採用できても技能不足や期待のずれが後から判明している専門工事会社の現在地
岐阜県で改修・塗装工事を手がける10名台の専門工事会社では、現場を任せられる管理人材や事務人材の採用が経営上の課題になっていました。品質を落とさずに受注を増やすには人が必要ですが、過去の採用では入社後のミスマッチが起きています。
紹介された候補者からは、選考中に「CADが使えます」と聞いていました。ところが、入社後に実際の図面作成を頼むと、「図面はそんなに得意ではないんです」と話が変わりました。難易度を抑えた仕事でも負担が大きいと受け取られ、期限を確認した際の「いつまでにやってください」という言葉も、本人には厳しく感じられたようです。
問題は、応募者が嘘をついたかどうかだけではありません。会社が求める「CADを使える水準」「任せたい仕事」「日常的な指示の厳しさ」を、採用前に双方で確認できていなかったことにあります。
採用人数が増えても、技能や働き方の認識が合わなければ、現場の負担は軽くなりません。教育や引き継ぎに時間を使った後で退職となれば、採用前より社内が疲れてしまうこともあります。
1週間で 15件の相談 がありました
- 9月3日外構工事会社群馬県案件獲得の相談
- 9月3日総合土木広島県協力会社探しの相談
- 9月3日外構工事会社新潟県人材確保の相談
- 9月3日電気設備工事会社福島県協力会社探しの相談
- 9月2日内装工事会社愛知県利益率向上の相談
- 9月2日プラント工事会社群馬県人材確保の相談
- 8月31日内装工事会社茨城県利益率向上の相談
- 8月31日総合建築大分県業務効率化システムの相談
- 8月31日空調設備工事会社埼玉県高卒採用の相談
- 8月31日総合土木広島県業務効率化システムの相談
- 8月30日内装工事会社東京都高卒採用の相談
- 8月30日工務店福岡県利益率向上の相談
- 8月30日電気設備工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 8月29日内装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月29日総合建築宮崎県業務効率化システムの相談
- 8月28日防水工事会社静岡県業務効率化システムの相談
- 8月28日配管工事会社茨城県原価管理の相談
- 8月28日塗装工事会社茨城県案件獲得の相談
- 8月28日内装工事会社長野県協力会社探しの相談
- 8月27日配管工事会社東京都人材確保の相談
- 8月27日配管工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月27日外構工事会社大阪府人材確保の相談
- 8月27日外構工事会社熊本県業務効率化システムの相談
- 8月26日総合建築神奈川県業務効率化システムの相談
- 8月26日配管工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月26日電気設備工事会社兵庫県案件獲得の相談
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
「できます」という自己申告だけで採否を決める選考の限界
建設業の中途採用では、履歴書と面接だけで技能水準を正確に見極めるのは簡単ではありません。同じ「CADが使える」でも、経験の中身には大きな幅があります。
- 図面を閲覧し、寸法を確認できる
- 指示された箇所を修正できる
- 既存図面をもとに施工図を作成できる
- 現場条件を踏まえて納まりを検討できる
- 元請けや協力会社と調整しながら図面を仕上げられる
どこまでできれば自社の採用基準を満たすのかが決まっていなければ、応募者は自分なりの基準で「できます」と答えます。会社側も、その言葉を自社が求める水準に置き換えて判断してしまいます。
働き方についても同様です。「働きやすい会社」「成長できる会社」と伝えるだけでは、実際の仕事の進め方までは伝わりません。相談企業には、高い施工品質を守り、期限までに仕事を納めてきた明確な基準がありました。一方、応募者には、その基準に伴う責任や要求水準が十分伝わっていませんでした。
採用時に確認すべきなのは、経験の有無ではなく、自社で任せる業務をどの水準まで遂行できるかです。
紹介会社や求人媒体から候補者が来たとしても、入社後に活躍できるかを最終的に判断するのは自社です。採用経路を増やすことと、見極めの精度を高めることは、分けて考える必要があります。
活躍人材の基準と社長が当然だと思う仕事の厳しさが言葉になっていない状態
ミスマッチが起きる会社ほど、求める人物像がないわけではありません。むしろ、社長や現場責任者の中には、かなり明確な基準があります。ただし、それが求人票や面接項目に落とし込まれていないことが多いのです。
相談企業の強みは、仕上がりの美しさと、前工程から全体を見て工事を納める力にありました。「ここが入ると、最後はきれいに終わる」と評価されるほど、品質に対する基準が高い会社です。その環境で活躍するには、技能だけでなく、期限を守ること、指摘を受け止めること、品質を詰めることへの適性も求められます。
ところが採用では、会社の魅力として「働きやすさ」や将来性を伝える一方、次のような現実は曖昧になりがちです。
- どの程度の品質を求めるのか
- 期限管理をどのくらい厳密に行うのか
- 指示や確認がどのような言葉で行われるのか
- 一人で判断する範囲と、上司に確認する範囲はどこか
- 入社直後から任せる仕事は何か
この部分を伏せたまま採用すると、入社後に初めて双方が現実を知ることになります。
「若い人が隣にいれば、自分も同じようになれると思って入ってくる」という悩みもありました。活躍している人の結果だけが見え、その水準に至るまでの努力や仕事の難しさが伝わっていない状態です。
自社の魅力だけを強く見せるほど採用が成功するとは限りません。厳しさを含む仕事の現実まで伝え、それでも合う人に来てもらうことが定着につながります。
活躍人材の共通点を基準にして求人・実技確認・面接を一つにつなぐ採用設計
採用後のずれを減らすには、求人表現を変えるだけでなく、募集から面接、技能確認、入社判断までを一つの基準でつなぐ必要があります。
1．現在活躍している人の共通点から採用基準をつくる
最初に見るべきなのは、理想的な人物像ではなく、すでに自社で活躍している人です。社長から見て「任せられる」「長く働いている」と感じる人について、次の項目を整理します。
- 入社前に持っていた技能と経験
- 入社後に身につけた技能
- 品質や納期に対する考え方
- 指示を受けたときの反応
- 得意な仕事と苦手な仕事
- この会社で働き続けている理由
ある会社では、活躍人材に話を聞くと、仕事そのものへの強い意欲よりも、休日の過ごし方や地域の環境を重視しているという共通点が見つかりました。そこで求人の訴求を変えたところ、自社に合う属性の応募者が集まりやすくなりました。
採用したい人物像は、社長の理想だけで決めず、実際に活躍している人の共通点から逆算します。
2．必要技能を「できる・できない」で聞かない
技能確認では、「CADは使えますか」という質問だけでは足りません。自社の業務に合わせ、作業単位まで分けて確認します。
たとえばCADであれば、使用経験の年数だけでなく、過去に作成した図面の種類、修正か新規作成か、誰の指示を受けていたか、完成まで一人で担当した範囲を聞きます。
可能であれば、守秘義務に配慮した簡単なサンプル図面を使い、短時間の実技確認も行います。完成度だけでなく、分からない点を質問できるか、指示をどう理解するか、見直しを行うかも確認対象です。
自己申告を疑うのではなく、同じ作業を見ながら技能水準を具体的にすり合わせることが重要です。
3．仕事内容の魅力と厳しさを同じ解像度で伝える
求人や採用ページでは、会社の良さだけでなく、仕事の現実も具体的に伝えます。
職人技を重視する会社であれば、「見えない部分まで品質を詰める」「簡単に身につく仕事ではない」「暑い環境で作業する日もある」「必要な場面では厳しい指摘もする」といった内容まで開示します。
厳しさを書くと応募が減るように見えますが、目的は応募数を最大化することではありません。自社に合わない人からの応募が減り、覚悟と関心を持つ人の割合が上がれば、選考全体は進めやすくなります。
4．面接を複数回に分け、毎回同じ基準で評価する
一度の面接で人物面と技能面の両方を見極めるのは難しいため、接点を分けます。
1回目は、転職理由、希望する働き方、過去の経験、仕事選びで重視することを確認します。2回目は、具体的な業務説明や実技確認を行い、直属の上司になる人とも認識を合わせます。
質問は候補者ごとに変えすぎず、あらかじめ決めておきます。たとえば「期限に遅れそうなとき、過去の職場ではどう動いたか」「品質について指摘を受けたとき、どう対応したか」など、実際の行動を聞く質問が有効です。
評価も「何となく良さそう」で終わらせず、必要技能、期限意識、品質意識、報告・相談、働き方の希望といった項目ごとに記録します。
面接回数を増やす目的は候補者を試すことではなく、双方が入社後の働き方を具体的に想像できる接点を増やすことです。
5．採用数ではなく、定着・活躍までを成果として見る
採用経路を評価するときは、応募数や入社数だけでなく、入社後に任せられる仕事が増えたかまで確認します。
見るべき指標は、たとえば次のように整理できます。
- 応募者のうち採用基準を満たした人の割合
- 実技確認と入社後の技能評価のずれ
- 入社後に最初の担当業務を任せられるまでの期間
- 早期退職の理由
- 現場責任者が教育や手直しに使った時間
これらを振り返ると、求人の伝え方が悪かったのか、面接での確認が不足していたのか、入社後の受け入れに問題があったのかを切り分けやすくなります。
まとめ
「聞いていたスキルと違う」「入社してもすぐ辞める」という問題は、応募者の見極めだけで解決するものではありません。会社側が必要技能や仕事の厳しさを言葉にし、採用前に確認できる形へ変える必要があります。
採用の成否は、何人採れたかではなく、自社の仕事と価値観に合う人が定着し、任せられる仕事を増やせたかで判断します。
まずは、現在活躍している社員の共通点を整理し、「何ができれば採用するのか」「どのような働き方なら長く続くのか」を決めるところから始めると、求人、面接、実技確認の基準がそろってきます。
自社の厳しさを隠さずに伝えることも、採用を遠ざけるものではありません。その環境で技術を磨きたい人にとっては、むしろ会社を選ぶ理由になります。
自社に合う人を見極める採用基準から整理したい方へ
必要な技能や活躍人材の特徴は、会社の施工領域、品質基準、現場の進め方によって変わります。「うちの場合、何を面接で確認すればよいのか」「求人にどこまで厳しさを書けばよいのか」という段階から整理しても問題ありません。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の採用課題を、求人の訴求だけでなく、人物像の設定、選考設計、教育体制や組織づくりまで横断して整理し、実行まで支援しています。無理にサービスを勧めることはありませんので、まずは自社の採用で起きているずれを言葉にする場としてご活用ください。
