 6月9日総合土木北海道
- 6月9日設備保全会社山口県
- 6月8日防水工事会社兵庫県
- 6月8日電気設備工事会社神奈川県
- 6月8日内装工事会社大阪府
- 6月5日リフォーム会社愛知県
- 6月5日プラント工事会社香川県
- 6月5日ビルメンテナンス兵庫県
- 6月5日内装工事会社長崎県
- 6月4日防水工事会社東京都
- 6月4日内装工事会社東京都
- 6月3日総合建築埼玉県
- 6月3日空調設備工事会社香川県
若手に選ばれない理由は求人条件だけでなく会社の考えが見えないこと
若手に選ばれにくい会社は、必ずしも給与や休日だけで負けているわけではありません。
もちろん、賃金や休日は重要です。現場職であっても、若い人は労働時間、収入、自分の成長、働く環境を見ています。家庭を持つ若手であれば、プライベートとの両立も気になります。
ただ、それと同じくらい大きいのが、「この会社に入ったら、自分はどう育つのか」「ちゃんと受け入れてもらえるのか」「現場に放り込まれるだけではないのか」という不安です。
社員職人として働く30代前半のメンバーは、他社の採用サイトを見ながら、若手目線でこんな感想を話していました。
「職人になりたい人はいると思います。でも、いきなり現場にポンと入って、あれやれこれやれ、というイメージがある。会社が育てる、バックアップする、ということが見えると安心できると思います」
これはかなり本質的です。
建設業に興味がある若手は、ゼロではありません。ものづくりが好きな人もいます。技術を身につけたい人もいます。現場で働くこと自体に魅力を感じる人もいます。
それでも、入社後のイメージが湧かなければ踏み出せません。
- どんな人を歓迎しているのか
- どんな考え方を大切にしているのか
- 未経験者をどう育てるのか
- どんな人は会社に合わないのか
- 技術を身につけた先に、どんな将来があるのか
こうした情報が見えないまま「未経験歓迎」「若手募集」「手に職がつく」と書いても、若手には届きにくくなっています。
求人票に条件を書く前に、会社の価値観と求める人物像を言語化しないと、採用活動の軸がぼやけます。
若い人はものづくりに興味があっても不安定な働く場には飛び込みにくい
この会社の社長は、建設業の変化をかなり現実的に見ていました。
職人の高齢化。労働人口の減少。2024年問題。建設キャリアアップシステム。個人事業主中心だった職人の働き方が、今後どう変わっていくのか。
そのうえで、こう話していました。
「若い人たちの中にも、ものづくりが好きな人はいると信じています。ただ、働くフィールドが不安定だと、飛び込むのを躊躇してしまうと思うんです」
昔の職人像は、腕一本で稼ぐ、ギラギラした世界でした。稼げることが大きな魅力だった時代もあります。
でも、いまの若手が見ているものは少し違います。
収入も大事です。技術も身につけたい。成長もしたい。けれど、同時に、安心して続けられる環境かどうかも見ています。
いまの若手にとっての安心材料は、甘い職場であることではなく、長く技術を磨ける見通しがあることです。
この会社では、社長の中にすでに「求める人材像」もありました。
たとえば、次のような人物です。
- 会社の価値観や行動指針に共感してくれる人
- コミュニケーションを大切にできる人
- 人に興味を持てる人
- 誠実で、約束を守り、嘘をつかない人
- 探求心がある人
- 素直さと行動力がある人
一方で、求めない人物像もはっきりしていました。
「感謝の気持ちが少ない人。他人の批判や悪口をよく言う人。これは採用しないと決めています」
このような基準は、社長の中だけにあるうちは採用基準として機能しにくいものです。面接の場では感覚的に判断できても、求人票や採用サイトには反映されません。社員にも共有されにくくなります。
社長の中にある採用基準を言葉にすることで、会社に合う人へ届き、合わない人とのミスマッチを減らしやすくなります。
また、若手社員からは「一方的にこういう人材がほしいと言うだけではなく、会社としてどういう環境をつくっているかも必要」という声もありました。
これも大切です。
会社が求める人物像を出すなら、同時に会社側の覚悟も見せる必要があります。
「こういう人に来てほしい」だけではなく、
「その人が成長できるように、会社はこう育てる」
まで伝える。ここまで揃って、若手にとっての安心感になります。
採用サイトを作る前に理念・採用メッセージ・人物像を順番に整えること
若手採用を進める前にやるべきことは、採用媒体を選ぶことではありません。
最初に整えるべきなのは、会社の思いを“若手が読んでわかる言葉”に変えることです。
この会社の場合、社長の中にあった核は「ものづくりをつないでいく」という言葉でした。
そこには、いくつもの意味が含まれています。
人と人をつなぐ。技術をつなぐ。お客様との信頼をつなぐ。20代から60代まで、ものづくりを長く続けられる会社にする。
このような言葉は、きれいなスローガンにするだけではもったいないです。採用に使うなら、次の順番で整理すると実務に落とし込みやすくなります。
1. 経営理念を「採用にも使える言葉」にする
企業理念やミッションがすでにある会社でも、採用向けには少し翻訳が必要です。
お客様向けの言葉と、若手に向けた言葉は違います。
たとえば「安全・品質・工程を大切にする」という考えは、建設会社としては当然重要です。ただ、若手に向けては、それが自分の成長や働き方にどうつながるのかまで伝える必要があります。
経営理念は、社長の思いを社内向け・採用向けに翻訳して初めて、若手に届くメッセージになります。
2. 求める人物像と求めない人物像を明文化する
求める人物像は、抽象的すぎると使えません。
「明るい人」「やる気がある人」だけでは、応募者も社員も判断しにくいです。
この会社のように、誠実さ、約束を守ること、探求心、素直さ、行動力など、普段の仕事ぶりに結びつく言葉にすることが大切です。
さらに、求めない人物像も有効です。
感謝が少ない。他人の批判や悪口が多い。こうした基準は、組織の空気を守るうえで重要です。
ただし、採用サイトに出すときは表現に配慮が必要です。強い拒絶の言葉ではなく、「私たちはこういう姿勢を大切にしています」と前向きに伝える形がよいです。
求める人材を明確にすることは、応募者をふるい落とすためではなく、お互いに合うかどうかを判断しやすくするためです。
3. 「会社が育てる覚悟」を環境や制度に落とす
若手は、理念だけで入社を決めるわけではありません。
理念を見たうえで、「本当に育ててくれるのか」を見ています。
そのため、採用メッセージとあわせて、育成の見通しを出すことが大切です。
この会社では、資格取得だけでなく、社内で技能を練習できるスペースづくりも構想にありました。倉庫の一部を活用し、軽量下地や天井などの基本的な施工を練習できる場をつくる。現場で動けるベテラン職人に指導を依頼する。そうした案です。
これらは、採用サイト上では大きな魅力になります。
「未経験歓迎」と書くよりも、
「入社後、基本技能を練習できる場を用意し、現場に出る前に基礎を身につけられるようにする」
と書いたほうが、若手は入社後を想像しやすくなります。
若手にとって安心できる採用情報とは、待遇の一覧ではなく、入社後に成長していく道筋が見える情報です。
4. 若手社員の目線で言葉を検証する
社長の言葉を整えたら、若手社員に見てもらうことも有効です。
この会社でも、30代前半の社員職人や20代後半の営業管理メンバーが、若手目線で他社の採用情報を見ていました。
そこで出てきたのは、かなり実感のある意見です。
「会社が全面的にバックアップします、というのが随所に出ていると安心できる」
「求人を探している目線で見ると、環境づくりに力を入れている会社は伝わりやすい」
「若手に選択肢を与えることも、いい手段だと思う」
社長が良いと思う言葉と、若手が安心する言葉は、少し違うことがあります。
だからこそ、採用サイトを作る前に、社内の若手や現場メンバーと一緒に言葉を磨くことが大切です。
採用メッセージは、社長だけで完成させるより、現場の若手が読んで「たしかにうちの会社らしい」と思える状態まで磨くと強くなります。
5. ホームページや求人票は最後に導線として設計する
理念、採用メッセージ、求める人物像、育成環境が整理できたら、ようやく媒体の話です。
採用サイトを作るのか。既存ホームページを改修するのか。求人票に反映するのか。学校訪問用の資料を作るのか。動画やSNSを使うのか。
ここは会社の採用ターゲットによって変わります。
高卒採用を狙うなら学校訪問の資料が必要かもしれません。20代中途を狙うなら、スマホで見たときに会社の雰囲気が伝わる採用ページが必要かもしれません。未経験者を迎えるなら、面接で伝える内容や質問項目も整えておきたいところです。
媒体は“何を伝えるか”が決まってから選ぶものです。先に制作物を作ると、見た目は整っても中身が薄くなりやすいです。
この順番を守るだけで、採用活動の質はかなり変わります。
まとめ
若手採用で大切なのは、条件を良く見せることだけではありません。
建設業に興味がある若手はいます。ものづくりが好きな若手もいます。技術を身につけたい人もいます。
ただ、その人たちが一歩踏み出すには、安心材料が必要です。
「この会社は何を大切にしているのか」「どんな人を仲間にしたいのか」「入社後にどう育てるのか」が見える会社は、若手から選ばれやすくなります。
そのためには、採用サイトや求人票を作る前に、社長の頭の中にある思いを整理することです。
企業理念があるなら、40期以降の経営理念へ落とし込む。採用メッセージに翻訳する。求める人物像と求めない人物像を明文化する。育成環境やキャリアの見通しとつなげる。
この土台ができると、求人票も採用サイトも学校訪問も、一本の軸でつながります。
若手採用は、採用活動であると同時に、次の5年・10年・15年の会社づくりそのものです。
若手に伝わる採用メッセージを整理したいときは
「うちの魅力をどう言えばいいかわからない」「社長の頭の中にはあるが、採用サイトに落とせる言葉になっていない」「求める人物像を社員と共有できていない」。
そう感じる場合は、求人票を出す前に、採用の土台を整理するところから始めるのがよいです。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。若手採用についても、経営理念、採用メッセージ、求める人物像、リクルートサイトや学校訪問の導線づくりまで、会社の現在地に合わせて一緒に考えることができます。
「うちの場合は何から整理すべきか」という段階でも問題ありません。無理な営業はいたしませんので、まずは考えを整理する場としてご活用ください。
