創業40年前後を迎え、採用を次世代へ会社をつなぐ社内プロジェクトに変えようとしている現在地
ある建設会社では、若手採用の必要性を10年以上前から感じていました。何もしてこなかったわけではありません。いくつかの方法を試してきました。それでも、思うような結果にはつながっていませんでした。
経営者が改めて採用に向き合ったきっかけは、創業40年前後という節目と、今後10年余りを見据えた事業承継でした。
「自分が動ける時間にも限りがあります。社員自身が変えていかないと、会社も変わっていきません」
そこで、採用を単なる欠員補充ではなく、採用・育成・受け入れ体制まで含めたプロジェクトとして位置づけました。中心メンバーには、これから会社を担ってほしい社員を選びました。
すると社員から、「まずは自分たちで、どこまでやれるか試してみたい」という声が上がりました。採用コンセプトや教育マニュアル、入社後の受け入れ体制について、自分たちで企画をまとめ始めたのです。
採用を次世代への事業承継につなげるなら、採用人数だけでなく、社員が自分で考えて動ける状態をつくることも成果になります。
1週間で 14件の相談 がありました
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
- 7月17日総合土木山形県案件獲得の相談
- 7月17日電気設備工事会社愛知県利益率向上の相談
- 7月16日外構工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月16日塗装工事会社大阪府人材育成の相談
- 7月16日内装工事会社群馬県案件獲得の相談
- 7月16日総合建築岐阜県原価管理の相談
社員の主体性を尊重するほど、経営者がどこまで任せるか迷いやすい状態
社員が自ら手を挙げてくれたことは、会社にとって大きな前進です。一方で、経営者には迷いも生まれます。
「社員だけで進めさせてよいのか」
「外部の力を借りたほうが早いのではないか」
「任せた結果、採用時期を逃さないか」
社員に任せることと、経営者が関与しないことは同じではありません。外部専門家を入れることと、社員から仕事を取り上げることも別です。
この整理が曖昧なままだと、社員はどこまで決めてよいかわかりません。経営者も、途中で口を出すべきか、見守るべきか迷います。外部専門家を入れる際にも、主導権がどこにあるのかが不明確になります。
社員主導の採用で最初に決めたいのは、誰が作業するかではなく、誰が考え、誰が決め、誰が不足を補うかという役割分担です。
「彼らのためのプロジェクトだから任せたい」という思いと、採用期限への意識の両立
この会社の経営者が重視していたのは、採用施策の完成度だけではありませんでした。
「このプロジェクトは彼らのためのものです。今度は彼らが会社をやっていく。私は手伝う側だと思っています」
外部専門家に依頼すれば、経験や知見を使って短い距離で進められるかもしれません。その価値は経営者自身も理解していました。それでも、社員の考えをもっと引き出し、どこまで行動できるかを見たいと考えていました。
社員が検討していたのは、求人を出す方法だけではありません。新しい世代を採用するためのコンセプト、教育マニュアル、採用後の受け入れ体制まで含まれていました。
「採用できても、受け入れる手順がなければ身になりません。そこまで自分たちでやってみたいと言っています」
これは、採用活動を通じた次世代育成でもあります。社員が会社の将来像を考え、自分たちが迎えたい人材を言葉にし、その人が育つ環境まで設計する。その経験自体が、将来の経営や組織運営につながります。
ただし、時間には区切りが必要です。この会社では、年内を最終期限と定めました。途中で行き詰まれば、その時点で外部支援への切り替えも検討する方針です。
社員の主体性を守るには、無期限に任せるのではなく、「いつまで自分たちで進め、どの状態になったら支援を求めるか」を先に共有しておくことが大切です。
社員が案をつくり、経営者が期限と判断基準を示し、外部専門家が不足を補う進め方
役割は、社員・経営者・外部専門家の三者で分けると整理しやすくなります。
社員は、採用と受け入れの具体案をつくる
社員に任せたいのは、自社の現場感が欠かせない部分です。
- どのような人と働きたいかを言葉にする
- 若手に何を伝えれば、自社の仕事を理解してもらえるかを考える
- 入社後に誰が、何を、どの順番で教えるかを整理する
- 採用コンセプトや教育マニュアルのたたき台をつくる
- 検討内容と未解決事項を資料に残す
最初から完成形を求める必要はありません。社員が考えた過程や迷った点も、後から外部支援を入れる場合の重要な土台になります。
社員には「正解を出すこと」ではなく、「自社なりの案をつくり、試し、課題を言葉にすること」まで任せると、主体性を保ちやすくなります。
経営者は、目的・期限・判断基準を握る
経営者の役割は、細部の案をすべて作ることではありません。会社として越えてはいけない線と、判断の区切りを示すことです。
たとえば、次の点は経営判断として明確にしておきます。
- 採用を欠員補充ではなく、事業承継の一環として進めること
- いつまでに社内案をまとめるか
- 給与、休日、評価、配置など、社員だけでは決められない条件
- 採用後の育成を誰が担うか
- どの状態になったら外部支援へ切り替えるか
この会社では、年内という最終期限を置きました。さらに、10月や11月の段階でも、行き詰まりが明らかになれば相談する余地を残しています。
振り返りは、1カ月ごとなど一定の間隔で行うと進捗をつかみやすくなります。確認したいのは、作業量ではなく成果物です。
- 今月、何が言語化できたか
- どの資料ができたか
- 社員だけでは決められないことは何か
- 次の期間で何を試すか
- 当初の方向を修正する必要があるか
経営者が握るべきなのは作業ではなく、採用の目的、期限、会社としての判断基準です。
外部専門家は、社員案を置き換えずに検証する
外部専門家の役割は、社員が作った案を否定して最初から作り直すことではありません。社員の資料や検討経緯を見たうえで、抜けている視点や実行上の課題を確かめることです。
社員が途中まで土台を作れていれば、支援内容や期間を組み直せる可能性もあります。ただし、「資料があるから短期間で終わる」とは限りません。
確認すべきなのは、次の採用だけに使える案か、翌年以降も改善しながら使える仕組みになっているかです。受け入れ体制までつながっているかも外せません。
外部支援への切り替えは、次の状態を目安にすると判断しやすくなります。
- 社員が考え抜いたものの、次の打ち手が出なくなった
- 資料はできたが、採用の実行手順に落とし込めない
- 採用コンセプトと受け入れ体制がつながらない
- 社内で意見がまとまらず、経営判断に必要な材料を整理できない
- 最終期限から逆算すると、社内だけでは間に合わない
「行き詰まってから相談してもよいのか」と心配する必要はありません。社内で作った資料や議論の跡があれば、それを起点にスケジュールを再設計できます。
外部専門家は社員の代わりに主導する存在ではなく、社員が作った土台を検証し、行き詰まりを越えるための役割として置くと機能しやすくなります。
まとめ
社員から「自分たちで採用を進めたい」という声が出たなら、その動きを育てる価値があります。採用を自分事として考える経験は、次世代への事業承継にもつながるからです。
一方で、すべてを社員任せにする必要はありません。
- 社員は、採用コンセプトや教育、受け入れ体制の案をつくる
- 経営者は、目的、期限、判断基準を示す
- 外部専門家は、社員案の不足を検証し、行き詰まりを補う
この役割分担があれば、社員の主体性と採用活動の実効性を両立しやすくなります。
社員主導の採用は、「社内だけでやるか、外部に任せるか」の二択ではありません。社員を主役に置いたまま、経営者と外部専門家が必要な役割を担う設計ができます。
社員主導の採用をどこから整理するか迷ったときに
社員から案が出始めていても、任せる範囲や経営判断の期限まで決めるのは簡単ではありません。「うちの場合は誰が何を担うべきか」「社内で作った資料をどう次につなげるか」という段階から整理できます。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。社員の主体性を生かしながら採用と教育体制を整えたい場合も、現在の資料や検討状況を確認したうえで進め方を一緒に組み立てます。
無理に外部支援を前提とするものではありません。社内で進めるべき範囲を確認したい段階でも、無理な営業はせずに整理をお手伝いします。
