未経験者を1人受け入れながら5年後の25名超を目指す専門工事会社の現在地
ある20名ほどの専門工事会社では、現場の仕事は一定量を確保できていました。次の成長に向けた課題は、人員体制です。5年ほど先に25名を超える組織を見据え、毎年1人程度を安定して増やしたいと考えていました。
今年はすでに未経験者が1人入社しています。さらに年末から翌年春までに、もう1人を採用したい意向もあります。一方で、別の経路から経験の浅い人が加わる可能性もあり、その場合は数カ月から半年ほど教育が必要になる見込みでした。
「人は集めていきたいです。ただ、社内の教育やルール、ノウハウも整備していかないといけないと思っています」
この言葉から見えるのは、採用意欲の不足ではありません。採用した後まで考えているからこそ、一度に増やすことへ慎重になっている状態です。
1週間で 15件の相談 がありました
- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
- 8月17日塗装工事会社岐阜県利益率向上の相談
- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社熊本県高卒採用の相談
- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
- 8月15日リフォーム会社群馬県協力会社探しの相談
- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
- 8月13日防水工事会社三重県協力会社探しの相談
- 8月12日総合土木広島県人材育成の相談
- 8月12日プラント工事会社大阪府協力会社探しの相談
3人採用できても3人を同時に教えられるとは限らない小規模組織の受け入れ上限
中小建設会社では、採用人数と受け入れ可能人数が一致しないことがあります。求人への反応が良く、3人を採用できたとしても、3人を同時に育てられるとは限りません。
相談者も、率直にこう話していました。
「うちも大きな会社ではないので、3人採用できて、3人が一度に入ってきても、うまく教育できるか分かりません。人件費を補えるだけの利益も、まだ出せていない可能性があります」
未経験者を受け入れると、本人の人件費だけでなく、教える側の時間も必要です。教育担当者が現場作業から抜ければ、その分だけ施工体制にも影響します。
つまり、見るべきなのは採用できる人数だけではありません。
- 現場で同時に面倒を見られる人数
- 教育担当者が確保できる時間
- 新人を配置できる現場数
- 一人前になるまで負担できる人件費
- 次の採用までに必要な教育期間
採用目標を先に置くのではなく、自社が同時に受け入れられる人数を把握することが出発点になります。
採用担当も教育担当も現場と兼務するなかで「少しずつ」が現実的になる事情
採用や教育の専任者がいない会社では、社長や職長、経験者が通常業務と並行して対応します。採用活動に使える時間も限られますが、入社後の教育にはさらに継続的な時間がかかります。
今回の会社でも、採用に関する対応は主に社長が担っていました。現場の仕事が日々動くなか、今年入った未経験者の教育も進めています。その状態で新しい人が重なれば、採用できたこと自体が現場の負担になる可能性があります。
「今年の年末から来年の年明けに、もう1人ぐらいとは思っています。少しずつ、少しずつやっていきたいです」
この「少しずつ」は消極策ではありません。現場、教育、人件費の3つを崩さずに人員を増やすための、現実的な経営判断です。
難しいのは、その判断が感覚に頼りやすいことです。「今なら何となく教えられそう」と考えて採用すると、繁忙期や複数現場の重なりによって教育が止まりかねません。反対に、体制が整うまで待ち続ければ、目標人数への到達時期が後ろにずれます。
必要なのは、採用するか、しないかの二択ではありません。いつ、何人までなら受け入れられるかを見える形にすることです。
目標人数から採用時期を逆算し、教育・配置・人件費の余力で受け入れ人数を決める設計
人員計画は、5年後の目標人数から逆算しながら、採用時期を分散させると整理しやすくなります。今回のように毎年1人程度の増員を考えているなら、最初から複数人を同時採用する必要はありません。
まず、次の順番で確認します。
- 目標とする時期と人数を決める
- 毎年何人ずつ増やせば届くかを確認する
- 1人の教育に必要な期間と担当者を決める
- 先に入った人がどの段階まで育てば次を受け入れられるかを決める
- 現場配置と人件費の余力を確認して採用時期を置く
たとえば、先に入った未経験者が基本作業を覚え、教育担当者の付きっきりの時間が減る時期を、次の採用開始の目安にできます。「毎年1人採る」だけでなく、「前の1人がどこまで育ったら次を採るか」まで決めることが重要です。
同時に受け入れられる人数は、次の3つのうち、最も小さい数字に合わせます。
- 教育担当者が無理なく教えられる人数
- 現場へ安全に配置できる人数
- 育成期間中の人件費を負担できる人数
教育担当者については、「時間がある人」ではなく、主担当と補助担当をあらかじめ決めておくと進めやすくなります。社長や特定の職長だけに集中させないことも大切です。
また、今年入った未経験者への教育内容は、そのまま次の受け入れ手順をつくる材料になります。立派な研修資料を最初から完成させる必要はありません。実際に教えた内容を、順番に残していきます。
- 入社直後に伝える社内ルール
- 安全上、最初に覚えてもらうこと
- 道具や作業の基本
- 現場で任せる仕事の順番
- 習得状況を確認する項目
- 困ったときの報告先
今いる新人を育てながら教育手順を記録すれば、次の採用時にはゼロから教え直す負担を減らせます。
採用時期は、応募があった瞬間だけで決めるものではありません。目標人数、教育の進み具合、現場配置、人件費の余力を並べ、その時点で受け入れ可能かを判断します。この基準があれば、採用の機会を逃さず、無理な同時入社も避けやすくなります。
まとめ
人を増やしたい一方で、一度に採用すると育てきれない。この悩みは、採用力だけでは解決しません。
採用人数ではなく受け入れ可能人数を基準にし、目標人数から採用時期を逆算することが大切です。そのうえで、教育担当者、現場配置、人件費の余力を確認し、先に入った人の成長に合わせて次の採用を進めます。
小規模な会社ほど、複数人を一気に採るより、1人ずつ育成の型をつくる方が安定します。現在の新人教育を記録するだけでも、次の受け入れ準備は始められます。
「何人欲しいか」と「今、何人育てられるか」を分けて考えることが、無理なく組織を大きくする第一歩です。
自社に合う採用人数と教育体制を一緒に整理するために
「うちの場合は、次の1人をいつ採るべきか」「教育担当を誰に任せればよいか」と迷う場合は、採用計画と受け入れ体制を一体で整理する必要があります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の人材課題を、現場運営や組織づくりまで含めて整理し、実行を支援しています。まだ採用人数や時期が固まっていない段階でも問題ありません。無理に話を進めることはありませんので、次の整理先の一つとして気軽にお声がけください。
