営業職3名の入社を前に、口頭説明と現場同行が中心になっている首都圏の専門工事会社
首都圏で事業を営む20名弱の専門工事会社では、営業職3名の入社を控えていました。新人一人に対して、ベテラン社員一人をつける予定です。
一方で、新人向けに用意された資料はほとんどありません。入社初日は、会社や顧客の仕事について15分ほど口頭で説明する。その後は先輩と一緒に現場へ行き、実際の仕事を見ながら覚えてもらう。これまでの受け入れは、そうした進め方でした。
社長からも、こんな言葉が出ています。
「とりあえず先輩について、現場で感じてもらうような教え方でした」
建設業では珍しくない育て方です。仕事の細かな判断は現場ごとに違います。資料だけでは教えきれないため、先輩との同行は欠かせません。
ただ、同時に3名を受け入れるとなると、これまでと同じ方法だけでは不安が残ります。教える先輩によって内容が変わると、3カ月後の成長にもばらつきが出るためです。
1週間で 12件の相談 がありました
- 7月30日造園会社島根県案件獲得の相談
- 7月29日解体工事会社山口県人材育成の相談
- 7月29日電気設備工事会社大阪府案件獲得の相談
- 7月29日空調設備工事会社北海道人材育成の相談
- 7月28日総合建築北海道高卒採用の相談
- 7月28日工務店神奈川県業務効率化システムの相談
- 7月27日総合土木千葉県利益率向上の相談
- 7月26日塗装工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 7月26日工務店兵庫県案件獲得の相談
- 7月25日解体工事会社東京都業務効率化システムの相談
- 7月25日総合建築茨城県高卒採用の相談
- 7月25日内装工事会社東京都利益率向上の相談
- 7月24日造園会社岐阜県案件獲得の相談
- 7月24日空調設備工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月24日防水工事会社兵庫県高卒採用の相談
- 7月24日塗装工事会社愛知県案件獲得の相談
- 7月23日電気設備工事会社愛知県高卒採用の相談
- 7月23日工務店埼玉県人材育成の相談
- 7月23日防水工事会社和歌山県人材育成の相談
- 7月23日配管工事会社愛知県業務効率化システムの相談
- 7月20日外構工事会社山口県協力会社探しの相談
- 7月20日電気設備工事会社群馬県高卒採用の相談
- 7月20日総合建築千葉県利益率向上の相談
- 7月19日解体工事会社栃木県案件獲得の相談
- 7月18日空調設備工事会社福井県高卒採用の相談
- 7月18日リフォーム会社大阪府業務効率化システムの相談
- 7月18日内装工事会社東京都案件獲得の相談
- 7月18日リフォーム会社千葉県人材育成の相談
- 7月17日塗装工事会社栃木県協力会社探しの相談
- 7月17日リフォーム会社岩手県人材確保の相談
先輩ごとに教え方が違い、3カ月後の「独り立ち」が曖昧な状態
最初に揃えたいのは、教材の形式ではありません。「3カ月後に何ができれば独り立ちなのか」という行動の定義です。
この会社では、独り立ちについて話を掘り下げる中で、次のような状態が挙がりました。
- 一連の業務の流れを理解している
- 自分で判断できないことを、そのままにせず相談できる
- 立ち会いから顧客とのやりとりまで進められる
- 簡単な見積もりや提案ができる
- 次に何が必要かを顧客へ確認できる
- 社内の工程管理や手配を担う部署へ、必要事項を正しく引き継げる
「全部を深く理解していなくてもいい。分からないことで止まらず、相談しながら一連の流れを進められればいい」
この言葉は、新人教育の大事な基準になります。
3カ月でベテランと同じ判断力を身につけてもらう必要はありません。すべてを一人で抱え込ませる必要もありません。独り立ちとは、何でも一人で完結できる状態ではなく、自分で進める範囲と相談すべき範囲を見分けられる状態です。
ここが曖昧なままだと、ある先輩は知識量を重視し、別の先輩は顧客対応を重視します。本人も、何を目指せばよいのか分かりません。結果として、「よく頑張っているけれど、独り立ちできたか判断できない」という状況になりやすくなります。
異業種から来た新人には覚えることが多く、任せきりの教育では戸惑いを拾いにくい環境
直近で入社した20代後半の営業社員は、異業種からの転職でした。本人は意欲的に取り組んでいましたが、社内からは「覚えることがいっぱいで大変そうだ」という声も出ていました。
建設業の営業職は、商品説明だけを覚えればよい仕事ではありません。顧客ごとの仕事の進め方、現場での立ち会い、見積もり、提案、社内への引き継ぎなど、複数の業務がつながっています。
ところが、受け入れ時に全体像を示す資料がなければ、新人には目の前の作業しか見えません。「今日、どこへ同行するのか」は分かっても、それが仕事全体のどこに位置するのかまではつかみにくくなります。
先輩側にも事情があります。通常業務を抱えながら教えるため、説明できる内容や時間には差が出ます。相性もあります。
「今までは先輩に任せきりでした。これからは本人と先輩の両方に話を聞いて、必要なら組み替えたい」
社長は日々の様子を見に行っていましたが、本人が社長へ率直に話せるとは限りません。「社長には言いにくいこともある」という認識もありました。
採用面接でも、候補者から「入社後は誰が声をかけてくれるのか」「どう成長させてもらえるのか」と聞かれることが増えていました。
新人教育のばらつきは、先輩の教える力だけの問題ではありません。全体の研修計画、到達基準、相談先、振り返りの場が会社として整理されていないことから生まれます。
独り立ちの行動を定義し、初月の計画と面談結果を共通資料へ反映する仕組み
新人教育を揃えるには、最初から分厚いマニュアルを作る必要はありません。まずは3カ月後の到達点を決め、初月の予定と確認方法を揃えるところから始められます。
1．3カ月後の独り立ちを、観察できる行動で書く
「一人前になる」「仕事を覚える」では、人によって判断が変わります。営業職であれば、次のように実際の行動へ置き換えます。
- 業務の開始から社内への引き継ぎまで、流れを説明できる
- 顧客との基本的なやりとりができる
- 簡単な見積もりや提案を作成できる
- 不明点を整理し、適切な相手へ相談できる
- 顧客に追加の要望や必要事項を確認できる
評価項目を増やしすぎると、現場で使われません。自社で頻度が高く、3カ月以内に任せたい仕事に絞ることが判断軸です。
2．初月の4週間だけは、会社共通の研修計画を作る
入社直後から同行だけにすると、新人は見たことを整理できません。この会社では、最初の1カ月に週1回程度の研修を設ける案が出ました。
たとえば、次のような構成です。
- 1週目：会社の組織、担当者、主な顧客、仕事の全体像
- 2週目：営業職が担当する業務と、社内へ引き継ぐ範囲
- 3週目：会社が大切にしている考え方や行動基準
- 4週目：同行中に分からなかったことの確認と振り返り
1回あたり長時間でなくても構いません。「今週は何を理解する週なのか」が新人と先輩の双方に見えていることが重要です。
現場同行も、ただ見てもらうだけでは定着しにくくなります。同行前に見るポイントを伝え、同行後に本人の言葉で説明してもらう。これだけでも、受け身の見学から学習へ変わります。
3．メンターは一人ずつ配置し、教える内容は会社で共通化する
一対一の配置は、新人が質問しやすい点で有効です。ただし、教育内容まで各メンターへ任せると、ばらつきは残ります。
そこで、会社として次の項目だけは共通にします。
- 3カ月後の到達基準
- 初月に説明する内容
- 同行させる業務
- 新人に実践してもらう業務
- 判断できないときの相談ルール
メンターの話し方や現場での教え方まで、完全に揃える必要はありません。揃えるのは教え方ではなく、「何を、いつまでに経験させるか」です。
相性が合わない場合に備えて、配置を固定しすぎないことも大切です。本人とメンターの双方から状況を聞き、必要であれば組み替えます。
4．新人への個別面談を、教育資料の改善につなげる
この会社では、最低でも月1回、本人と先輩の双方へ個別に話を聞く案が出ています。初月は変化が大きいため、週1回の短い確認でもよいでしょう。
新人には、次のような質問をします。
- 入社後、説明がなくて困ったことは何か
- 業務の流れで、まだつながって見えない部分はどこか
- 誰に聞けばよいか分からなかったことはあるか
- 先輩の説明で、分かりやすかったものは何か
- 次に入る新人のために、何があるとよいと思うか
「あなたが困ったことは、未来の新メンバーも困るかもしれない。受け入れ体制を一緒に作ってほしい」
こう伝えると、本人も不満としてではなく、改善案として話しやすくなります。
個別面談で出た内容は、研修計画や説明資料へ少しずつ足していきます。最初から完成版を目指すのではなく、入社した人の生の声を使って更新する進め方です。
新人教育の標準化は、立派なマニュアルを作ることではありません。到達点、初月の予定、相談先、振り返り方法を共通化し、実際の新人の声で改善を続けることです。
まとめ
新人教育を先輩任せにすると、熱心に教えていても内容に差が出ます。特に複数名を同時期に受け入れる場合は、その差が3カ月後の成長に表れやすくなります。
まず整理したいのは、次の4点です。
- 3カ月後の独り立ちを、具体的な行動で定義する
- 初月4週間の研修内容を会社共通で決める
- 一対一のメンター配置と、共通の到達基準を組み合わせる
- 個別面談で出た新人の声を、次の受け入れへ反映する
すべてを一度に整える必要はありません。これから入る人に向けて、まず会社と仕事の全体像を1枚にまとめる。3カ月後に任せたい仕事を書き出す。そこからでも十分に始められます。
自社に合った3カ月の教育体制を整理したい方へ
新人教育は、業務内容や社員数、現場と営業の役割分担によって設計が変わります。「うちの独り立ちは何を指すのか」「先輩ごとの指導内容をどう揃えるか」といった段階から整理することも可能です。
ネクスゲートは、中小・専門工事会社の経営課題を、現場・採用・組織・原価・デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。教育計画やメンター体制をどこから作ればよいか分からない場合も、現在の受け入れ方を確認しながら次の一手を一緒に考えます。
無理にサービスを勧めることはありません。自社の場合はどう考えるべきかを整理する場として、気軽にお声がけください。
