材料費の上昇で利益が薄くなり、採用投資をいったん見送った型枠工事会社
型枠工事を手がけるある専門工事会社では、正社員十数名の体制と、売上4億円前後の規模を次の目標にしていました。その実現には人が必要です。採用に向けた具体的な検討も進んでいました。
一方、最終的に選んだのは、年内の採用投資を見送る判断でした。
「売上はあるんです。でも材料費がかなり上がって、利益がほとんど残らない状態で。始めるなら来年かなと思っています」
採用の必要性がなくなったわけではありません。目指す組織規模も変わっていません。それでも、足元の利益と投資余力を見れば、すぐに始めるのは難しい。そんな状況でした。
売上が立っていても、材料費の上昇で利益と資金余力が圧迫されているなら、採用人数ではなく「今、人を迎えて支えられるか」から考える必要があります。
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- 8月24日総合建築京都府高卒採用の相談
- 8月24日電気設備工事会社岐阜県人材育成の相談
- 8月24日塗装工事会社福岡県人材確保の相談
- 8月24日空調設備工事会社兵庫県利益率向上の相談
- 8月23日外構工事会社栃木県人材育成の相談
- 8月22日解体工事会社山形県原価管理の相談
- 8月22日防水工事会社沖縄県人材育成の相談
- 8月22日総合土木神奈川県利益率向上の相談
- 8月21日リフォーム会社熊本県利益率向上の相談
- 8月21日プラント工事会社群馬県人材育成の相談
- 8月21日空調設備工事会社神奈川県案件獲得の相談
- 8月21日工務店山口県高卒採用の相談
- 8月19日塗装工事会社兵庫県人材確保の相談
- 8月19日プラント工事会社千葉県協力会社探しの相談
- 8月19日解体工事会社福岡県業務効率化システムの相談
- 8月18日総合土木愛知県業務効率化システムの相談
- 8月18日電気設備工事会社京都府原価管理の相談
- 8月18日工務店東京都業務効率化システムの相談
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- 8月17日電気設備工事会社神奈川県人材育成の相談
- 8月17日外構工事会社埼玉県業務効率化システムの相談
- 8月17日総合建築大阪府案件獲得の相談
- 8月16日内装工事会社京都府案件獲得の相談
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- 8月15日工務店宮城県案件獲得の相談
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- 8月14日電気設備工事会社愛媛県業務効率化システムの相談
- 8月13日防水工事会社三重県協力会社探しの相談
- 8月12日総合土木広島県人材育成の相談
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人手は増やしたいものの、利益が残らない状態では採用後の負担まで背負いにくい状況
採用には、求人を出す費用だけでなく、入社後の給与や教育時間もかかります。採用できた瞬間に売上が増えるとは限りません。型枠工事のように現場で技術を身につける仕事では、戦力になるまで既存社員の支援も必要です。
そのため、判断したいのは「採用費を払えるか」だけではありません。
- 採用後も給与を安定して支払えるか
- 現場で教える社員の時間を確保できるか
- 新しい社員を配置できる受注が続くか
- 採用によって既存社員の負荷が一時的に増えても回せるか
目標に近づくには採用が必要です。ただ、利益が薄い時期に無理をすると、採用そのものより、入社後の受け入れが苦しくなります。
採用の可否は、募集時の費用だけでなく、入社後の給与、教育、現場配置まで含めた総負担で判断することが大切です。
「今年は内部の体制を整える」という判断に表れた、採用前の組織基盤への不安
この会社の経営者は、見送りの理由を資金面だけで終わらせませんでした。
「今年は、ある程度内部の体制を整えたいんです」
この言葉は重要です。採用を始めても、誰を採るのかが曖昧で、誰が教えるのかも決まっていなければ、現場にしわ寄せが出ます。人手不足を解消するための採用が、既存社員をさらに忙しくすることもあります。
また、目標は単に人数を増やすことではありません。正社員だけで十数名の体制をつくり、売上規模も伸ばしていく。そのためには、会社の仕事の価値や、経営者がどんな組織をつくりたいのかを言葉にする必要があります。
型枠工事は、完成後には見えにくくなる仕事です。だからこそ、仕事の価値を求職者に伝える準備も欠かせません。「人が足りないから募集する」だけでは、自社に合う人へ届きにくいからです。
採用を延期する期間は空白ではなく、受け入れ体制と採用方針を整え、次の募集を成功させるための準備期間にできます。
資金余力・教育体制・社員負荷・受注見通しの四つで採用時期を決める進め方
採用を始めるか迷うときは、四つの項目を順番に確認すると整理しやすくなります。
1．採用後の支出まで見た資金余力
採用関連費だけでなく、入社後の給与と教育期間を含めて見ます。売上ではなく、材料費を差し引いた後にどれだけ利益と現預金が残るかが基準です。
月ごとの支払いを確認し、採用後も資金繰りに無理が出ないかを見ます。数カ月先に利益が戻る見込みがあるなら、その時期を採用再開の候補にできます。
2．受け入れと教育を担当できる体制
次に、「入社した人を誰が、どの現場で教えるか」を決めます。
- 入社直後に任せる仕事
- 教育を担当する社員
- 習得してほしい技術と順番
- 一人で任せられるようになるまでの目安
細かなマニュアルを最初から完成させる必要はありません。まずは担当者と教育の流れが見えていることが大切です。
3．既存社員にかかる一時的な負荷
新人を迎えると、現場の説明や確認が増えます。現在の社員がすでに余裕のない状態なら、採用によって一時的に負担が増える可能性があります。
反対に、人手不足によって受注を断っている、残業や応援対応が続いているなど、採用を遅らせる負担のほうが大きい場合は、早めに動く余地があります。
4．今後の受注と必要人数のつながり
目標人数だけで判断せず、今後の受注見通しと結びつけます。「十数名にしたい」から採るのではなく、どの現場、どの役割に、いつ何人が必要になるのかを確認します。
この四つを見たうえで、次のように分けると判断しやすくなります。
資金余力があり、教育担当と配置先が見えていて、人手不足による機会損失が大きいなら、採用を急ぐ理由があります。
利益が薄く、教育担当も決まっておらず、受注見通しも固まっていないなら、期限を決めて採用を延期し、社内体制の整備を優先する選択が現実的です。
延期する場合も、「来年になったら考える」だけでは再開時期が曖昧になります。年明けなどの確認時期を決め、利益と資金余力、教育体制、社員負荷、受注見通しをあらためて点検します。
同時に、どんな人と働きたいのか、自社の仕事にはどんな価値があるのかを整理しておけば、再開時の立ち上がりも早くなります。
まとめ
材料費が上がり、売上があっても利益が残りにくいとき、採用を見送ることは後ろ向きな判断ではありません。採用後の給与や教育まで含めて支えられないのであれば、いったん内部を整える意味があります。
一方で、延期には期限が必要です。再確認する月を決め、それまでに採用方針と受け入れ体制を準備します。
採用を始める時期は、資金繰りだけでなく、受け入れ・教育体制、既存社員の負荷、今後の受注見通しをそろえて決めることがポイントです。
「今年は見送る」と決めたとしても、目標まで止める必要はありません。今できる準備を進めておけば、投資余力が戻ったときに迷わず動き出せます。
採用を再開する前に、自社の判断材料を整理したい方へ
採用するべきか、社内体制の整備を先にするべきかは、会社ごとに異なります。利益の残り方や受注の見通し、現場の負荷を並べてみると、次に確認すべきことが見えやすくなります。
ネクスゲートでは、中小・専門工事会社の人材課題を、現場、組織、原価、デジタル活用まで横断して整理し、実行まで支援しています。「うちの場合はどう考えるべきか」「何から整理すればよいかわからない」という段階でも構いません。
ものづくりに集中できる建設業界に向けて、無理に採用を勧めたり、営業を進めたりすることはありません。今の状況に合う次の一手を、一緒に整理します。
